【正文】 根據(jù)所設定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。 （二）工作目標設定主要用于彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認 識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 （三）工作目標設定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標發(fā)生變化時，將做出相應調(diào)整，考核的側重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。 第十二條 任務績效指標的建立 （一）部門任務績效指標的建立 每年會計年度結束前，財務部協(xié)同綜合管理部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的 KPI 指標庫和 GS 指標，經(jīng)公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。 每月開 始后 3 天內(nèi)，各部門負責人根據(jù) KPI 指標庫和部門年度的 GS 指標建立本部門月度的 KPI 指標 和 GS 指標，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）批準。 部門任務績效指標經(jīng)總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以發(fā)布。 （二）崗位任務績效指標的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。 將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù) 上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領導審批后實施。 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。 （三）選擇 KPI 的注意事項與原則 確定 KPI 應以職位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇 36 個最重要的、最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標。 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 第十三條 考核指標的權重 權重 表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第十四條 建立考核臺帳 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十五條 指標評分 定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關系見表 31。 表 31 評分等級定義 表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 120 – 101 100 90 89 – 70 69 0 第十六條 綜合評定個人等級 （一）通過加權計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與各個等級的比例限制對考核結果進行綜合評 定，排序、定級。員工個人 綜合評定結果共分 7 級，各等級定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī) 要求；并完全超過預期地達成了工作目標。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。 C：基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標，但在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 （三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分 從高到低排序。以中心為單位，各 中心總監(jiān)與部門經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個等級的比例限制確定中心各崗位員工對應的等級 ，具體比例限制見表 32。 表 32 個人業(yè)績考核結果比例限制表 等級 A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤ 20% ≤ 40% 通常考核綜合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為 C，小于 60 分等級評定為 D。 對被評為 A 的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的中心總監(jiān)審核后，統(tǒng)一送綜合管理部，報總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審批。 第十七條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關系 表 33 綜合評定個 人等級與考核系數(shù)對應表 等級 A A B+ B B C D 個人考核系數(shù) 1 第十八條 部門考核得分與等級評定 部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的月度任務績效和周邊績效的加權得分作為該部門的月度考核得分，十二個月度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領導小組參照表 32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 部門評定等級與考核系數(shù)對應關系見表 34。 每次考核完成，都 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領導小組參照既定的比例限制（表 32）確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。部門評定等級與考核系數(shù)對應關系見表 34。 表 34 部門評定等級與考核系數(shù)對應表 等級 A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評價按月度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結果。 第二十條 綜合管理部 對考評結果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核 系數(shù)計算員工的績效工資和 年度獎金。 第二十一條 考核管理的時間要求 （一）月度考核要求在下一月度開始后的 15 個工作日內(nèi)結束； （二）年度考核要求在下一年度開始后的 20 個工作日內(nèi)結束。 第二十二條 績效記錄 員工、直接上級和部門應保留相應的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。 績效記錄的保 存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。 綜合管理 部將不定期檢查各部門績效管 理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。同時，綜合管理 部還將通過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結果將在公司適當?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。 第四章 月度考核 第二十三條 月度考核對象為中層管理人員（部長、副部長、主任）、業(yè)務人員（技術中心、經(jīng)營部）、職能部門人員（綜合管理部、財務部） 和生產(chǎn)部部長及的所有員工。 第二十四條 月度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 （一）中層管理人員 表 41 中層管理人員月度考核維度、權重表 考核維度 考核人 月度考核權重 備注 績效 月度任務績效 直接上級 80% 周邊績效 相關部門正職、 副職、主任 20% 管理績效 作為一項長期指標，在年度考核時進行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行 （二）業(yè)務、職能部門員工 表 42 業(yè)務、職能部門員工月度考核維度、權重表 考 核維度 考核人 月度考核權重 任務績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% 能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行 第二十五條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核：薪酬與考核領導小組在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計劃（表 43）確定一起啟動。 （二）確定任務績效目標 在月度初 5 個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就月度主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填 寫《考核評分表》（ 表 46）中 任務 績效部分，經(jīng)中心總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理審批。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。 直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。 在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫相應的《考核評分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方可生效。重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權重大于 20%的工作任務取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過 20%。 （三）收集資料，考核任務績效 月度結束后，下月度 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)的相關提供部門負責向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 下月度 3 日內(nèi)，被考核人 應對照《職位說明書》和期初制訂的 任務績效目標 ， 提供 月度工作報告和進行自我評價（ 表 44），并提交 給直接上級。 下月度 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填 寫《考核評分表》中評 分部分。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下月度 4 日－ 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填 寫《員工月 度考核評分表》中 態(tài)度績效部分。 周邊績效考核：下月度 6 日內(nèi)，綜合管理部組織相關同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填 寫《中層管理人員周邊績效 考核評分表 》。 （五）統(tǒng)計匯總考核結果 下月度 7 日，績效考核人將考核結果提交人力資源部，人力資源部負責整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結果。 （六）審批考核結果 下月度 8 日 ，人力資源部負責將各級人員的考核結果報相關領導質(zhì)詢、審批，確定最終考核結果。 中層管理人員的考核結果由公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結果由主管中心總監(jiān)質(zhì)詢、總經(jīng)理（常務副總）審批 。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 （七）考核結果反饋 綜合管理部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管中心總監(jiān)，由 直接上級與員工進行 績效面談 ，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》（ 見表 411）， 并提交到綜合管理部。 對于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn)，見表 412。 （八）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 中層管理人員任務績效考核評分表設計見表 45，中層管理人 員的周邊績效考核評分表設計見表 47，中層管理人員的月度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 410。 部門一般人員的月度考核評分表設計見表 46。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整。 第二十六條 部門月度考核 部門考核不單獨設立指標進行。部門經(jīng)理業(yè)績指標即為 部門的業(yè)績指標， 部門經(jīng)理的月度考核得分（任務績效與周邊績效的加權得分）即為該部門月度考核得分。 第二十七條 月度考核結果的用途 月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見《湖北 興冶特鋼實業(yè)發(fā)展有限公司薪酬管理制度》。 是 在月度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領導審批。 每月末，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整工作計劃 下月度 4日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交月度工作報告和 進行自我評價 下月度 4 到 6 日內(nèi)，直接上級對下級 進行任務績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評） 下月度 6 日內(nèi)，綜合管理部組織對各部門中層正職進行周邊績效 考核 綜合管理部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由 直接上級將考核結果反饋給員工， 與員工進行