eva績效考核研討會紀要1-文庫吧
2025-06-07 15:34 本頁面
【正文】 準是很能夠難確定的。比如說，考勤，這是一個一目了然的問題，員工遲到了，扣工資、獎金，而假如說一個領導遲到了，甚至一天半天沒有來，卻不扣，很多員工心理就不是很舒服；但是換一個角度來說，作為領導他的工作的特殊性，哪怕是遲到，在他工作中占的權重是很小的，這是非常難確定的。b：這里有一個企業(yè)理念的問題。作為領導的為什么不能遲到，這里有一個職位特權的問題，舉個例子，部門經(jīng)理的職責是什么，不是坐在辦公室里，假如和一般員工坐在辦公室一樣，考核的標準也一樣，那會怎么樣，部門經(jīng)理這位置就不會有我大的吸收力，就是要有一定的差距。還有一點就是，這種“遲到”對工作有多大的影響，比如說，軟件開發(fā)人員，如果遲到不影響工作的進度，但是影響到了整個成員的溝通，這里就有一個人力資源部與各部門溝通的過程，有些部門必須打考勤，而有些部門就沒有必要。這是設置績效考核的技巧。c：而考勤的績效考核啟發(fā)了我，就是對哪些人員的遲到不考核，而哪些人員一定要考核。b：崗位之間的魅力，由于崗位之間的差距形成的。這是設置績效考核大量的技巧。c：企業(yè)比較普遍，大鍋飯的現(xiàn)象，已經(jīng)到了不怕考核的情況，人力資源部屬于“不管部”，有的崗位人員是“雞肋”，留住沒什么用，舍去了又沒有更好的。b：從北京、上海的人力資源總監(jiān)來看流動性是很小，我們應該認識到人力資源部是企業(yè)必須的，關鍵是怎樣來發(fā)揮人力資源部的作是很重要的。c：無論是培訓也好 ，還是招聘也好，尤其是這兩次，我有切身的體會，企業(yè)以前300元招一次卻不同意，而現(xiàn)在花了3000元招兩次招了5個人他很高興，他才發(fā)現(xiàn)他的觀念被抑制了，他怎知道我們早就希望他（領導）這樣子，這是其一。其二，每一個我們都經(jīng)論證、分析，以前他壓根不看，該發(fā)工資、加薪怎么，該怎么樣，就怎么樣，你有意見，還得忍著，而過一段時問，領導卻說：“這么差的人現(xiàn)在還在給加工資？”讓他翻開以往的記錄一看，才知道怎么回事，那么這種自主權在哪，管理權在哪，怎么體現(xiàn)它的管理能力，你的參謀作用，是他（領導）認為需要的時候才起作用，不需要的時候，不起作用。而現(xiàn)在的人力資源部的崗位的設置、人員的招聘、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃
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