人力資源管理第七章-文庫吧
2025-07-17 14:43 本頁面
【正文】 工作意見 。 ?參加績效考核會(huì)見的培訓(xùn) 。 ?采用問題 處理的方式去行事 ， 而不要打算使用 “ 我說 你聽 ” 的方法 。 ?鼓勵(lì)雇員為參加考核做好準(zhǔn)備 。 ?鼓勵(lì)雇員參與 。 ?評價(jià)雇員的工作 ， 而不要去評價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣 。 ?評價(jià)要具體 。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ?雙方為今后的工作改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致協(xié)議 。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程 。 ?根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì) 。 考核前 考核中 考核后 績效考核面談 準(zhǔn)備階段 ?心理準(zhǔn)備 ?確定面談時(shí)間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計(jì)劃開場白 ?計(jì)劃采取的方式 ?計(jì)劃面談收場：制成具體行動(dòng)安排 ? 盡量掌握員工 “ 誠實(shí) ” 的回答 ， 取得他們的信任 ? 與雇員坦誠相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評價(jià)只是暫時(shí)性的 ? 摘述要點(diǎn) 面談中 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎(jiǎng) 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運(yùn)用 ?上司或管理者的責(zé)任 ， 考核要素之一 。 ?教育 、 指導(dǎo)和培養(yǎng)部下的過程 （ “ 在崗培訓(xùn) ” ） 。 ?培訓(xùn)部門制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 。 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核與培訓(xùn) 業(yè)績考核中要注意的問題 ? 客觀因素問題 ? 主觀因素問題 ： ?暈輪效應(yīng) ?近因效應(yīng) ?感情效應(yīng) ?暗示效應(yīng) ?對比效應(yīng) 有效的評價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)志 ? 中肯貼切 ? 敏感性 ? 可靠性 ? 可接受性 ? 實(shí)用性 不可避免的負(fù)面效應(yīng) ?考核制度 、 考核標(biāo)準(zhǔn) 、 考核方法不可能絕對合理 ?有些方面只能定性考核 ?領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品 ?員工的自我評估難以準(zhǔn)確無誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間 、 精力 ， 難以做到 考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進(jìn)步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足 ?具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題 ?尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意 ?耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 銷售人員 員工承諾 銷售定額 個(gè)人技能成長計(jì)劃 技術(shù)人員 員工承諾 工時(shí)定額 個(gè)人技能成長計(jì)劃 后勤 /行政人員 員工承諾 個(gè)人技能成長計(jì)劃 服務(wù)考核指標(biāo) 員工目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn) 考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 員工承諾 /個(gè)人業(yè)績承諾 Personal Business Commitment（ PBC） 為協(xié)調(diào)個(gè)人行動(dòng)、組織目標(biāo)和部門發(fā)展而設(shè)置，主要是描述如何同各部門協(xié)調(diào)工作，以及對個(gè)人本年度目標(biāo)的補(bǔ)充說明。 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 E m p lo y e e Na m e Jo b T itleP e r io dM a n a g e r N a m e De p a r tm e n tDe scr i p tio n a n d Pl a n n e d Re s u ltWI N1. A ch i e ve p e r so n
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