【正文】 行考核指標》。 （六）結(jié)構(gòu)化面試需要提前對所有崗位進行是否采用哪些 環(huán)節(jié)進行規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試標準表》。 （七）未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。 （八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘申請表》（如附件五所示），《應(yīng)聘申請表》應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親 筆簽字。 （九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機會。 （十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓到相關(guān)工作人員，并承擔其相關(guān)責任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經(jīng)驗面試問話標準，納入檔案資料庫。 第三章 招聘計劃 第十二條 人力資源需求預(yù)測 （一） 公司各部門負責人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應(yīng)同 時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的管理人員需求預(yù)測進行審核。 （二） 公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、 員工流 失、競爭對手的人才政策 等因素 ，對公司整體人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測。 （三） 臨時人力資源需求：各部門 對于 未列入年度預(yù)測的 人員需求，由 部門負責人 填寫《 臨時 招聘申請表》 （詳見 附件六 ） ， 說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批， 人力資源部組織 實施。 第十三條 人力資源需求計劃 每年 末 人力資源部根據(jù)公司的 整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。 （一） 制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。 （二） 人員需求預(yù)測要綜合考慮 公司 戰(zhàn)略 、 可能獲得的資源 、競爭對手的人才政策、 管理變革 可能 導致 的公司規(guī)模變化、 員工流動等因素 造成的人力資源需求的變動 。 （三） 編制人員需求計劃時 要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部 人才庫和后備人才庫 ，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣 、 教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、 具備的技能和證書 等 ，進行動態(tài)管理和更新。 進行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫 ， 判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。 同時，人力資源部建立外部人力資源庫， 在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預(yù)測 。外部供給預(yù)測要根據(jù) 總體經(jīng)濟狀況、全國 和當?shù)?勞 動力市場狀況 、行業(yè)勞動力市場狀況 和 擬 招聘 職位 的市場狀況進行判斷 ，并進行動態(tài)更新。當編制人員需求計劃時要對比內(nèi)外部人才庫，根據(jù)內(nèi)外部人才對比情況來確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng) 還是外部招聘人才，并確定對應(yīng)策略。 （四） 人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。 第十四條 招聘計劃 （一） 人力資源部負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括： 招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）； 招聘渠道和方式； 招聘測試內(nèi)容和實施部門； 招聘完成時間和新員工到位時間； 招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出 （注：按企業(yè)自身實際情況將單 位時間量化，一般至少為 60天以上） ：⑴公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。 （二）招聘計劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。 第四章 人員招募 第十五條 招募的來源與方法： （一） 為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現(xiàn)空缺崗位時，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。 （二） 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 1. 內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負責人推薦）、檔案法、公告法等。 1) 推薦 法 。 A） 此為 內(nèi)部 招 募 的一種特殊 渠道 ，一般由 其 上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（ 當 候選人 員 數(shù) 量 多于招聘 數(shù)量 時還要進行篩選）、崗前培訓等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。 B） 步驟： 通過在組織的各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。 2) 檔案法： A） 當出現(xiàn)崗位空缺時，可通過查閱內(nèi)部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng) 備有員工的個人檔案 ，建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫 通常記錄員工的教 育、經(jīng)歷、技能、培訓、績效等有關(guān)情況 ， 并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。 內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。 B） 檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除 由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。 C） 檔案法亦可用于外部儲備人才。公司對外招聘需要 將所有應(yīng)聘簡歷進行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機會，不得將未錄用簡歷 銷毀、遺失及改為他用。 3) 公告法 此為內(nèi)部招募的通用方式。當出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部 OA 系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時間內(nèi)向人力資源部提交申請，進入競聘選拔流程，具體實施方法參見《 廣州市四季康美園美容服務(wù)有限公司 競聘管理辦法》。 2. 專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由