【正文】 行初步篩選，獲取候選人名單。 第三十條 在選擇外部招聘候選人的時(shí)候，應(yīng)考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和西南院文化的吻合程度。對(duì)文化特性，比如協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神等，和西南院吻合程 度高的單位或組織，可以適當(dāng)加大招聘比例。 第五章 對(duì)候選人的測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)體系的建立 第三十一條 院人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)小組的人才測(cè)評(píng)體系，并在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。 第三十二條 測(cè)評(píng)方式包括面試、筆試和情境測(cè)試。 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里對(duì)候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。 筆試是指通過書面形式以若干題目對(duì)候選人的能力和人格進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。 情境測(cè)試是指將候選人置于特定的情境中，由測(cè)評(píng)者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn) 的方式。 第三十三條 一個(gè)典型的測(cè)評(píng)程序應(yīng)該包括： 成立測(cè)評(píng)小組→確定測(cè)評(píng)內(nèi)容→筆試→面試→情境測(cè)試→綜合評(píng)價(jià)→確定初步錄用人 其中對(duì)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)應(yīng)包括情境測(cè)試的內(nèi)容。 人力資源部在具體的測(cè)評(píng)過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測(cè)評(píng)程序，靈活地加以運(yùn)用。 第三十四條 院人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： 1. 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。 2. 技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、 非專業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì)。 3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會(huì)道德和政治道德。 4. 心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第三十五條 西南院通過面試對(duì)候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)： 1. 個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況。 2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 3. 專業(yè)知識(shí)技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。 4. 客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動(dòng)工作的客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作，共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)作能力。 5. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù) 、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 6. 語言表達(dá)能力：包括對(duì)邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。 7. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 8. 工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)。 9. 人際交往能力。 10. 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 11. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 12. 興趣和愛好。 第三十六條 西南院通過筆試對(duì)候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 2. 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空 間想象能力和觀察能力。 3. 社會(huì)能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。 第三十七條 情境測(cè)試主要用來觀察和評(píng)價(jià)候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)擬任的工作，預(yù)測(cè)其能力、潛力和工作績效的前景，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。 第三十八條 西南院應(yīng)建立測(cè)評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)候選人的測(cè)評(píng)。 測(cè)評(píng)小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請(qǐng)外部專家參加。對(duì)于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有西南院主管副院長參加。 測(cè)評(píng)小組一般由 3 至 5 人組成。 筆試程序 第三十九條 一個(gè)典型的筆試程序應(yīng)該包括： 確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成筆試測(cè)評(píng)小組→設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評(píng)定筆試結(jié)果 第四十條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。 除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。 第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測(cè)評(píng)小組。 第四十二條 筆試測(cè)評(píng)小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。（樣題見 附錄 6） 小組成員必須嚴(yán)格做好對(duì)筆試內(nèi)容的保 密工作。 第四十三條 筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場(chǎng)，并在筆試過程中對(duì)有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。 第四十四條 筆試結(jié)束后，小組成員要對(duì)候選人的筆試情況給與評(píng)定，并確定筆試的最終排名。 面試程序 第四十五條 一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋? 確定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測(cè)評(píng)小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評(píng)定面試結(jié)果 第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。 為了維護(hù)西南院形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第四十七條 人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明 確其主要職責(zé)和任務(wù)。 第四十八條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題，認(rèn)真填寫《中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院面試指導(dǎo)手冊(cè)》（見 附錄 7）。 第四十九條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對(duì)性的問題。 第五十條 面試開始時(shí)，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)提前到場(chǎng)做好準(zhǔn)備。 面試需按《面試指導(dǎo)手冊(cè)》進(jìn)行，小組成員需對(duì)有關(guān)要點(diǎn)做好記錄，填寫 在《面試指導(dǎo)手冊(cè)》中。 對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評(píng)價(jià)表》（見 附錄8）中。 第五十一條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評(píng)價(jià)表》上填寫綜合評(píng)語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 情境測(cè)試程序 第五十二條 情境測(cè)試主要適用于高級(jí)管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進(jìn)行。 第五十三條 測(cè)評(píng)小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)出不同的的測(cè)試題目，題目一般分為以下幾類： 1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 2. 文件框，也稱為文件處 理練習(xí)。 3. 模擬面談。 4. 演講。 5. 書面案例分析。 6. 角色扮演。 第五十四條 測(cè)試過程中，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)該對(duì)參與測(cè)試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，對(duì)其做出綜合評(píng)價(jià)，并記錄在《情境測(cè)試評(píng)價(jià)表》（見 附錄 9）上，測(cè)試結(jié)束后交人力資源部。 第五十五條 測(cè)試結(jié)束后，小組成員應(yīng)試就測(cè)試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人情境測(cè)試的最終排名。 測(cè)評(píng)結(jié)果的確定 第五十六條 測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 （一）定量分析是指針對(duì)候選人在筆試、 面試和情境測(cè)試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： 1. 分析可以采取排名權(quán)重法，即對(duì)每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。 2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。 3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測(cè)試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。 （二）定性分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性 分析。 第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)小組應(yīng)對(duì)參加最后一道選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫《綜合評(píng)價(jià)報(bào)告》（見 附錄 10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報(bào)西南院院長審批。 第六章 員工錄用 內(nèi)部招聘的錄用 第五十八條 在候選人被決定錄用后， 人力資源部應(yīng)及時(shí)向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報(bào)其原所在部門和新用人部門。 被錄用人辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報(bào)到，正式上崗。 外部招聘的錄用 第五十九條 初步錄用意見經(jīng)總經(jīng)理審 批后，人力資源部應(yīng)及時(shí)向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。 所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。 第六十條 人力資源部應(yīng)同時(shí)向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。 第六十一條 應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為西南院試用員工。 員工必須保證向西南院提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，西南院有權(quán)將其辭退。 第六十二條 新員工到崗都要試用，院校應(yīng)屆畢業(yè)生試用期 6 個(gè)月，社會(huì)招聘新員工試用期 3 個(gè)月。 第六十三條 新員工試用期間，人力資源部應(yīng)協(xié)助用人部門做好如下工作： 1. 試用期 內(nèi)必須明確指導(dǎo)人，指導(dǎo)人需為新員工制定詳細(xì)的試用期工作計(jì)劃。 2. 人力資源部將對(duì)指導(dǎo)人的指導(dǎo)工作進(jìn)行考查，對(duì)認(rèn)真履行職責(zé)的指導(dǎo)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)指導(dǎo)工作的不到位、受到新員工投訴的指導(dǎo)人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。 第六十四條 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。同時(shí)用人部門和人力資源部門應(yīng)完成以下工作： 1. 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇。 2. 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃。 3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第六十五條 在試用期內(nèi)主動(dòng)離崗的新員工，部門經(jīng)理或人力資源部招聘主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行面談，并填寫《員工試用期離職面談?dòng)涗洝罚ㄒ姼戒?11），交人力資源部備案。 第七章 招聘工作評(píng)估 第六十六條 每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對(duì)招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估： （一）錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 1．錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2．招聘完成比＝錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 3．應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 （二）錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 （四）招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第六十七條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。 對(duì)招聘方法從兩方面評(píng)估： （一）可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通過對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，比較測(cè)試結(jié)果 ，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 （二）有效性評(píng)估：通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測(cè)評(píng)體系越有效。 第八章 附則 第六十八條 本辦法由中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第六十九條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 附錄 附錄 1：招聘工作流程 人力凈需求 工作分析 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請(qǐng) 對(duì)簡歷 進(jìn)行篩選 人員 測(cè)評(píng) 結(jié)果 評(píng)定 初步 錄用 資料核實(shí) 體 檢 安排到崗 試用 正式錄用 招聘評(píng)估 計(jì) 劃 招 募 選 拔 錄 用 評(píng) 估 附錄 2：人員需求估計(jì)表 部門： ____年 ____月 已經(jīng)流出人數(shù) 及其崗位 預(yù) 計(jì)流入人數(shù) 及其崗位 預(yù)計(jì)流入 時(shí)間 選擇內(nèi)招 還是外招 因業(yè)務(wù)擴(kuò)展 因補(bǔ)充離職 因組織變更 人才儲(chǔ)備 部門經(jīng)理簽字： _________________ 附錄 3：擬招聘崗位職務(wù)說明書 職位名稱： 所屬部門 ： 職位代碼（由人力資源部填寫）： 直接上級(jí)： 直接下級(jí)： 設(shè)置此職位的目的： （請(qǐng)概括性地描述設(shè)置此職位的目的以及在組織中的必要性。） 主要工作職責(zé)： 概括和列舉出該職位最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)： 1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8． 主要工作關(guān)系