【正文】 (B)不同設備需要開動臺數(shù)，采用相同的計算方法 (C)設備開動的臺數(shù)不一定等于實有的設備總臺數(shù) (D)適用于機械操作為主，實行多機床看管的工種 4以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是 ( )。 (A)保證員工切身利益 (B)最大限度的提高企業(yè)利潤 (C)防止濫用管理費用 (D)降低招聘等人力資源費用 4 ( )不是內部招募法的優(yōu)點。 (A)應聘者熟悉的問題 (B)應聘者不能預料到的問題 (C)應聘者陌生的問題 (D)應聘者能夠預料到的問題 5l、 ( )讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 (A)要素有用原理 (B)能位對應原理 (C)互補增值原理 (D)動態(tài)適應原理 5 ( )不是效度的基本類型。 (A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 5在制定年度培訓計劃時， ( )對內部培訓有關的場地、設備、工具等予以落實。 (A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練 6在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的 背景時應依據 ( )原則。 (A)適用性 (B)實用性 (C)科學性 (D)可行性 6績效管理系統(tǒng)的建立不包括 ( )。 (A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)成績記錄法 7 ( )是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。 (A)計分 (B)誤差調整 (C)權重 (D)權重調整 7 ( )是一種崗位評價方法，適合于生產過程復雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。 (A)勞動法律行為 (B)勞動法律關系 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律事實 7下列關于企業(yè)內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是 ( )。 (A)非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度 (B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行 (C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度 (D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代 8 ( )是根據企業(yè)責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。 每題有多個答案正確 ，請在答）題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 (A)參加工會的權利 (B)集體協(xié)商權 (C)組織工會的權利 (D)共同決定權 (E)平等協(xié)商的權利 8決策樹的構成要素包括 ( )。 (A)明確組織宗旨和目標 (B)管理幅度合理 (C)組織集權與分權的平衡與適宜 (D)目標不同但能相互接納 (E)確立企業(yè)員工參與管理的制度和渠道 9創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的 “新組合 ”引入生產體系，包括 ( )。 (A)規(guī)定調查的范圍 (B)了解情況 (C)設計崗位調查的方案 (D)寫實測定 (E)規(guī)定調查的對象和方法 9企業(yè)勞動定員標準按照管理體制分類方法，可分為 ( )。 (A)進入角色慢 (B)篩選的難度小且時間短 (C)招募成本高 (D)影響內部員工的積極性 (E)決策風險大 10廣告媒體的總體特點包括 ( )。 (A)開放式提問 (B)跳躍式提問 (C)封閉式提問 (D)復合式提問 (E)假設式提問 10員工配置的基本方法包括 ( )。 (A)個人面談法 (B)現(xiàn)場面談法 (C)集體會談法 (D)團隊分析法 (E)任務分析法 10培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括 ( )。 (A)獲得高層領導的支持 (B)聘請外部專家 (C)贏得一般員工的理解和認同 (D)建立企業(yè)工會 (E)尋求中間各層管理人員的全心投入 11在績效考評的總結階段要完成的工作有 ( )。 (A)社會平均 工資水平 (B)勞動就業(yè)實際狀況 (C)勞動生產率增長率 (D)地區(qū)間經濟發(fā)展水平差異 (E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 11制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據包括 ( )。 (A)工資 (B)休息休假 (C)工作時間 (D)保險福利 (E)勞動安全衛(wèi)生 12調解委員會調解勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括 ( )。 (A)一般防護用品發(fā)放臺賬 (B)防護用品修理臺賬 (C)防護用品遺失折損記錄 (D)防護用品購置臺賬 (E)特殊防護用品發(fā)放臺賬 12勞動者應當被認 定為工傷的情況包括 ( )。 得分 評分入 一、簡答題（本題共 2題，第 1小題 15分，第 2小題 14分，共 29分） 請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設計流程及各階段的主要任務。該企業(yè)在 2020年的定額平均完成率為 110%，廢品率為 %，員工出勤率為 98%。（ 6分） （ 2）如果您是楊一平，此次面試， 您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（ 8分） （ 3）如果面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？（ 4分） 2．某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的 “轟動效應 ”。實行工資全額浮動后，技術人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設計任務的工程產值提取的設計費。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務的現(xiàn)象，大家都想搞產值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內難見效益的技術開發(fā)項目備受冷落。 每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將 所選答案的相應字母涂黑 ) 2 C P16【基礎知識】 2 B P21 2 A P32 2 B P34 B P50 3l、 A P69 3 C P102 3 B P103 3 A P126 3 D P127 3 B P191 3 A P193 3 C P1 【專業(yè)能力】 3 B P7 B P67 4 B P28 4 B P30 4 A P26 4 D P4445 4 D P47 4 B P56 4 D P58 4 B P67 4 B P64 50、 D P71 5l、 B P75 5 B P84 5 D P80 5 C P87 5 D P85 5 D P115 5 B P124 5 A P141 5 D P134 60、 D P148 6l、 A P148 6 D P152 6 A P159 6 B P154 6 C P168 6 A P173 6 B P175 6 D P183 6 D P197 70、 C P206 7 C P210 7 D P214 7 A P214 7 D P237 7 D P243 7 C P243 7 D P268 7 C P272 7 A P288 80、 A P278279 8l、 B P288 8 D P291 8 A P293 8 B P301 8 D P305 二、多項選擇題（ 86～ 125題，每題 1分，共 40分。 （二）各階段的主要任務 ： （ 1）明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。 （ 5）培訓考評者，思想上、組織上有充分的準備，做好宣傳解釋工作。（ 14分） 解析： P274275 （ 1）勞動法律法規(guī)的調整； （ 2）勞動合同規(guī)范的調整； （ 3）集體合同規(guī)范的調整； （ 4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整； （ 5）企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調整； （ 6）勞動爭議處理制度的調整； （ 7）勞動監(jiān)督檢查制度的調整。 請計算該企業(yè) 2020年生產人員的定員人數(shù)。 請回答以下問題： （ 1）結合圖 1（ a）、（ b）、（ c），對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。 （ 2）如果您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？ 選擇（ c）座位排列方式。 ④ 無數(shù)實踐證明，企業(yè)在實際招聘工 作中采用（ c）座位排列方式有利于更好地進行面試。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用 的呀！怎么不受歡迎呢？ 請您結合本案例回答以下問題： 1．這次培訓失敗的主要原因有哪些？（ 8分） 2．企業(yè)應如何把培訓落到實處？（ 10分） 解析： 培訓失敗的主要原因有： ① 培訓與需求嚴重脫節(jié)。 企業(yè)應如何把培訓落到實處： ① 培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。 ⑤ 重視培訓的價值體現(xiàn)。實行工資全額浮動后，技術人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設計任務的工程產值提取的設計費。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務的現(xiàn)象，大家都想搞產值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內難見效益的技術開發(fā)項目備受冷落。具體應考慮的因素 如下： （ 1）要按照技術部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。 （ 4）要建立、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮動工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量辦法，做到查核有指標，發(fā)放有依據，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業(yè)的經濟效益緊密聯(lián)系起來。 （ 2）考核指標的設置過于簡單、不合理。即使有指標設定，但沒有設定權重，也不能科學地對技術人員的業(yè)績作出客觀