淺談某某企業(yè)競爭力提高的策略-文庫吧
2025-06-10 11:58 本頁面
【正文】 得的，并且具有核心競爭力的企業(yè)所擁有的競爭優(yōu)勢很難被模仿。一個(gè)企業(yè)或組織的核心競爭力來源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，包括專利與技術(shù)秘密；三是企業(yè)或組織的聲譽(yù)；四是營銷技術(shù)及營銷技術(shù)網(wǎng)絡(luò)；五是管理和組織能力；六是研發(fā)能力；七是企業(yè)文化 1。人力資源要素是企業(yè)諸要素中最根本、最核心的要素，只有人力資源才能對(duì)企業(yè)的知識(shí)和技能進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合，從而形成核心競爭力，從這個(gè)意義上說，人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉 2。1毛建平、趙福新、李真：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代基于核心競爭力的人力資源的作用探討” ， 《會(huì)計(jì)之友》(中) ，2022 年。2張澤曾：“實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，提升企業(yè)核心競爭力” ， 《廣州市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》 ，2022 年。（三）、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時(shí)代的烙印，又反映了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富……但是長期以來由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還是很不樂觀。具體表現(xiàn)在：狹隘的人才觀：由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源體系不健全：就目前我國企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理。人力資源管理理念存在弊?。涸S多企業(yè)的經(jīng)營管理者雖然知道人才競爭是市場競爭的前提條件，但仍對(duì)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位缺乏足夠的重視。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，未從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。 人力資本的投入比例過少：隨著企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)人才的需求越來越呈現(xiàn)一種多元化的趨勢。培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。其中，對(duì)新員工的上崗資格培訓(xùn)、對(duì)老員工輪崗、換崗的技能培訓(xùn)、對(duì)中高層管理人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、對(duì)科技人員專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，都相應(yīng)地提到企業(yè)經(jīng)營管理的決策層。但是，在許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)并沒有擺上重要的位置。多數(shù)企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)工作不夠重視，企業(yè)內(nèi)部的教育、培訓(xùn)和開發(fā)，對(duì)人力資源管理績效的提高仍缺乏力度，還沒有建立適合企業(yè)自身的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，阻礙了企業(yè)各級(jí)員工素質(zhì)的提高，導(dǎo)致管理層的工作也因此受到影響?？冃Э己梭w系不科學(xué)：對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核。主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)。是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)。量化考核正是針對(duì)此問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國企業(yè)到目前還大多使用傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式。這種不規(guī)范的考核體系，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。據(jù)最新有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)：①崗位工作分析方面：僅有 ％的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。②績效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有 %的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為 %，其中約一半（占總體 %）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。同時(shí)考核效果也不理想，1044 家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才 20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有 18 家，占 %。說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。二、我國制造業(yè)人力資源管理分析（一）、我國制造業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀現(xiàn)階段，人力資源管理在我國得到了蓬勃的發(fā)展，人力資源管理概念深入人心，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視達(dá)到了前所未有的地?！耙匀藶楸尽钡睦砟?
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