【正文】 B)樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn) (C)中庸決策標(biāo)準(zhǔn) (D)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn) 3 ( )是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。 (A)光環(huán)效應(yīng) (B)投射效應(yīng) (C)首因效應(yīng) (D)刻板印象 3 ( )是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。 (A)歸因 (B)內(nèi)因 (C)外因 (D)知覺 3領(lǐng)導(dǎo)情境理論中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素，主要包括工作成熟度和 ( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 3 ( )是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。 (A)費(fèi)德勒權(quán)變模型 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (C)路徑 ——目標(biāo)理論 (D)領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 3員工自 我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括 ( )。 (A)它是一種動態(tài)的表現(xiàn) (B)增強(qiáng)員工自主自立性 (C)大多數(shù)是為滿足多方面的個人需求 (D)壓力會使不同員工做出不同程度的反應(yīng) 3績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是 ( )。 (A)績效計(jì)劃 (B)績效診斷 (C)績效溝通 (D)績效考評 3 ( )保證了人力資源總規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (A)費(fèi)用規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)制度規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃 3以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是 ( )。 (A)工作說明書內(nèi)容可繁可簡 (B)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化 (C)崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉 (D)工作說明書是以崗位的 “事 ”和 “物 ”為中心 ( )是縱向工作擴(kuò)大化的重要內(nèi)容。 (A)小組負(fù)責(zé)完成一件工作 (B)多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作 (C)降低生產(chǎn)流水線傳動速度 (D)生產(chǎn)者分擔(dān)部分管理職能 4以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是 ( )。 (A)考勤制度 (B)企業(yè)成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者 (C)獎懲制度 (D)退職退休制度 4以下關(guān)于按設(shè)備定員法的表述錯誤的是 ( )。 (A)屬于按效率定員的一種特殊形式 (B)不同設(shè)備需要開動臺數(shù)，采用相同的計(jì)算方法 (C)設(shè)備開動的臺數(shù)不一定等于實(shí)有的設(shè)備總臺數(shù) (D)適用于機(jī)械操作為主，實(shí)行多機(jī)床看管的工種 4以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是 ( )。 (A)二者的應(yīng)用范圍相同 (B)二者的計(jì)量 單位不同 (C)二者的內(nèi)涵完全一致 (D)勞動定額采用的勞動時間單位是 “工時 ”“工日 ” 4以下不屬于人力資源管理基礎(chǔ)工作的是（ ）。 (A)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 (B)工作崗位分析 (C)員工績效管理 (D)員工獎懲規(guī)定 4影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括 ( )。 (A)管理機(jī)制和組織狀況 (B)人員整體素質(zhì)結(jié)構(gòu) (C)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 (D)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人才供給 4人力資源費(fèi)用支出 控制的作用不包括 ( )。 (A)保證員工切身利益 (B)最大限度的提高企業(yè)利潤 (C)防止濫用管理費(fèi)用 (D)降低招聘等人力資源費(fèi)用 4 ( )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。 (A)激勵性強(qiáng) (B)適應(yīng)較快 (C)準(zhǔn)確性高 (D)費(fèi)用較高 4可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的招募方式是 ( )。 (A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案 4對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是 ( )。 (A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (C)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 50、面試的開始階段應(yīng)從 ( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。 (A)應(yīng)聘者熟悉的問題 (B)應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題 (C)應(yīng)聘者陌生的問題 (D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題 5l、 ( )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 (A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問 5 ( )大于等于 100%時，說明在數(shù)量上完成或超越了招聘任務(wù)。 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用 5在情景模擬測試方法中， ( )的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成 效的最好紀(jì)錄。 (A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法 (C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)公文筐測試 5 ( )強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位對應(yīng)原理 (C)互補(bǔ)增值原理 (D)動態(tài)適應(yīng)原理 5 ( )不是效度的基本類型。 (A)內(nèi)容效度 (B)預(yù)測效度 (C)同側(cè)效度 (D)結(jié)果效 度 5人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是 ( )。 (A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定 (B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定 (C)培訓(xùn)師資的選定 (D)培訓(xùn)需求的確定 5以下關(guān)于調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的說法錯誤的是 ( )。 (A)語言簡潔 (B)多采用主觀問題方式 (C)盡量采用匿名方式 (D)問題清楚明了無歧義 5評估 ( )的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。 (A)情感成果 (B)認(rèn)知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 5在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時， ( )對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實(shí)。 (A)管理者 (B)培訓(xùn)部門 (C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門 60、 ( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 (A)工作指導(dǎo)法 (B)個別指導(dǎo)法 (C)工作輪換法 (D)特別任務(wù)法 6l、在實(shí)踐性型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括 ( )。 (A)適用于職能管理人員 (B)豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng)驗(yàn) (C)改善部門間的合作 (D)使受訓(xùn)者找到適合自己的位置 6 ( )又稱 T小組法，簡稱 ST法。 (A)頭腦風(fēng)暴法 (B)管理者訓(xùn)練 (C)模擬訓(xùn)練法 (D)敏感性訓(xùn)練 6在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的 背景時應(yīng)依據(jù) ( )原則。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 6 ( )不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)閘閥泅渡 6 ( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實(shí)施。 (A)績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) (B)績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì) (C)績效管理程序設(shè)計(jì) (D)績效管理制度設(shè)計(jì) 6考評方法的 ( )是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。 (A)適用性 (B)實(shí)用性 (C)科學(xué)性 (D)可行性 6績效管理系統(tǒng)的建立不包括 ( )。 (A)績效管理制度設(shè)計(jì) (B)績效管理流程設(shè)計(jì) (C)績效管理工具開發(fā) (D)績效管 理組織構(gòu)建 6在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是 ( )。 (A)考評指標(biāo) (B)考評標(biāo)準(zhǔn) (C)考評方法 (D)被考評者 6 ( )采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。 (A)效果導(dǎo)向型考評方法 (B)行為導(dǎo)向型考評方法 (C)價(jià)值導(dǎo)向型考評方法 (D)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 70、采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此來作 為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為 ( )。 (A)目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)成績記錄法 7 ( )是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。 (A)獎金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津貼 7衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不包括 ( )。 (A)員工的認(rèn)同度 (B)員工的感知度 (C)員工的滿足度 (D)員工的支持度 7薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬水平的 ( )點(diǎn)處。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 7評價(jià)指標(biāo)計(jì)量的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)不包括 ( )。 (A)計(jì)分 (B)誤差調(diào)整 (C)權(quán)重 (D)權(quán)重調(diào)整 7 ( )是一種崗位評價(jià)方法，適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。 (A)因素比較法 (B)排列法 (C)關(guān)鍵事件法 (D)評分法 7