價值觀評價及崗位績效考核制度-文庫吧
2025-05-22 01:03 本頁面
【正文】 %60%C+D5%10%10%15%15%年度考核A 25%20%15%10%0B+35%35%30%25%25%B 35%35%45%50%60%C 5%10%5%10%10%D0%0%5%5%5%第二十四條 價值觀評價：以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)，對員工各項核心價值觀行為表現(xiàn)進行評價。評價結(jié)果分為“A、B+、B、C、D”五個等級，按正態(tài)分布比例原則，各等級標準及分布比例見下表，小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程與績效考核相同。等級名稱價值觀評價標準分布比例結(jié)果應(yīng)用A（榜樣）團隊成員的行為榜樣、品德模范20%內(nèi)部宣傳B+（良好）高度認同公司核心價值觀，表現(xiàn)良好35% B（合格）基本符合公司核心價值觀及行為規(guī)范要求35%C（需改進）對公司核心價值觀認同度低，較多的負向關(guān)鍵行為事件10%強制培訓(xùn)D（需解聘）有《員工利益相關(guān)禁止行為規(guī)定》的行為事件解除勞動關(guān)系第二十五條 關(guān)于強制比例的說明：按照分布比例換算為人數(shù)如有小數(shù)，則考評等級為A者將小數(shù)舍去，自動加轉(zhuǎn)到B+；如為C、D，也將小數(shù)舍去，自動加轉(zhuǎn)到上一等級。此后，在B+、B內(nèi)則四舍五入，若B+、,則B+多一人。第二十六條 小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程：若某部門員工人數(shù)少于20人時，可以在同一上級主管分管的部門間進行合并排序，以便甄別出考核等級為A、C、D的員工。具體流程為：先根據(jù)本部門績效考核結(jié)果，向上級主管提交本部門所有員工的初步考核等級（按照組織績效考核結(jié)果與個人績效考核分布關(guān)系、強制比例關(guān)于人數(shù)折算的規(guī)定）；在此基礎(chǔ)上，上級主管按“271原則”（即20%員工考核等級為A、35%為B+、35%為B、10%為C+D）與各部門商定，確定分管部門所有員工的最終考核等級。分公司除總經(jīng)理以外的干部在分公司內(nèi)部合并排序。公司分為以下幾類組織（詳見當(dāng)年實施細則）：(1) 分公司及客戶事業(yè)部。(2) 產(chǎn)品及解決方案事業(yè)（本）部。(3) 運營管理部門。第二十七條 績效面談：各級干部在考核評價后一個月內(nèi)需要對考評結(jié)果為A的人員進行個人發(fā)展面談，對考評結(jié)果為C的人員進行績效改進面談，對考評結(jié)果為D的人員進行辭退面談。對考評結(jié)果為B+和B的人員每年至少面談一次。所有面談均須在系統(tǒng)中有面談記錄。第二十八條 各級干部必須在每個季度首月25日之前完成上一季度的績效考核，在規(guī)定時間內(nèi)完成上一年度價值觀評價及績效考核。第二十九條 年度績效考核：對于績效考核周期為季度的員工，年度績效考核得分為各季度考核結(jié)果的平均值，然后根據(jù)第二十三條規(guī)定確定考核等級?！窘Y(jié)果應(yīng)用】第三十條 價值觀評價和績效考核的結(jié)果是績效工資、獎金、薪資調(diào)整、股票激勵、福利分配和員工發(fā)展等人事決策的基本依據(jù)。第三十一條 崗位績效考核結(jié)果在獎金分配方面的應(yīng)用：崗位績效考核等級AB+BCD獎金分配系數(shù)10說明： 組織績效考核結(jié)果決定該組織和直接行政主管的獎金總額，員工績效考核等級決定其在部門內(nèi)的獎金分配系數(shù)。直銷人員、客戶經(jīng)營機構(gòu)售前顧問以銷售收入提成的方式發(fā)放獎金。公司高級管理人員和分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理的獎金發(fā)放辦法另行制定。獎金的具體考核實施辦法見公司薪酬制度。第三十二條 年度考評結(jié)果在年度薪資調(diào)整、股票激勵方面的應(yīng)用：應(yīng)用范圍年度績效、價值觀考評結(jié)果等級AB+BCD（績效/價值觀）調(diào)薪分配系數(shù)/（績效/價值觀）股票激勵分配系數(shù)0/說明： 年度調(diào)薪分配系數(shù)=績效調(diào)薪分配系數(shù)60%+價值觀調(diào)薪分配系數(shù)40%年度股票激勵分配系數(shù)=績效股票激勵分配系數(shù)60%+價值觀股票激勵分配系數(shù)40%具體辦法見當(dāng)年發(fā)布的操作細則。對于因職級變化已進行了薪酬調(diào)整的人員，不再重復(fù)進行職級內(nèi)的薪酬調(diào)整。第三十三條 價值觀評價和崗位績效考核結(jié)果是干部和專家任職的重要依據(jù)，干部和專家職級晉升和保留的必要條件（非充分條件）規(guī)定如下：應(yīng)用項目年度績效、價值觀考評結(jié)果等級上年度考評連續(xù)2年考評連續(xù)3年考評管理人員（M）晉升經(jīng)理級B+/B+（含）以上晉升總監(jiān)級B+/B+（含）以上晉升高管級B+/B+（含）以上繼任/平級調(diào)動B/B（含）以上專業(yè)人員（P）晉升高級(含)以上B+/B+（含）以上晉升高級專家B+/B+（含）以上晉升首席專家B+/B+（含）以上第三十四條 年度價值觀評價或崗位績效考核結(jié)果考評等級為C、D者，將按如下規(guī)定處理：應(yīng)用項目年度績效、價值觀考評結(jié)果等級上年度考評連續(xù)2年考評降職/級C/C淘汰D/DC/C說明： 干部任職具體辦法及操作見《干部管理制度》。員工任職資格具體辦法及操作見《專業(yè)人員發(fā)展制度》。第三十五條 高潛力人才管理：公司將品行好并高度認同并模范踐行公司價值觀、工作持續(xù)取得高績效、具有高發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T列入重點培養(yǎng)對象，納入高潛力人才庫管理。具體辦法及操作見《高潛力人才管理辦法》。第三十六條 “C”級人員管理：對于考評結(jié)果為C的人員，其行政上級應(yīng)負責(zé)指導(dǎo)該員工制訂《績效改進計劃書（PIP）》，并進行績效跟蹤與輔導(dǎo)，納入下一階段考核周期內(nèi)的考核，幫助員工盡快改進和提升績效。第三章 附則【考核申訴】第三十七條 員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大異議，可以在接到正式通知的15 天之內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門在正式受理后于10個工作日內(nèi)完成對申訴事由的調(diào)查，并形成處理建議，反饋給當(dāng)事人的隔級主管具體處理?！究己擞涗洝康?
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