【正文】 訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本大大提高。員工作為企業(yè)最重要的資源，其忠誠(chéng)度就像一雙無形的手，牽動(dòng)著公司的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)。除了吸引人才的流入之外，設(shè)法留住員工也是企業(yè)人力資源管理中重要組成部分。有研究表明：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度對(duì)員工的離職傾向有明顯的預(yù)測(cè)作用（黃蕾 2005）。因此，提高員工忠誠(chéng)就成了留住人才的最佳手段。所謂員工忠誠(chéng)度，是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度，它是一個(gè)量化的概念。當(dāng)然，對(duì)于員工忠誠(chéng)度的定義，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。有學(xué)者認(rèn)為，忠誠(chéng)不僅僅是一種品德，更是一種能力，一種需要靠企業(yè)去培養(yǎng)的能力。忠誠(chéng)作為一種能力，又是對(duì)其他所有能力的統(tǒng)帥，因?yàn)槿绻晃粏T工不夠忠誠(chéng)，那么其他一切能力對(duì)企業(yè)來說都將毫無效益。提高員工的忠誠(chéng)程度，不僅減少了企業(yè)人員置換和培訓(xùn)的成本，讓企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加穩(wěn)固，而且對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、員工凝聚力的作用巨大。1994年由詹姆斯赫斯克特等五位哈佛商學(xué)院教授提出了“服務(wù)利潤(rùn)鏈”的模型，表明企業(yè)利潤(rùn)取決于顧客忠誠(chéng)度，而顧客忠誠(chéng)度又取決于顧客滿意度，顧客滿意度則最終取決于員工忠誠(chéng)度。同時(shí)提出了“公司內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量”的概念，它告訴我們企業(yè)要想更好地服務(wù)顧客來取得利潤(rùn)，首先應(yīng)該服務(wù)好“內(nèi)部顧客”——公司內(nèi)部員工。《員工忠誠(chéng)度下降原因及對(duì)策》一文中也提到，“一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5％，％，％?！笨梢妴T工對(duì)所在企業(yè)的忠誠(chéng)度是企業(yè)管理好壞的風(fēng)向標(biāo)，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的終身雇傭到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的合同雇傭，人才的去留由“企業(yè)說了算”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嗣癞?dāng)家做主”。因此提高員工忠誠(chéng)度更成為了人力資源管理的重點(diǎn)。然而，很多企業(yè)都對(duì)提高員工忠誠(chéng)度的問題并不重視，還一味得以為以傳統(tǒng)的方式：加薪就能留住人才，這是萬萬不可取的。那么，到底在人才招聘時(shí)應(yīng)該選擇怎樣的人才？怎樣才能提高員工的忠誠(chéng)度，讓員工心甘情愿留在企業(yè)工作呢？這是本文要探討和研究的主要問題。員工忠誠(chéng)度的影響因素有哪些，相比之下哪些因素更能改變員工的忠誠(chéng)度等等問題都會(huì)在本文中得到結(jié)論。本文將以中國(guó)社科院的調(diào)查問卷結(jié)果作為數(shù)據(jù)來源，運(yùn)用計(jì)量的方法來對(duì)員工忠誠(chéng)的影響因素做一個(gè)具體分析。 文獻(xiàn)綜述在探討員工忠誠(chéng)度影響因素之時(shí)，不由地會(huì)想起兩位著名心理學(xué)家的理論：亞伯拉罕馬斯洛和弗里德里克赫茨伯格。1943年，馬斯洛提出了“需求層次理論”，認(rèn)為人們的各種需求之間有著高低層次之分，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，人們將會(huì)追求更高層次的需求。隨后的1950年代末，赫茨伯格對(duì)員工工作的心理需求做了實(shí)證研究，提出了“雙因素理論”，認(rèn)為保健因素只能消除員工的不滿，而只有激勵(lì)因素才會(huì)讓員工得到滿足。這兩個(gè)理論至今一直作為管理學(xué)的基礎(chǔ)理論。由此也可得出，提高員工忠誠(chéng)度需要為員工提供更高層次需求的滿足感，以及保證激勵(lì)因素的實(shí)施。對(duì)所參考的文獻(xiàn)，筆者進(jìn)行了一定的分類。第一類是純文字性的文獻(xiàn)，第二類是以數(shù)據(jù)作為依據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)量、實(shí)證分析的文獻(xiàn)。第一類文獻(xiàn)主要的觀點(diǎn)有：滕志剛（2012）認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的合同雇傭制下，管理者能力、工作滿意度、薪酬激勵(lì)是提升現(xiàn)代員工忠誠(chéng)度的三大關(guān)鍵點(diǎn)。劉海濤（2012）則提到了一點(diǎn)新穎的看法，社會(huì)約束制約機(jī)制不夠完善導(dǎo)致員工違悖忠誠(chéng)于企業(yè)的行為成本大大降低。鄭建村(2012)表明，跳槽、兼職、員工腐敗等不忠誠(chéng)的現(xiàn)象產(chǎn)生的原因歸結(jié)為企業(yè)文化、薪酬福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、就業(yè)安全性缺乏5大因素。李佳俊（2011）將影響因素提煉為企業(yè)文化、用人機(jī)制、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展4點(diǎn)。陳云端（2012）是以S旅游集團(tuán)為例，主要是提出要建立一個(gè)人才培養(yǎng)體系，除了加薪酬外，要根據(jù)員工不同的需求實(shí)施有效的激勵(lì)，因?yàn)橹挥屑ぐl(fā)員工內(nèi)在的“動(dòng)機(jī)”，才能使他自愿為公司效勞。這一點(diǎn)是比較建設(shè)性的。此外，王婷、張海燕（2007)和易虹霞(2012)都將忠誠(chéng)度影響因素概括為三大類：企業(yè)內(nèi)部、員工個(gè)人、社會(huì)環(huán)境，其中企業(yè)內(nèi)部的各大因素是影響員工忠誠(chéng)度的核心因素，其所占比例之和達(dá)到了60％以上。本文也將參考此分類方法進(jìn)行研究。第二類文獻(xiàn)主要的觀點(diǎn)有：重慶大學(xué)唐瑩（2004)分析到，薪酬戰(zhàn)略在總體上對(duì)員工忠誠(chéng)度沒有顯著的直接影響，在很大程度上是通過員工報(bào)酬公平感這一中介變量對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。謝玉華、劉曉東、潘曉麗（2011）提到，員工參與及其各維度與員工忠誠(chéng)度正向顯著相關(guān)。寧智（2005）通過兩家軟件公司的數(shù)據(jù)分析證明了，內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的積極作用。也印證了1994年由詹姆斯赫斯克特提出的“服務(wù)利潤(rùn)鏈”傳到機(jī)制模型。馬曉峰（2012）通過建立模型測(cè)評(píng)得出77%的忠誠(chéng)度中影響最大的還是醫(yī)院本身的環(huán)境因素。黃蕾（2005）對(duì)員工忠誠(chéng)度有一個(gè)全新的定義：以全體或絕大多數(shù)員工對(duì)公司管理和前景的充分信任為基礎(chǔ)所反映出來的內(nèi)部凝聚力。文章對(duì)兩家供電企業(yè)的員工進(jìn)行了研究，提出了“企業(yè)價(jià)值觀是否道德”這一影響因素，認(rèn)為道德的企業(yè)價(jià)值觀能夠增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，但容易被錯(cuò)誤地實(shí)踐這一新穎的觀點(diǎn)。李志、向征、劉敢新（2005）對(duì)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的員工進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)兩者在員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)上還是存在著較大差異。這與本文要討論的單位性質(zhì)因素有一定的相似性。 從中國(guó)知網(wǎng)CNKI的文獻(xiàn)分類統(tǒng)計(jì)可以看到，19922000年之間，有關(guān)員工忠誠(chéng)度的論文文獻(xiàn)每年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2006年以后發(fā)表數(shù)量才逐漸增多?？梢娢覈?guó)對(duì)于員工忠誠(chéng)度這一問題的研究還處于起步階段。此外，在眾多有關(guān)員工忠誠(chéng)度的文獻(xiàn)中，還以純文字的理論介紹、現(xiàn)象描述居多。而在這些文獻(xiàn)中，與本文相關(guān)度最高的當(dāng)屬張?zhí)m霞、閔琳琳、吳小康等人的《基于心理契約的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素》。文章通過對(duì)20名知識(shí)型員工的訪談，歸并整理得到23個(gè)忠誠(chéng)度影響因素，再以調(diào)差問卷的形式對(duì)2006 年沈陽卓展購物中心和長(zhǎng)春卓展時(shí)代廣場(chǎng)百貨有限公司的618名員工進(jìn)行樣本的搜集，通過計(jì)量回歸的方法得出了三大類影響員工忠誠(chéng)度的因素：成長(zhǎng)影響因素、工作影響因素、企業(yè)影響因素。本文則在此基礎(chǔ)上，以更多的樣本為數(shù)據(jù)來源，將個(gè)人因素如工齡、教育程度等也加入其中進(jìn)行更加細(xì)致的考察與分析。 創(chuàng)新和不足可以看到目前關(guān)于員工忠誠(chéng)問題的純文字性論文不在少數(shù)，但是，第二類文獻(xiàn)——定量研究的論文卻是比較少量的。筆者認(rèn)為，原因在于：，一直到2000年以后才開始被關(guān)注和探討 。 ，因此搜集數(shù)據(jù)較困難。目前對(duì)于員工忠誠(chéng)度這個(gè)非量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)方法主要有三種：OCQ 量表（組織承諾）、員工滿意度調(diào)查和360度員工忠誠(chéng)度評(píng)估體系。由于本文作為數(shù)據(jù)來源的調(diào)查問卷中沒有涉及到員工滿意度這一問題，故只能以“在單位工作年限”作為評(píng)估員工忠誠(chéng)度的指標(biāo)。這也是本文的不足之處（將在下文詳述）。而本文的創(chuàng)新之處在于數(shù)據(jù)來源于中國(guó)社科院的社會(huì)住戶調(diào)查問卷結(jié)果，固樣本數(shù)據(jù)量非常大。且是第一次將社會(huì)成員關(guān)系放入影響因素進(jìn)行探討的。本文主要從個(gè)人因素著手，探討在招聘時(shí)企業(yè)更應(yīng)選擇怎樣的人才作為自己的員工，次要是探討企業(yè)應(yīng)該如何改善自身的環(huán)境。 2員工忠誠(chéng)現(xiàn)狀的分析 員工忠誠(chéng)度的定義對(duì)于員工忠誠(chéng)的界定，至今還沒有一個(gè)統(tǒng)一的共識(shí)。最早是在1960年，由Becker提出來的。他認(rèn)為員工忠誠(chéng)是指由組織成員單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西。隨后有很多學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)進(jìn)行了界定，筆者將其分為三大類：具體的忠誠(chéng)論、抽象的忠誠(chéng)論、綜合論。具體的忠誠(chéng)論是指員工將對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)用具體的行為或者業(yè)績(jī)指標(biāo)表現(xiàn)出來；抽象的忠誠(chéng)論是指將員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)定義為一種情感、心理、態(tài)度等抽象的事物；綜合論是將前兩者的結(jié)合。 具體的忠誠(chéng)論：美國(guó)人Bob(1999)定義員工忠誠(chéng)是以行為來體現(xiàn)的。抽象的忠誠(chéng)論： 歐陽潤(rùn)平將員工忠誠(chéng)度定義為以全體或絕大多數(shù)員工對(duì)公司管理和前景的充分信任為基礎(chǔ)所反映出來的內(nèi)部凝聚力。 鄭艷( 2001)、劉聚梅和陳步峰( 2003) 等學(xué)者認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)有著深厚的感情，對(duì)自己的工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，心甘情愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，想要幫助企業(yè)達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的心理。鄭建村（2012）認(rèn)為，忠誠(chéng)度是指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、宗旨等方面的堅(jiān)信不疑的品質(zhì)。 綜合論：趙瑞美、李桂云( 2003)提出員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為。楊益云認(rèn)為，員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬。另外，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer Allen還將忠誠(chéng)擴(kuò)展為三個(gè)層次，即情感忠誠(chéng)、繼續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)。所謂情感忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的感情依賴與認(rèn)同感；繼續(xù)忠誠(chéng)是指因?yàn)樵谄髽I(yè)工作的時(shí)間較長(zhǎng)而使得機(jī)會(huì)成本變大，迫使員工向要繼續(xù)留在公司而產(chǎn)生的忠誠(chéng)；規(guī)范忠誠(chéng)是指基礎(chǔ)社會(huì)道德倫理，不應(yīng)該忘恩負(fù)義而決定留在公司的義務(wù)感。 員工忠誠(chéng)現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)分析下表是根據(jù)問卷調(diào)查中的問題P132A的數(shù)據(jù)做的統(tǒng)計(jì)圖。表1 在現(xiàn)單位工作年限的統(tǒng)計(jì)表