【正文】 現(xiàn)有人員發(fā)展評(píng)估新員工培訓(xùn)計(jì)劃缺員招聘計(jì)劃現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析未來人員結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 培訓(xùn)與開發(fā)方案目標(biāo)的確定 ? 1）培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的分類 ? *知識(shí)的獲得 ? *態(tài)度的改變或加強(qiáng) ? *技術(shù)的獲得 ? *工作行為表現(xiàn) ? *企業(yè)、部門或個(gè)人的績效改善 ? 2）培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)表述 ? *培訓(xùn)后的行為和績效標(biāo)準(zhǔn)要求（具體） ? *在何種狀態(tài)下，這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)可以加以運(yùn)用 ? *這些行為和績效標(biāo)準(zhǔn)如何加以衡量 ? 3）培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間選擇 ? *不能打亂正常的工作日程 ? *培訓(xùn)的密度不能過高而引起消化不良 ? *短時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的現(xiàn)金流量 ? 應(yīng)考慮的問題： ? A、對(duì)一般受訓(xùn)者：什么時(shí)間是最好的培訓(xùn)時(shí)間？什么時(shí)間培訓(xùn)能與工作配合？什么時(shí)間最可行？ ? B、對(duì)于重要崗位人員：需要考慮是否會(huì)影響正常工作？對(duì)其他員工是否會(huì)造成影響？ ? C、對(duì)直線管理人員：什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)，能夠取得督導(dǎo)人員與培訓(xùn)人員的合作？這些人是否還有其他義務(wù)？他們能否將精力集中在培訓(xùn)工作上？ ? D、設(shè)備、場所、資金的時(shí)間要求等。 第二部分 培訓(xùn)與開發(fā)的程序 一、培訓(xùn)與開發(fā)需求的確認(rèn) ? 基本程序 ? 第一種情況：以提高員工工作業(yè)績與工作執(zhí)行能力為基準(zhǔn)的評(píng)估程序 ? 第一步：確認(rèn)員工工作行為和績效差異的存在 ? 第二步：評(píng)估這些差異改善的重要性 ? 第三步：討論處理這些差異的方法和手段 ? 第二種情況：以提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需求為基準(zhǔn)的評(píng)估 ? 第一步：根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能）； ? 第二步：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行評(píng)估； ? 第三步：確認(rèn)差異的存在； ? 第四步：討論處理差異的方法和手段。 ? B、企業(yè)采取高素質(zhì)產(chǎn)品的戰(zhàn)略： ? 企業(yè)文化：精益求精與品質(zhì)意識(shí)； ? 培訓(xùn)策略：培養(yǎng)員工具有精湛的技術(shù)和品質(zhì)管理意識(shí)。因此，人力資源開發(fā)具有非常重要的戰(zhàn)略功能。 四、培訓(xùn)與開發(fā)的原則 ? 學(xué)以致用的原則 ? 專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重的原則 ? 全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 ? 嚴(yán)格考核以確保受訓(xùn)者素質(zhì)的原則 ? 擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)以確保積極學(xué)習(xí)心態(tài)的原則 五、培訓(xùn)與開發(fā)的職責(zé) ? 最高管理層 ? 1）提供培訓(xùn)與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行； ? 2）提供行政上的監(jiān)控，以確保管理人員和員工參與方案發(fā)制定； ? 3）提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性； ? 4）提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化； ? 5）對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的理解和支持等。 第三步：培訓(xùn)是否是最好的方法 ? 在很多情況下，企業(yè)各個(gè)層面的業(yè)績問題，并非是可以通過培訓(xùn)來解決的，即便是，培訓(xùn)也未必是最有效的方法。著重參與者的個(gè)人感受、溝通技巧、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，并訓(xùn)練參與者的學(xué)習(xí)知識(shí)的能力 ? *個(gè)案研究：通過個(gè)案研究，提高參與者選取和處理數(shù)據(jù)以解決問題的能力。也可以用于新員工對(duì)企業(yè)情況的迅速了解 培訓(xùn)與開發(fā)的轉(zhuǎn)移效果 ? 要想使培訓(xùn)和開發(fā)結(jié)果有效地轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作上，必須考慮企業(yè)的總體目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)、工作程序、方法和企業(yè)文化的配合，確保一致性。 ? 4）實(shí)踐型：喜歡從實(shí)踐中證實(shí)新鮮意念，討厭反復(fù)和冗長的討論，要看得見的實(shí)際效益。至于企業(yè)的整體培訓(xùn)效果的衡量，就需要一個(gè)更長的時(shí)間。 ? 行動(dòng)學(xué)習(xí) ? 管理人員全天候投入案例研究中，研究分析和解決在部門出現(xiàn)的問題。 沖突處理 懂得如何促進(jìn)工作； 二、發(fā)信者的表達(dá)對(duì)特定的 情景應(yīng)是恰如其分的。 因此，管理者需要 ： THE FUTURE IS WIDE OPEN Sybase Software(Beijing) Co.,Ltd THE FUTURE IS WIDE OPEN 人力資源管理 管理技能開發(fā)與評(píng)價(jià) 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 目 的 ? 一、了解分析問題的過程和步驟 ? 二、了解如何發(fā)現(xiàn)問題 ? 三、認(rèn)識(shí)到在做出決定之前，對(duì)問題進(jìn)行深入分析和研究的重要性 ? 通過分析問題的原因和后果，加深對(duì)問題的理解 有效的處理問題 管理能力的一個(gè)重要方面就在于 如何發(fā)現(xiàn)問題 ? 定期考核工作表現(xiàn) ? 傾聽下屬員工的意見和建議 ? 注意觀察下屬員工的日常工作行為 通過下列方式可以盡早發(fā)現(xiàn)問題 處理對(duì)策 對(duì)于出現(xiàn)的問題有了充分的認(rèn)識(shí)后，根據(jù)出現(xiàn)問題的不同情況，選擇下列不同的處理對(duì)策： 監(jiān)視問題的發(fā)展 放任不管 尋求解決辦法 控制問題的進(jìn)一步 發(fā)展 對(duì)問題進(jìn)行初步“診斷”的作用 幫助你更加清楚地 認(rèn)識(shí)問題 比較不同問題的重 要性程度 為解決問題打下一 定基礎(chǔ)因 對(duì)問題進(jìn)行初步分析工作包括： 對(duì)問題的初步分析 工作包括： 收集信息 界定問題的范圍 分析問題可能導(dǎo)致的 結(jié)果 分析問題產(chǎn)生的原因 THE FUTURE IS WIDE OPEN Sybase Software(Beijing) Co.,Ltd THE FUTURE IS WIDE OPEN 人力資源管理 管理技能開發(fā)與評(píng)價(jià) 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 目 的 ? 一、尋求人們對(duì)工作環(huán)境的改變作出反應(yīng)的不同方式。 如何進(jìn)行創(chuàng)造性思維 ?一、每個(gè)人都具備創(chuàng)造性思維的能力； 創(chuàng)造性思維是怎樣產(chǎn)生的？ ? 對(duì)問題進(jìn)行開放性的、多角度、多層面的思考。 你有效的授權(quán)的能力將會(huì)影響： ?你自己； ?你的屬下； ?你的部門； ?你的組織。 重在實(shí)施（執(zhí)行） ? 1）任何成功都是有代價(jià)的 ? 2）成功的大敵是自我 ? 3）成功的主要障礙是：拖延、缺乏自信、不夠勤奮 ? 成功的秘訣是 ? 把“抱負(fù)”放到“努力”的鍋中，用“堅(jiān)韌”的小火燉熬，再加上“判斷”做調(diào)料。 社 會(huì) 和 文 化 價(jià)值觀 ` 成功標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè) 刺激與約束 組 織 個(gè) 人 人力資源計(jì)劃 職業(yè)選擇和職業(yè)計(jì)劃 以總的環(huán)境評(píng)估為依據(jù) 以自我和機(jī)會(huì)平谷為依據(jù) 匹 配 過 程 招牌與選拔 培訓(xùn)與開發(fā) 工作機(jī)會(huì)與反饋 提升與其他職業(yè)運(yùn)動(dòng) 監(jiān)督與輔導(dǎo) 職業(yè)咨詢 組織獎(jiǎng)酬 組 織 的 結(jié) 果 個(gè) 人 的 結(jié) 果 生產(chǎn)率 工作滿意 創(chuàng)造力 安全 長期效益 最佳個(gè)人發(fā)展 工作與家庭的最佳整合人力資源計(jì)劃和開發(fā) （ H R P D ）：一個(gè)基礎(chǔ)模型 組織的問題 匹配過程 個(gè)人的問題 環(huán)境和社會(huì)作為雇主的組織、 作為職業(yè)選擇者和職業(yè)的源點(diǎn) 任職者的個(gè)人 人事計(jì)劃 職業(yè)選擇 招牌、選拔、作業(yè) 分配、培訓(xùn) 成長和發(fā)展計(jì)劃 早期職業(yè)問題 如何確立貢獻(xiàn)區(qū) 職業(yè)輪換、業(yè)績?cè)u(píng) 定、發(fā)展培訓(xùn) 解決求安穩(wěn)和不聞 中期職業(yè)問題 不問的計(jì)劃 通用化、尋找個(gè)人 職業(yè)錨繼續(xù)教育、作業(yè)再設(shè)計(jì)或作業(yè)輪換，兼職工作、創(chuàng)造性的任務(wù)、咨詢、退 休。 授權(quán)技能訓(xùn)練 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 付亞和 目 的 ? 一、確定授權(quán)的特征和有效授權(quán)的原理； ? 二、探索有效授權(quán)中的問題； ? 三、進(jìn)行有效授權(quán)的實(shí)際訓(xùn)練； ? 四、制定一個(gè)將授權(quán)理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的現(xiàn)代計(jì)劃。 ? 三、確定管理人員在管理變革過程中充當(dāng)?shù)慕巧? 采取恰當(dāng)?shù)姆椒ū苊饣蛱幚砗霉ぷ髦谐霈F(xiàn)的沖突。 ? 行為塑造 ? 向受訓(xùn)者指出處理某項(xiàng)工作的正確程序，讓他們學(xué)習(xí)正確的處理方式，并作出回應(yīng)。 培訓(xùn)衡量方式 ? 1）培訓(xùn)前后衡量 ? 比較 ? 培訓(xùn)前衡量 進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)后衡量 ? 受訓(xùn)者 受訓(xùn)者 ? 2）時(shí)間序列衡量 ? 培訓(xùn)前首次衡量 ? 比較 ? 培訓(xùn)前再次衡量 ? 進(jìn)行培訓(xùn) 比較 ? 培訓(xùn)后首次衡量 ? 比較 ? 培訓(xùn)后再次衡量 ? 3）培訓(xùn)前后控制 ? 隨機(jī)抽樣選出 ? 兩組類似員工 ? 培訓(xùn)前衡量 控制組衡量 ? 進(jìn)行培訓(xùn) ? 培訓(xùn)后衡量 比較 控制組衡量 ? 4）培訓(xùn)后衡量 ? 隨機(jī)抽選 ? 兩組員工 ? 培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組 ? 衡量實(shí)驗(yàn)組 比較 衡量控制組 ? 5）所羅門四組 ? 培訓(xùn)前衡量 培訓(xùn)前衡量 ? 實(shí)驗(yàn)甲組 實(shí)驗(yàn)乙