【正文】 B)樂觀系數決策標準 (C)中庸決策標準 (D)最小后悔決策標準 3 ( )是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。 (A)光環(huán)效應 (B)投射效應 (C)首因效應 (D)刻板印象 3 ( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。 (A)歸因 (B)內因 (C)外因 (D)知覺 3領導情境理論中選擇領導方式的權變因素，主要包括工作成熟度和 ( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 3 ( )是將領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。 (A)費德勒權變模型 (B)情境領導理論 (C)路徑 ——目標理論 (D)領導者參與模型 3員工自 我保護機制的特點不包括 ( )。 (A)它是一種動態(tài)的表現(xiàn) (B)增強員工自主自立性 (C)大多數是為滿足多方面的個人需求 (D)壓力會使不同員工做出不同程度的反應 3績效管理活動的首要和關鍵環(huán)節(jié)是 ( )。 (A)績效計劃 (B)績效診斷 (C)績效溝通 (D)績效考評 3 ( )保證了人力資源總規(guī)劃目標的實現(xiàn)。 (A)費用規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)制度規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃 3以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是 ( )。 (A)工作說明書內容可繁可簡 (B)崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化 (C)崗位規(guī)范和工作說明書的一些內容有交叉 (D)工作說明書是以崗位的 “事 ”和 “物 ”為中心 ( )是縱向工作擴大化的重要內容。 (A)小組負責完成一件工作 (B)多項操作代替單項操作 (C)降低生產流水線傳動速度 (D)生產者分擔部分管理職能 4以下不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是 ( )。 (A)考勤制度 (B)企業(yè)成為獨立的商品生產者 (C)獎懲制度 (D)退職退休制度 4以下關于按設備定員法的表述錯誤的是 ( )。 (A)屬于按效率定員的一種特殊形式 (B)不同設備需要開動臺數，采用相同的計算方法 (C)設備開動的臺數不一定等于實有的設備總臺數 (D)適用于機械操作為主，實行多機床看管的工種 4以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是 ( )。 (A)二者的應用范圍相同 (B)二者的計量 單位不同 (C)二者的內涵完全一致 (D)勞動定額采用的勞動時間單位是 “工時 ”“工日 ” 4以下不屬于人力資源管理基礎工作的是（ ）。 (A)組織機構設置 (B)工作崗位分析 (C)員工績效管理 (D)員工獎懲規(guī)定 4影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素不包括 ( )。 (A)管理機制和組織狀況 (B)人員整體素質結構 (C)企業(yè)的生產經營狀況 (D)培訓機構人才供給 4人力資源費用支出 控制的作用不包括 ( )。 (A)保證員工切身利益 (B)最大限度的提高企業(yè)利潤 (C)防止濫用管理費用 (D)降低招聘等人力資源費用 4 ( )不是內部招募法的優(yōu)點。 (A)激勵性強 (B)適應較快 (C)準確性高 (D)費用較高 4可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，效率較高的招募方式是 ( )。 (A)面試 (B)筆試 (C)調查 (D)檔案 4對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是 ( )。 (A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (C)校園招聘廣告 (D)網絡招聘 50、面試的開始階段應從 ( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。 (A)應聘者熟悉的問題 (B)應聘者不能預料到的問題 (C)應聘者陌生的問題 (D)應聘者能夠預料到的問題 5l、 ( )讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 (A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問 5 ( )大于等于 100%時，說明在數量上完成或超越了招聘任務。 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應聘比 (D)總成本效用 5在情景模擬測試方法中， ( )的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成 效的最好紀錄。 (A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法 (C)無領導小組討論 (D)公文筐測試 5 ( )強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位對應原理 (C)互補增值原理 (D)動態(tài)適應原理 5 ( )不是效度的基本類型。 (A)內容效度 (B)預測效度 (C)同側效度 (D)結果效 度 5人員培訓活動的起點是 ( )。 (A)培訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定 5以下關于調查問卷設計的說法錯誤的是 ( )。 (A)語言簡潔 (B)多采用主觀問題方式 (C)盡量采用匿名方式 (D)問題清楚明了無歧義 5評估 ( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。 (A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 5在制定年度培訓計劃時， ( )對內部培訓有關的場地、設備、工具等予以落實。 (A)管理者 (B)培訓部門 (C)培訓者 (D)后勤部門 60、 ( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。 (A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務法 6l、在實踐性型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括 ( )。 (A)適用于職能管理人員 (B)豐富受訓者的多崗位工作經驗 (C)改善部門間的合作 (D)使受訓者找到適合自己的位置 6 ( )又稱 T小組法，簡稱 ST法。 (A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練 6在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的 背景時應依據 ( )原則。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 6 ( )不屬于場地拓展訓練游戲。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)閘閥泅渡 6 ( )應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。 (A)績效管理內容設計 (B)績效管理目標設計 (C)績效管理程序設計 (D)績效管理制度設計 6考評方法的 ( )是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性。 (A)適用性 (B)實用性 (C)科學性 (D)可行性 6績效管理系統(tǒng)的建立不包括 ( )。 (A)績效管理制度設計 (B)績效管理流程設計 (C)績效管理工具開發(fā) (D)績效管 理組織構建 6在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是 ( )。 (A)考評指標 (B)考評標準 (C)考評方法 (D)被考評者 6 ( )采用特征性效標，重點考評員工的潛質，如心理品質，能力素質。 (A)效果導向型考評方法 (B)行為導向型考評方法 (C)價值導向型考評方法 (D)品質導向型考評方法 70、采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此來作 為考評員工的主要依據的績效考評方法為 ( )。 (A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)成績記錄法 7 ( )是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。 (A)獎金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津貼 7衡量薪酬制度的三項標準不包括 ( )。 (A)員工的認同度 (B)員工的感知度 (C)員工的滿足度 (D)員工的支持度 7薪酬水平較低的企業(yè)應注意市場薪酬水平的 ( )點處。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 7評價指標計量的基礎標準不包括 ( )。 (A)計分 (B)誤差調整 (C)權重 (D)權重調整 7 ( )是一種崗位評價方法，適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。 (A)因素比較法 (B)排列法 (C)關鍵事件法 (D)評分法 7