【正文】 完善的招聘機制提供一些幫助。[2]；陳毅認為招聘是現(xiàn)代企業(yè)人力資源形成的關(guān)鍵，同時是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力、增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，國有企業(yè)管理的弊端逐漸顯露出來，招不到合適的人才更是制約著國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，大大削弱了國有企業(yè)的競爭力，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中處于劣勢地位。建立和健全國有企業(yè)招聘制度，是關(guān)系到國有企業(yè)進一步發(fā)展壯大的重大問題。[3]；蔡曉倩認為在現(xiàn)代社會中，企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。人力資源招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，而當(dāng)今企業(yè)在實際招聘過程中存在著眾多問題。她通過對企業(yè)招聘工作中存在的問題進行剖析，并且針對出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)策略。[4]；從高松雪的文章得知，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才招聘成功與否直接關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。他對企業(yè)招聘中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)對策，為企業(yè)招聘提供借鑒和依據(jù)，從而為企業(yè)的發(fā)展提供助力。[5]；吳景春認為人力資源管理問題一直是企業(yè)關(guān)心的重要問題。今年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展迅速，但與此同時，也面臨著諸多問題和不足。文章通過分析我國企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及原因，探討提升我國企業(yè)人力資源管理水平的途徑。[6]；施秀劍認為當(dāng)今時代，企業(yè)正處于機遇與挑戰(zhàn)并存的生存環(huán)境中，企業(yè)的經(jīng)營和管理工作都面臨著轉(zhuǎn)型的壓力，要獲得企業(yè)在這種嚴峻的環(huán)境中的健康生長，就必須依靠企業(yè)人才的力量，實現(xiàn)人才的競爭優(yōu)勢。企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的同時，企業(yè)的人才管理方式也呈現(xiàn)出了極大程度的落后，企業(yè)的人才管理工作迫切地需要一定的變革。[7]；從吳代梓的文章得知，人力資源管理作為國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一，很大程度上影響著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。隨著全球化的不斷發(fā)展，大量先進的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法傳入中國，給我國國有企業(yè)的進一步發(fā)展帶來了機會，但在運用中也存在許多的問題?；诖耍岢鼋鉀Q相應(yīng)的對策與建議，以及促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。[8]；周悅娜認為企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是首要的一步。本文從企業(yè)角度出發(fā)，對現(xiàn)階段我國企業(yè)在人員招聘工作過程中存在的問題進行了深入淺出的分析，試圖從理論上提高企業(yè)招聘的有效性。[9]；楊啟斐認為當(dāng)今企業(yè)競爭的核心已聚焦于人才競爭，招聘是人力資源管理的第一步，而我國許多中小企業(yè)卻無法走好這一步。本文通過分析招聘中的問題，促進企業(yè)注重招聘過程，并為企業(yè)有效招聘提出若干對策。[10]；周玲玲認為，人才是企業(yè)發(fā)展中極其寶貴的能夠帶來價值增長的稀缺資源，它體現(xiàn)著企業(yè)的實力，決定著企業(yè)的興亡。本文通過分析中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀，對招聘現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析并給出解決問題的對策。 [11]；從加里德斯勒的人力資源管理(第12版) 全面、系統(tǒng)和透徹地了解得知到人力資源管理的基本原理，以及企業(yè)人力資源管理的基本功能、程序、技術(shù)和方法，從提高企業(yè)績效和競爭力的視角展開論述了職位分析、人力資源規(guī)劃與人員招募、人員甄選與測試、員工培訓(xùn)與開發(fā)、組織更新、績效評價與績效管理、員工職業(yè)管理、戰(zhàn)略性薪資管理、績效薪資與獎金管理、等方面的基本概念、技術(shù)方法。[12]從趙應(yīng)文的人力資源管理概論得知，他在廣泛吸收目前國內(nèi)外人力資源研究最新成果的基礎(chǔ)上，聯(lián)系我國國情的特殊性，力求比較全面地反映當(dāng)前人力資源管理理論的最新成果。注重理論聯(lián)系實際，了解了人力資源管理的理論和實務(wù)的重要性。[13] 從胡鷹的人力資源管理規(guī)范化實務(wù)中得知，人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、員工日常管理、培訓(xùn)與開發(fā)、績效測評與考核、薪酬福利管理等人力資源管理工作提出了具體的流程、模版、范例、量表，提供了“拿來即用”的成熟范本，在應(yīng)用中具有較好的實務(wù)性和操作性。[14] 從鄭一群的誰趕走了優(yōu)秀員工中得知如何防止企業(yè)優(yōu)秀員工流失的途徑及方法，從多個方面詳細介紹了環(huán)境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知識。深入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對性的解決方案；幫助廣大企業(yè)管理者了解留住人才的各種途徑及具體操作技巧，以便最大限度地激發(fā)員工的積極性，打造一支穩(wěn)定、團結(jié)、向上的職業(yè)化的高效團隊，為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供人才支持與智力保障。，[15] 從程愛學(xué)的人事總監(jiān)實戰(zhàn)操典中得知，中國企業(yè)要從實際出發(fā)，應(yīng)該根據(jù)國際企業(yè)管理的新趨向、新理念，結(jié)合MBA經(jīng)典教材和典型案例，執(zhí)行人事總監(jiān)的基本素質(zhì)要求、職責(zé)權(quán)限和工作任務(wù)。[16] 陳昌華認為，中國企業(yè)文化的形成與發(fā)展是揭示了企業(yè)生命之樹常青的發(fā)展基因，從中可以看到一個成功企業(yè)的文化內(nèi)涵，體會到企業(yè)的生命真諦。[17] 趙孟、吳詩蕾認為當(dāng)今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富，招聘是企業(yè)人力資源配置的前提和首要工作，人才招聘實施的成功與否，事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展。[18]；從朱江的文章得知，隨著我國加入WTO我國的經(jīng)濟不斷發(fā)展，各企業(yè)競爭日趨加劇。作為人力資源管理核心的績效管理越來越被企業(yè)重視，但卻沒有發(fā)揮其相應(yīng)的作用，本文分析了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并探討了使績效管理充分發(fā)揮作用的對策。[19]；羅向榮認為有效招聘對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，他分析了有效招聘對企業(yè)的影響及當(dāng)今企業(yè)招聘有效性不足的原因，從而提出了企業(yè)有效招聘的幾點建議。[20]；楊貴芳認為，目前企業(yè)的人員招聘問題受到諸多問題的影響，存在一些問題。如果要從根本上改進人才招聘的問題，改善企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，就必須從現(xiàn)狀出發(fā)，采取主動的招聘方式、改善初次篩