【正文】 標人力資源需求預(yù)測員工信息、人力資源庫存人力資源供給預(yù)測人力資源缺口分析、評價可行方案的形成、檢驗總體規(guī)劃的實施實施結(jié)果監(jiān)控預(yù)測：（1）組織機構(gòu)變化預(yù)測：組織目標、意見溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、職能機構(gòu)與直線機構(gòu)的增減、勞動組織是否改變，如何改變。（2）產(chǎn)品規(guī)劃（品種與數(shù)量）對人才需求的觀測。（3）新產(chǎn)品發(fā)展對人力結(jié)構(gòu)影響預(yù)測。（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測。決策：（1）確定人力資源計劃目標：根據(jù)企業(yè)整體計劃目標和各項職能計劃對人力資源的要求，圍繞提高勞動生產(chǎn)率這個中心來確定。（2）人員征補的決策：征補數(shù)量、時間、方式及對人員素質(zhì)上的要求等。（3）職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類別、時間、政策、去向等。（4）企業(yè)發(fā)展的人力增加決策：數(shù)量、素質(zhì)及來源。（5）職工培訓(xùn)決策：目標、內(nèi)容、方式、對象、時機及經(jīng)費預(yù)算。（6）勞動力維持決策：勞動保護、職工福利等方面的目標、措施、經(jīng)費預(yù)算。工作分析：案例一：一些企業(yè)招人，常常是老板一句話，如：“明天給我招一個秘書”，問及招什么樣的秘書，則回答：“當然是好的”，然而問及好的標準是什么，工作職責是什么，任職標準是什么，往往回答：“學歷高的、漂亮的”等一些讓人哭笑不得的答復(fù)。一、工作分析的定義：對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。二、工作分析的作用及意義：作用：組織管理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織計劃、組織目標的管理等）、工作設(shè)計（工作流程設(shè)計、職位分類、權(quán)責關(guān)系、職務(wù)設(shè)計、健全規(guī)范制度等）、人力資源管理（人力資源計劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工資管理、勞動與安全等）意義：（1）為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ)。為選人、用人、育人、留人提供了科學依據(jù)。（2）通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才，避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。（3）通過對工作職責、工作流程的分析，使“人盡其職”。（4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調(diào)。（5）能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工。三、工作分析方法：（一）調(diào)查問卷法（形成的工作描述要再征求任職者的意見，并進行補充和修改） 設(shè)計問卷時，應(yīng)注意：明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項目或問題；每個問題的目的要明確，語言簡潔易懂，必要時可附加說明；調(diào)查表的調(diào)查項目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。 工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān)系 調(diào)查項目 目的工作目標活動內(nèi)容工作責任工 作復(fù)雜性工作時間勞動強度工 作危險性工作描述 * * * * *工作設(shè)計和再設(shè)計 * * * * * *對工作執(zhí)行者的資格要求 * * *制定培訓(xùn)計劃 * * *人力資源開發(fā) * *進行工作比較 * * * * * *工作績效評估 * * *明確工作任務(wù) * * 根據(jù)不同目的，使用不同類型的調(diào)查問卷， 如用于薪酬制定，多考慮結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定評分；如針對腦力勞動者、管理者可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。（二）觀察法 適用于相對穩(wěn)定，大量標準化的周期較短的主要用體力活動來完成的工作，如裝配工作、保安人員等。不適用于腦力勞動成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準備初步任務(wù)清單）；進行面談（對象有代表性）；合并工作信息；核實工作描述。（三）寫實法工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。（四）訪談法（個別員工、群體、主管人員訪談）訪談內(nèi)容：工作目標、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責任（五）關(guān)鍵事件法（行為定向）用于識別挑選標準及培訓(xùn)的確定，尤其應(yīng)用于績效評估的行為錨定與行為觀察中。（六）資料分析法和能力要求法工作分析方法與人力資源管理活動的關(guān)系 目的 方法工作說明考核面試工作評估培訓(xùn)方案設(shè)計績效評估系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃寫實分析法 * * * * *關(guān)鍵事件法 * * * *觀察法 * *訪談法 * * * *問卷調(diào)查法 * * * * * * * 根據(jù)具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作和管理工作時，可采用問卷調(diào)查法，輔以面談和有限的觀察；分析生產(chǎn)性工作時，可采用面談法和廣泛的觀察法來獲得必要的信息。另外，選擇時應(yīng)考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、標準化、使用者接受程度、理解參與程度、培訓(xùn)需求、便利性、完成時間、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。四、工作分析實施：（一）時機：缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，不清楚崗位職責和要求書面說明與實際不符經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整招聘新員工時發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準進行績效考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準建立新薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評估。（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內(nèi)容：做什么：所要完成的工作活動是什么；這些活動會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達到什么樣的標準。為什么：做這項工作的目的是什么；這項工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對其他工作有何影響。用誰：從事這項工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識和技能；至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)；至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗；在個性特征上應(yīng)具備哪些特點；在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件。何時：哪些工作活動是有固定時間的，在什么時候做；哪些工作活動是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。在哪里：工作的自然環(huán)境（地點、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。為誰：工作要向誰請示和匯報；向誰提供信息或工作結(jié)果；可以指揮和監(jiān)控何人。如何做：從事工作活動的一般程序是怎樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機器設(shè)備；工作中所涉及到的文件或記錄有哪些；工作中應(yīng)重點控制的環(huán)節(jié)是哪些。（四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報告、直接的觀察。（五）流程準備階段：（1）確定工作分析的目標和側(cè)重點：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責和關(guān)系，這時側(cè)重點在于各個職位的工作職責、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點一方面是該職位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。如果是為了確定績效考核的標準，其側(cè)重點在于衡量每一項工作任務(wù)的標準，需要澄清任職者完成每一項工作任務(wù)時的時間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標準。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對職位進行量化的評估，確定每一職位的相對價值。如果關(guān)心定編定員，就需對每個崗位的工作量進行測算。（2）制定總體實施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項目組織形式與實施者；過程與步驟；時間和活動安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。（3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準；有關(guān)整個組織的信息（組織機構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明等）；現(xiàn)有的職位說明或有關(guān)職位描述的信息。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標和側(cè)重點確定要收集哪些信息；據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出需重點調(diào)研的信息或需進一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標選擇（如用于招聘時則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達能力）；考慮實際條件的限制。實施階段：（1）與有關(guān)人員進行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對工作而非評估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負擔），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進行多長時間，時間進度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。（2）制定具體的實施操作計劃：時間表，時間段，每個人的個體職責和任務(wù)等。（3）實際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識、經(jīng)驗、身體素質(zhì)、操作能力、個性特征）。工作分析結(jié)果形成階段：（1）與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息：工作任職者和任職者的上級。（2）形成職務(wù)說明書應(yīng)用與反饋：（1）使用培訓(xùn)（招聘、確定工作目標和標準、考核、培訓(xùn)）（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結(jié)果（一）工作描述包括：工作識別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間）；工作編號；工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作目標）；工作關(guān)系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；工作職責：工作活動內(nèi)容（逐項說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績效標準）；工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（二）工作規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例）：任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于60個字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。知識要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實施能力經(jīng)歷要求職業(yè)道德要求（三）職務(wù)說明書職務(wù)概況：名稱、編號、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級、編寫日期等職務(wù)說明：職務(wù)范圍（主要工作范圍）、責任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔的責任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實施的監(jiān)督）、職務(wù)目標（所要求達到的目標及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時間要求等）、機器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗、培訓(xùn)、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個性、能力、知識要求、基本技能等） 編制時，語言應(yīng)使用現(xiàn)在時態(tài)，每個句子應(yīng)該以一主動動詞開頭，每個句子必須反映一個目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用定編定員：按勞動效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員）工作設(shè)計：工作任務(wù)特性調(diào)查工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、建立員工客戶關(guān)系、承擔責任和控制、開通反饋渠道工作評估： 評估的是“工作”而不是“人”，對“人”進行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實現(xiàn)；以職位、個人能力、績效付酬。 以工作的任務(wù)和責任、完成工作所需技能工作難度、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險來設(shè)計 工作評估方法 量化程度、評價對象 比較方法非量化評估、對職位整體進行評估量化的評估、對職位要素進行評估在職位與職位之間進行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級別標準進行比較職位分類法要素計點法工作分析與績效管理（1）職位描述是績效目標和績效指標的來源，根據(jù)職責確定產(chǎn)出 工 作 職 責 工 作 產(chǎn) 出組織大型宣傳活動活動打印文件打印好的文件進行市場調(diào)查分析調(diào)查分析報告采購辦公用品采購來的辦公用品人員招聘招聘來的人員招貼畫設(shè)計設(shè)計好的作品從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度方面進行評估（2）職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系：上級、同級、下級、內(nèi)部與外部客戶（3）工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式：如：獨立性強、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結(jié)果；工作結(jié)果需要較長時間才能表現(xiàn)出來，績效評估則采用較長的周期。招聘與選拔 招聘選拔是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。一、招聘選拔的基礎(chǔ)（一）人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標為：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織