【正文】 動(dòng)者在向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，本質(zhì)上是勞動(dòng)者與所有者之間的一種公平的交換關(guān)系。本文所研究的薪酬激勵(lì)從狹義角度理解，說明狹義薪酬包含什么，廣義薪酬包含什么，本文主要研究什么。即僅研究外在薪酬，而暫不討論外在薪酬。所謂激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 研究目的隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人才市場的開放，人才流動(dòng)日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并最大程度地激勵(lì)員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競爭優(yōu)勢，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎(jiǎng)金級(jí)別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級(jí)制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價(jià)值的直接表現(xiàn)。 目前，我國民營企業(yè)的薪酬管理制度還存在很多問題。從我國民營企業(yè)的目前的發(fā)展實(shí)際來看，完全照搬西方國家的分配制度是不現(xiàn)實(shí)的。另一方面，我國民營企業(yè)在制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，吸收和融入西方成功企業(yè)的經(jīng)營理念還是完全必要的。要把薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，讓員工更加清楚地理解薪酬制度；要使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合，滿足不同層次員工的需要；要制定完整的薪酬制度制度，把薪酬制度作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成都分等，這些都是很有現(xiàn)實(shí)意義和研究價(jià)值的 ]趙祥宇，[J].中國人力資源開發(fā)，2007，11:8587.。本文擬將對(duì)這些問題進(jìn)行分析和研究，并以深圳市某玩具公司為例，對(duì)我國民營企業(yè)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行深入探討，分析其中存在的問題，資料來源：。 研究的意義 21世紀(jì)是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代，人力資源管理已被提升到戰(zhàn)略的高度，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。然而，目前我國大多數(shù)民營企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還很不夠，在實(shí)際操作時(shí)不遵循薪酬管理理論的指導(dǎo)，缺乏嚴(yán)格的管理體制，薪酬決策較為隨意，這極不利于民營企業(yè)人力資源的管理、開發(fā)，極不利于民營企業(yè)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、利用人才以及激勵(lì)人才、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)效益，最終將阻礙民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。因此本研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義研究本文的現(xiàn)實(shí)意義主要表現(xiàn)在；一是基于民營企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中的重要作用，研究民營企業(yè)薪酬，有利于梳理出其內(nèi)部薪酬激勵(lì)體制存在的相關(guān)問題，以破除阻礙民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)提供更大的服務(wù)。二是強(qiáng)調(diào)國外薪酬激勵(lì)模式存在環(huán)境的特殊性，引入過程中，有必要考慮國家間文化、市場環(huán)境、組織特性、員工特性等因素的地區(qū)差異性。三是對(duì)民營企業(yè)各層次員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是針對(duì)管理人員，有利于彌補(bǔ)民營企業(yè)薪酬激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)的非全面性，同時(shí)對(duì)薪酬評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)，也可為民營企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)提供參考。因此，在現(xiàn)階段對(duì)民營企業(yè)薪酬激勵(lì)模式及其效果進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和時(shí)代感。理論意義在于，研究深圳市某玩具實(shí)業(yè)有限公司的員工薪酬激勵(lì)制度具有較強(qiáng)的代表性，對(duì)于民營企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度建設(shè)具有很高的借鑒價(jià)值，豐富了薪酬理論和激勵(lì)理論。使民營企業(yè)員工薪酬管理理論更具有可操作性，使理論與現(xiàn)實(shí)更加密切的結(jié)合起來。 第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 本世紀(jì)初期，人們就開始關(guān)注于研究如何調(diào)動(dòng)組織中員工積極性的問題，并沿著兩種研究思路進(jìn)行了深入的研究。一種研究思路基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，形成了近年來的各種激勵(lì)約束制度模型；另一種思路則打破了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，開始研究人的本性，形成了各種行為主義激勵(lì)理論。進(jìn)入新世紀(jì)，流程再造、團(tuán)隊(duì)管理、知識(shí)管理、人本管理等管理方法和哲學(xué)的興起將激勵(lì)理論研究推進(jìn)到了一個(gè)新的階段。薪酬一直以來就是管理學(xué)的重要研究領(lǐng)域,許多學(xué)者研究該領(lǐng)域多個(gè)方面的問題,如研究如何設(shè)計(jì)薪酬方案(John,2002)；如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)(Hilary,2007)；如何制定薪酬戰(zhàn)略(Andrew,2001)；分析變動(dòng)薪酬的影響因素(Marcia amp。Heneman,2006)；探討薪酬制度的變革(Thmoas,2008)以及高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系(Li Jin,2002)等等。但是,他們大多從單個(gè)的角度探討某一方面的薪酬問題,很少從整體的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。本文認(rèn)為,薪酬研究現(xiàn)狀分析對(duì)于人們了解當(dāng)前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入點(diǎn),具有很大的幫助。建議下面內(nèi)容的寫法：2．1．1 四種常見薪酬理論介紹簡化介紹，列出圖表2．1．2 薪酬理論發(fā)展變化的啟示總結(jié)給我們幾點(diǎn)啟示 維持生存薪酬理論這是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為工資鐵律。該理論將薪酬和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈、杜爾閣，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯密、李嘉圖、馬爾薩斯等對(duì)此都有一定的論述?，F(xiàn)在看來，維持生存的薪酬理論只是在一定程度上反映在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展特定階段的薪酬變動(dòng)情況，在當(dāng)時(shí)也許可以得到證實(shí)，但現(xiàn)在己經(jīng)過時(shí)了余澤忠，[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2006，9:7881.。事實(shí)上，有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上，此外，它也不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會(huì)有差別，所以19世紀(jì)中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄資料來源：。 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對(duì)薪酬的決定有影響。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。但是都未作深入研究。真正作為人力資本理論提出的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多奇爾茨，后來加以發(fā)展的是加里貝克爾。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(健康狀況)等構(gòu)成了人力資本。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值才愿意投資曹元坤,[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003，12:5761.。也就是說，人力資本投資必須得到補(bǔ)償，代寫MBA論文。 邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，它是指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對(duì)勞動(dòng)的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動(dòng)雇用量達(dá)到某一足夠大的量后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。這就是說，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會(huì)雇用他。相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會(huì)增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時(shí)代，因?yàn)樗铝τ谄髽I(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。 談判薪酬理論這種薪酬理論認(rèn)為，特定的工作崗位，并不一定就是剛性的、單一的工資率，實(shí)際存在的可能是工資的變動(dòng)區(qū)間，在此區(qū)間內(nèi)，勞動(dòng)的供給方和需求方通過談判確定實(shí)際薪酬。這種薪酬理論中最具代表性的是集體談判薪酬理論，它可以說是工會(huì)發(fā)展的伴生物。集體談判中的一方是工人集團(tuán)或工會(huì)，另一方則是雇主或雇主集團(tuán)陳清泰，[M]..。斯密、馬克思等曾注意到集體談判，克拉克、庇古對(duì)此也有過研究。但集體談判薪酬理論成為一個(gè)引人注目的薪酬理論，則是在第二次世界大戰(zhàn)前后。 激勵(lì)理論評(píng)論激勵(lì)問題的存在，催生了多種激勵(lì)理論。對(duì)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀，而薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)方式中最重要的部分，許多學(xué)者在這方面做了大量研究。大部分學(xué)者從研究方法、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)主體、激勵(lì)方式等視角進(jìn)行了研究，并取得了較大成果。建議下面內(nèi)容的寫法：2．2．1 三種常見激勵(lì)理論介紹簡化介紹，列出圖表2．2．2 激勵(lì)理論發(fā)展變化的啟示總結(jié)給我們幾點(diǎn)啟示 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括:馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等。馬斯洛的需求層次理論。他假設(shè)每個(gè)人有以下五種需要:生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)，當(dāng)某一層次的需要得到滿足后，[J].中國人力資源開發(fā)，2008，8:125127.。資料來源：奧爾德佛的ERG理論。他認(rèn)為人有三種基本需要:生存需要、關(guān)系需要和成長需要。與馬斯活的需求層次理論的不同之處在于，ERG理論認(rèn)為滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。一般上認(rèn)為ERG理論彌補(bǔ)了馬 [J].薪酬管理，2007，12:4546。麥克萊蘭的成就需求理論。該理論關(guān)注三種需要:成就需要、權(quán)力需要和親合需要。如果說需求層次理論和ERG理論普遍適用于大多數(shù)人的話，那么，麥克萊蘭的需求理論則更適合于對(duì)企業(yè)家的研究。赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵(lì)因素。產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵(lì)因素。哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。他們認(rèn)為具有較高激勵(lì)性的工作應(yīng)具備以下五個(gè)特征:①技能的多樣性；②工作的完整性；③任務(wù)的重要性；④主動(dòng)性；⑤反饋性。此工作特性模型對(duì)工作設(shè)計(jì)有較大的指導(dǎo)價(jià)值。當(dāng)個(gè)人感到有某種需要時(shí)，他往往傾向于采取某些行動(dòng)，以滿足他的這種需要。但問題在于，未滿足的需要激發(fā)出來的行為未必就是企業(yè)所期望的行為。內(nèi)容型激勵(lì)理論無法解決這一問題，[J].薪酬管理，2007，12:4546。 過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵(lì)理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。弗隆姆的期望理論。該理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。良好的績效會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來說效價(jià)較高。同時(shí)，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導(dǎo)，[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002，2146.。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。其要點(diǎn)是:目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對(duì)目標(biāo)的接受程度等因素影響員工的行為。目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。人們的這種對(duì)公平與否的判斷會(huì)對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。過程型激勵(lì)理論主張要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。出現(xiàn)良好的行為當(dāng)然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更是再好不過的了。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行為反復(fù)出現(xiàn)，過程型激勵(lì)理論并沒有過多涉及，并于這一問題是強(qiáng)化型激勵(lì)理論所要解決的。 強(qiáng)化型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物(在企業(yè)中常常為各種各樣的獎(jiǎng)酬)。我們不難看出，內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論是相互聯(lián)系和相互補(bǔ)充的，它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面。內(nèi)容型激勵(lì)理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認(rèn)為激勵(lì)就是滿足需要的過程。當(dāng)然，作為管理者，如果沒有目的地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。過程型激勵(lì)理論告訴我們，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足個(gè)人需要統(tǒng)一起來有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。而強(qiáng)化型激勵(lì)理論則告訴我們，如何通過強(qiáng)化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。 第三章 研究方法與設(shè)計(jì)一、文獻(xiàn)研究法。為了寫作本文，文章進(jìn)行了大量的資料查詢和和搜集，閱讀了大量的文獻(xiàn)，并在網(wǎng)上收集了有關(guān)的資料。通過閱讀，筆者掌握了有關(guān)薪酬激勵(lì)的有關(guān)理論，并對(duì)民營企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其存在的問題進(jìn)行了思考，這為本文寫作本文奠定了理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為本文進(jìn)行寫作提供了思路。二、理論和實(shí)踐相結(jié)合。本文首先對(duì)薪酬激勵(lì)有關(guān)內(nèi)容和理論進(jìn)行論述，在對(duì)其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司為例分析了當(dāng)前我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了完善措施，這也體現(xiàn)了實(shí)踐和理論相結(jié)合原則。三、系統(tǒng)分析與個(gè)案分析相結(jié)合的研究。本文在分析我國民營企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司（以下簡稱M公司）為例從不同角度系統(tǒng)地分析研究了民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問題提出具體的有針對(duì)性的解決方案。四、問卷調(diào)查法、訪談法。為了了解我國民營企業(yè)薪酬激勵(lì)的狀況及其存在的問題，除了筆者自己平時(shí)注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過程中對(duì)M公司基層員工發(fā)放了問卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營企業(yè)，通過同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并就如何完善薪酬管理體制他們進(jìn)行了交流，這對(duì)本文的寫作具有重要。 圍繞研究目的，說明必須應(yīng)該遵循什么設(shè)計(jì)路徑和研究思路，用文字描述設(shè)計(jì)框架，之后見圖31。（增加內(nèi)容和文字說明） 圖 31 本文研究框架研究背景分析民營企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀民營企業(yè)薪酬激勵(lì)制