【正文】 果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通過(guò)人才測(cè)評(píng)這一形式和方法，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的科學(xué)化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。 3．人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具 人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個(gè)方面的工作：一是員工招聘，從大量的應(yīng)聘人員中，選出認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值理念的，符合崗位各項(xiàng)要求的，具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位；三是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。 而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)，最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國(guó)企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，管理風(fēng)格的匹配方面都優(yōu)于外部招聘者，他們對(duì)企業(yè)是寶貴的財(cái)富。這也有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)為科學(xué)選拔企業(yè)各級(jí)管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。 人才測(cè)評(píng)都是建立在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。從而對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供客觀的依據(jù)。這種預(yù)測(cè)的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。 通過(guò)人才測(cè)評(píng)，及時(shí)提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來(lái)變化的趨勢(shì)，因而在進(jìn)行人事管理的近期與長(zhǎng)期的規(guī)劃工作時(shí)，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。 某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人力資源基本上是一種物化式的“倉(cāng)庫(kù)管理”。管理人員把每個(gè)職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備的型號(hào)、性能、價(jià)格等資料那樣建立個(gè)人檔案?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時(shí)，人才測(cè)評(píng)使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，使每個(gè)員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍?duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，為每個(gè)人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃提供依據(jù)。從而為企業(yè)用人所長(zhǎng)，避人所短，取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。4．人才測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障21世紀(jì)將是高科技競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)與應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來(lái)社會(huì)生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。這就使得企業(yè)在對(duì)待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來(lái)越清晰的管理模式變化。員工不再僅僅是員工，其內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來(lái)越采用合伙人的方式來(lái)管理組織員工的工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動(dòng)而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動(dòng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競(jìng)爭(zhēng)力的可變性增大，越來(lái)越多的企業(yè)為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力而給予員工股票期權(quán)。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價(jià)值趨向和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否相符。而人才測(cè)評(píng)不僅能對(duì)人的知識(shí)和智力進(jìn)行定性和定量的測(cè)量和評(píng)價(jià)，同時(shí)能揭示人的性格特點(diǎn)和價(jià)值趨問(wèn)。第二講 人才測(cè)評(píng)的歷史與現(xiàn)狀討論：l、談?wù)勀闼私獾奈覈?guó)古代的人才測(cè)評(píng)。 據(jù)你所知科學(xué)的人才測(cè)評(píng)是如何形成的？閱讀材料1：人才科學(xué)測(cè)評(píng)的形成和發(fā)展人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才的開發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。但是，無(wú)論開發(fā)還是有效利用，都必須以對(duì)人才的優(yōu)差測(cè)評(píng)結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)而言，所謂對(duì)人才的測(cè)評(píng)，實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)估。對(duì)人才的測(cè)評(píng)古已有的，但其走上科學(xué)之路卻始于19世紀(jì)。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測(cè)評(píng)的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測(cè)評(píng)的形成和發(fā)展。一、我國(guó)古代人才測(cè)評(píng)具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn)人才測(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐在我國(guó)由來(lái)已久，我國(guó)古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的淵源的一。據(jù)《禮記射義》中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。約2600年前，孔子根據(jù)自己的觀察評(píng)定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語(yǔ)上也；中人以下，不可語(yǔ)上也”。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚，王請(qǐng)度之?！比龂?guó)時(shí)劉劭在《人物志》中提出“八觀”之法以論證鑒識(shí)人才。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達(dá)到正確、全面認(rèn)識(shí)人才的目的。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂(lè)的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來(lái)可能成就的事業(yè)。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對(duì)（“應(yīng)贊”）來(lái)考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。此已相當(dāng)于今天的面試。值得一提的是，劉劭的《人物志》1937年被美國(guó)學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文《人類才能的研究》介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對(duì)人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)。科舉制在人力測(cè)評(píng)史上具有重要意義。首先，作為一種選擇官員的制度，它實(shí)際上是現(xiàn)代各國(guó)公務(wù)員制度的肇始。1582年，利瑪竇來(lái)華，將我國(guó)的科舉制度傳入歐洲。18世紀(jì)以來(lái)，法、德、英、美、西方諸國(guó)參照仿效，建立了各自的文官考試制度。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語(yǔ)能力測(cè)驗(yàn)的填字和類比測(cè)驗(yàn)的“帖經(jīng)”和“對(duì)偶”。清代后期我國(guó)民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測(cè)量。后來(lái)劉湛恩先生用英文寫了《中國(guó)人使用的非文字智力測(cè)驗(yàn)》一書將其介紹到西方，著名心理學(xué)家武德沃斯（Woodworth）將九連環(huán)稱作中國(guó)式“迷津”而大加贊賞。二、人才科學(xué)測(cè)評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展人才科學(xué)測(cè)評(píng)作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展均有其社會(huì)需求和科學(xué)發(fā)展的推動(dòng)。1．人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對(duì)人才科學(xué)測(cè)評(píng)的需求自培根時(shí)代以來(lái)，西方持續(xù)幾個(gè)世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨工業(yè)革命的成功，19世紀(jì)中后期，西方社會(huì)急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤(rùn)的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。（2）科學(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測(cè)評(píng)奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)首先，科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了人才測(cè)評(píng)的需要。人才測(cè)評(píng)的對(duì)象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學(xué)心理學(xué)息息相關(guān)?，F(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于1879年德國(guó)人馮特（Wundt）在德國(guó)萊比錫建立世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。馮特在研究人類心理的共性時(shí)卻發(fā)現(xiàn)了個(gè)體之間心理上的差異性。由此，產(chǎn)生了個(gè)體心理差異的概念和對(duì)其研究及其研究工具——測(cè)量工具的需要。第二，科學(xué)心理學(xué)為人才測(cè)評(píng)確定了對(duì)象。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（JMCattell，1890，1894）均對(duì)個(gè)體差異作過(guò)較系統(tǒng)的研究，并對(duì)智力差異的測(cè)評(píng)興趣甚濃。可惜他們的思路是試圖從生理、感覺、知覺動(dòng)作過(guò)程等較低級(jí)心理過(guò)程的角度探討其智力的相關(guān)性。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，從前者顯然不能推及后者。他們的路徑或?qū)ο箦e(cuò)誤啟發(fā)了后來(lái)的研究。一是克雷匹林（EKraepelin）從知覺、記憶、聯(lián)想和運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測(cè)量智力。斯皮爾曼（CESpearman，1904）發(fā)表了著名的論文《普通智力》，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎(chǔ)，為日后比奈（ABinet）智力測(cè)量的編制提供了基礎(chǔ)。比奈1903年在《智力的實(shí)驗(yàn)研究》中提出智力研究和測(cè)量的對(duì)象應(yīng)是一切高等心理過(guò)程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運(yùn)用舊經(jīng)驗(yàn)解決新問(wèn)題的行為上。在另一篇與人合作的論文中他們建議測(cè)驗(yàn)應(yīng)測(cè)量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運(yùn)動(dòng)技能。這些對(duì)象既包含智力因素，也包含非智力因素的個(gè)性因素，大大擴(kuò)展了人才測(cè)評(píng)的對(duì)象。從比奈開始，人才測(cè)評(píng)的主要對(duì)象被確定為人的高級(jí)心智能力和個(gè)性。（3）科學(xué)心理學(xué)為人才測(cè)評(píng)奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。就方法而言，高爾頓設(shè)計(jì)使用了等級(jí)評(píng)定量表、問(wèn)答法、自由聯(lián)想法?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測(cè)量工具。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個(gè)真正意義上的智力測(cè)量工具。從科學(xué)方法論來(lái)看?？ㄌ貭栐?890年《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》一文中認(rèn)為心理學(xué)若不“立根基于實(shí)驗(yàn)與測(cè)量上，決不能有自然科學(xué)的準(zhǔn)確”。他同時(shí)提出“如果我們規(guī)定一個(gè)一律的手續(xù)使在異時(shí)、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測(cè)驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價(jià)值均可以增加”。顯然，卡特爾已提出人才測(cè)評(píng)的可信度（信度）問(wèn)題以及編制施測(cè)工具、施測(cè)方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題?？死灼チ趾桶e浩斯對(duì)高爾頓和卡特爾研究路徑和對(duì)象的修正則顯然提出了人才測(cè)評(píng)的有效性（效度）問(wèn)題。1898年在《個(gè)性心理學(xué)中的測(cè)量》一文中，比奈提出心理測(cè)量的根本原理在于將個(gè)人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論的基本思想。同時(shí)，比奈采用智力年齡的方法計(jì)算成績(jī)，并建立了常模，更是人才測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測(cè)量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。（4）科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展為人才測(cè)評(píng)奠定了定量評(píng)估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個(gè)重要特征是定量或量化結(jié)果。人才測(cè)評(píng)的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評(píng)估。這種量化評(píng)估的理論基礎(chǔ)和方法與科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。最早是高爾頓將統(tǒng)計(jì)學(xué)用于個(gè)體差異資料的分析。他不但擴(kuò)充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計(jì)算相關(guān)系數(shù)的方法。其學(xué)生皮爾遜（KPearson）1896年對(duì)高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學(xué)上的突破，找出了計(jì)算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。2．人才測(cè)評(píng)的發(fā)展人才測(cè)評(píng)經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈——西蒙智力測(cè)量量表；后經(jīng)1908年的修訂，迅速傳至世界各地。各種語(yǔ)言的版本紛紛出現(xiàn)，在全世界形成人才測(cè)評(píng)的熱潮。兩次世界大戰(zhàn)對(duì)兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對(duì)人才測(cè)評(píng)更起到推波助瀾的作用。從20世紀(jì)初期人才測(cè)評(píng)的興起，20年代走向狂熱，40年代達(dá)到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人才測(cè)評(píng)主要有如下幾方面的發(fā)展。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。早在1911年，德國(guó)漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實(shí)足年齡所得的“心理商數(shù)”來(lái)表示聰明程度。美國(guó)斯坦福大學(xué)推孟（LMTerman）教授1916年修訂的斯——比智力測(cè)驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數(shù)”的意義不僅只在智力測(cè)量中，這一概念對(duì)人的心理素質(zhì)各方面測(cè)量的結(jié)果均具有表征意義。例如，近年來(lái)人們提出了“情商”的概念。（2）編制出一批操作測(cè)驗(yàn)，彌補(bǔ)了語(yǔ)言文字量表在理論上的不足，同時(shí)也方便了文盲和言語(yǔ)障礙者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)。編制出團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)，擴(kuò)大了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用范圍。第一次世界大戰(zhàn)中美國(guó)軍隊(duì)對(duì)兵員選拔和分派兵種的需要大大推動(dòng)了團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。戰(zhàn)后這種測(cè)驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。 （3）多重能力傾向測(cè)驗(yàn)逐漸受到重視。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂(lè)、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測(cè)驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。30年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。多項(xiàng)能力傾向測(cè)驗(yàn)在二次大戰(zhàn)后編制出來(lái)，這種成套測(cè)驗(yàn)為分析個(gè)人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。一般能力傾向（智力）測(cè)驗(yàn)也向多元分析形式發(fā)展。如威克斯勒（）智力測(cè)驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個(gè)分測(cè)驗(yàn)結(jié)果可以得到言語(yǔ)、操作和全量表三個(gè)分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個(gè)體間差異，也可以評(píng)定個(gè)體自身智力不同方面的差異。對(duì)人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。說(shuō)明人人皆有所長(zhǎng)和所短。（4）標(biāo)準(zhǔn)化教育測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)的學(xué)?？荚囈舱谶M(jìn)行一場(chǎng)改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（）等人，利用心理測(cè)驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測(cè)驗(yàn)。他也被后人尊稱為教育測(cè)驗(yàn)的鼻祖。一些專門的教育測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)在一些國(guó)家陸續(xù)成立起來(lái)，如美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)中心l947年成立，是目前界上最大的測(cè)驗(yàn)編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家2000余人，并配有現(xiàn)代化的計(jì)算設(shè)備。（5）人格（個(gè)性）測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。心理測(cè)驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。人格測(cè)驗(yàn)的先驅(qū)是克雷匹林（），他最早用自由聯(lián)想測(cè)驗(yàn)來(lái)診斷精神病人。1917年武德沃斯設(shè)計(jì)了人格問(wèn)卷或自陳量表用于士兵的個(gè)人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測(cè)驗(yàn)成為投射測(cè)驗(yàn)的發(fā)端。人格測(cè)驗(yàn)后來(lái)也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。 （6）20世紀(jì)60年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實(shí)驗(yàn)法與測(cè)驗(yàn)法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測(cè)驗(yàn)。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測(cè)驗(yàn)出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。 縱觀心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展歷史，可看出以下幾點(diǎn)：（一）先是以解剖生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒?dòng)的測(cè)量。（二）由測(cè)量簡(jiǎn)單的感知能力，發(fā)展到測(cè)量復(fù)雜的認(rèn)知能力。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評(píng)