【正文】 而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。 ” 由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管 理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。 （ 3） 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對產(chǎn) 品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求，還會(huì)促發(fā) “泡沫經(jīng)濟(jì) ”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍 的擴(kuò)大。因 此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個(gè)問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì)問題；二是在薪酬管理中要防止 “工資 ──物價(jià) ”的螺旋上升給社會(huì)生活造成的動(dòng)蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過度擴(kuò)大給社會(huì)造成的不安。 二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。 薪酬管理與工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、 職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有 8 公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。 薪酬管理與員工招聘 科學(xué)合理、靈活的 `薪酬管理制度在 企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個(gè)優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司 2021 年在美國對 100萬員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問題，無論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競爭性對一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。 薪酬管理與員工培訓(xùn) 員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)確切的來說也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和 發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于員工提高工作所需知識和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給員工的回報(bào)，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時(shí)提高員工的心理投入，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準(zhǔn)確的來說，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是薪酬管理活動(dòng)的一部分。 薪酬管理與績效考核 企業(yè)定期或不定期的對員工進(jìn)行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過來加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)都會(huì)激勵(lì)員工提高績效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 薪酬管理與留人 說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)?；芈犝f：“我離開某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來說，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性，而我卻擁有者某 一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵(lì)作用，這樣員工還會(huì)頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機(jī)密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。 通過以上五點(diǎn)的論述，足以說明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對整個(gè)企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。 三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問題及原因 在長期的 管理實(shí)踐中，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)的，我國當(dāng)前流行的許多 9 薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來 ，在我國發(fā)展的并不完善。 薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強(qiáng)， 薪酬水平低下，缺乏競爭力?? 這 些問題已成為 制約企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展 的阻礙， 人才流失，使企業(yè)在激烈的市場競爭中失利 。下面我就我自己的看法談?wù)勎覈行∑髽I(yè)薪酬管理中存在的問題及出現(xiàn)問題的原因： 理論來自西方，國內(nèi)理論不 成熟 在我國許多的管理思想是在改革開放以后才傳入的，并且大多數(shù)中小企業(yè)是照搬外國的思想，沒有聯(lián)系國情和企業(yè)實(shí)際，所以在行使過程中處于四處救火的局面。由于國情和實(shí)際不同，所以 從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。 沒有做到一切從實(shí)際出發(fā)， 我國 中小 企業(yè) 沒有建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制， 沒有 根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，這樣 就不 能留住人才 ；不能 讓他們感到企 業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分 ；就不能讓員工 真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān) ；就不能讓 不同企業(yè) 文化 不同的競爭環(huán)境 的企業(yè) 真正找到適合自身的薪酬管理體制 。這些都是由于我們沒有適合自己的理論造成的。 薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一 中小 企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。 民營 企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式 。目前 中小 企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力 ” 老板拍板式 ” 模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力， 中小 企 業(yè) 老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。 在 中小 的企業(yè)里， 最為常見的一種薪酬體系就 是基于職位的薪酬體系，這種薪酬體系的本質(zhì)就是：職位越高，薪酬水平越高， 逼迫員工 “向上爬 ”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地 “往上爬 ”，而無論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)， 中小 企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級職位上干得好的員工在高一級職位上必然 也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多 中小 企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式 。 然而可悲的是，雖有許多員工在主觀 “努力 ”和企業(yè)客觀 “幫助 ”之下最終晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對員工和企業(yè)都非常尷尬的 境地。就這樣 本來一個(gè)非常優(yōu)秀的低級別員工，卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的，但是級別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在較低績效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開企業(yè)；二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他 所不能勝任的職位上，對企業(yè)來說，一方面多了一個(gè) 10 蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工。因此， 中小企業(yè)和個(gè)人均是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。 然而這種 薪酬制度 在 中小 民營企業(yè)卻 屢見不鮮。 過分強(qiáng)調(diào) 外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇 薪酬組成圖解 由上圖可知， 薪酬可分為內(nèi)在 （間接） 薪酬與外在 （直接） 薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東兩，它 需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。 中小 民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的 ”外在薪酬 ”，而忽視 ”內(nèi)在薪酬 ”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到 ”內(nèi)在薪酬 ”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企 經(jīng)營 者在員工不滿、業(yè)績下落 時(shí) ，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃 。 其實(shí)員工想要的往往是被他們重視和認(rèn)同。 同時(shí)，忽視福利待遇，由于 中小民營 企業(yè) 大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。 還有一種情況是公司出了高價(jià)，但是員工所想要的不是加薪，而是晉升， 就如許多企業(yè)給出了高工資卻沒有留住人，這是 為什么呢？究其原因就是薪酬結(jié)構(gòu)過于單一。例如，一個(gè)企業(yè)給出了月薪 10000 元的高價(jià)，但是沒有節(jié)假、沒有培訓(xùn)，沒有晉升，你說你愿意去嗎？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是單純的高工資，你愿意去嗎？在大多數(shù)企業(yè)中，就是只有基本工資，或者外加一點(diǎn)獎(jiǎng)金。缺失了培訓(xùn)、晉升帶薪年假、 文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂、環(huán)境保護(hù) 等等福利，一系列的薪酬必要部分 —— 內(nèi)在薪酬及福利。 11 薪酬激勵(lì)效果沒有有效發(fā)揮 在我國 中小 企業(yè)中，存在一些問題 ,使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。 第一、企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)。第二、 主管方面的主觀意見 ： 績效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見在里面，常見的有 :以偏蓋全 。類己效應(yīng) (對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估 )。近因效應(yīng) (不久前發(fā)生的事件影響較深 ,認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為 ,當(dāng)作被評者的一般特征 ,較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了 )。這就對員工績效考核的科學(xué)性大打折扣。心胸狹小的主管