【正文】 向）、上下級關系、關聯(lián)環(huán)節(jié)、部門和其他可參與的社會活動等。 第十一條：描述每一崗位的工作條件：工作地點、工作時間長度、是否加班，室內外工作比例（出差時間長短、頻率）、接受培訓和工作場所的舒適度等。 第十二條：描述每一崗位的薪酬和福利條件：工資（含獎勵）水平和工資計算方法、可享受假期、各種保險、住房、交通、通訊條件和其他福利。 第十三條：確定每一崗位的資格 要求：年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、業(yè)務能力、生理條件、人格特征（性格、氣質、興趣愛好、事業(yè)心、合作性、儀表）和領導能力。 第十四條：編制每一崗位的職務說明書。 (3)、崗位調動管理流程 第一條：營銷系統(tǒng)中一般工作人員和業(yè)務經(jīng)理的崗位調動，由需要調動的辦事處經(jīng)理向部門負責人提出申請，由銷售計劃部經(jīng)理通報行政部，報批 第 8頁 營銷副總。 第二條：辦事處經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理和營銷中心各職能部門管理人員的崗位調動，由各部門經(jīng)理向行政部提出申請，報批營銷副總批準。 第三條：營銷中心的各部門負責人的崗位調動，由營銷副總向公司總經(jīng)理 申請，批準后生效。 第四條：崗位調動確認之后，具體流程如下： 營銷中心決定員工內部調動 行政部辦理手續(xù) 員工在原部門辦理工作交接 工作交接 員工到新部門 報到 員工檔案變更 考勤卡調整 員工調動通知 行政部及調動員工的直接領導與員工溝通 第 9頁 (4)、員工離職管理流程 第一條：員工申請離職必須提前一個月提出書面辭職申請，經(jīng)主管領導同意后報請營銷副總，批準后即確認該員工離職。 第二條：因違反公司制度或工作不勝任等原因給予解聘的，行政部正式通知該員工確認離職。 第三條：對于員工擅自離崗的，由其直接主管領導向上級和行政部報告，經(jīng)行政部查明原因后，確認離職，并報知營銷副總。 第四條：具體流程如下： 員工離職 情況確認 行政部 辦理手續(xù) 員工在原部門辦理工作交接 員工部門工作交接單 員工相關部門 辦理交接 員工檔案變更 考勤卡 調整 員工離職通知 行政部及員工直接領導與員工談話 解除勞動合同 員工離職交接表 行政部 辦理手續(xù) 辦理交接 員工勞動關系轉移 辦理養(yǎng)老、意外等保險停辦手續(xù) 第 10頁 員工培訓管理規(guī)范 第一章 總則 第一條： 重視人才并培養(yǎng)和發(fā)展人才，是 公司實現(xiàn)營銷戰(zhàn)略和營銷體系提升的關鍵，是做大、做強公司的重要保障 之一。 營銷中心必須采取與公司理念文化、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位技能和業(yè)務考核相結合的， 獨具特色的培訓 方式，將員工培養(yǎng) 成一流的 職業(yè)營銷 管理人才 。 第二條： 營銷體系各級部門要建立學習型組織，為員工 提供系統(tǒng)的入職、管理技能、專業(yè)技術培訓。通過 行政部開設的 管理技能培訓課程，員工能及時了解 基礎營銷管理知識、 國際先進的管理技術 、行業(yè) 信息 和 實用性強 的實際工作 技巧，令員工 在短期內勝任各項工作。 第二章 培訓內容 第三條： 入職 基礎 培訓 ： 新員工加入公司后， 必須 接受 三天 的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的 理念 文化、 發(fā)展歷程、相關 政策 、制度 及公司各部門的職能和運作方式。 第四條： 集中式的 管理技能 與 商業(yè)知識培訓 ： 營銷中心行政部定期開設 關于管理技能和商業(yè)知識的培訓課程，如 領導技能、管理技術、公文處理、合同管理、計算機辦公自動化、財務基礎知識、商務處理、心態(tài)調整和溝通技巧等， 提高 員工基本素質 和溝通技巧 ， 結合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內成為稱職的職員。 第五條： 專業(yè)技術的在職 培 訓 ： 從新員工入 職 開始 , 其直接領導和相關部門員工要 悉心對其日常工作加以指導 、幫助 和培訓 ，如崗位的技能、技術、業(yè)務流程和管理記錄等一系列培訓。通過員工的 培訓和工作發(fā)展計劃，最終使他們成為本部門和本領域的 骨干 。 第三章 培訓的形式 第六條： 內部交流。 第七條： 經(jīng)驗及案例分析教學。 第八條：聘請專業(yè)技術人員、專家學者講課。 第九條：參加外部的公開培訓班等。 第四章 培訓規(guī)劃組織實施 第十條：營銷中心行政部根據(jù)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、年度營銷計劃與業(yè)務部門的要求，制定營銷系統(tǒng)的年度培訓計劃，并報批營銷副總。每年度的 1 月 30日 前制訂出全年的培訓計劃，統(tǒng)一組織實施。 第十一條：員工的培訓工作日程安排、教材資料和教員的選擇，由行政部具體執(zhí)行，營銷副總批準后實施，并將培訓評估結果反饋歸檔。 第十二條：培訓費用采用預決算制度管理，由營銷中心行政部做出詳細的預算， 第 11頁 經(jīng)營銷副總批準后執(zhí)行，納入當年的營銷費用。 第十三條：營銷中心必須參加相關培訓科目的人員，不得以任何理由拒絕參加或不遵守培訓紀律，否則行政部有權處罰。 第五章 附則 第十四條：本規(guī)定由營銷中心行政部負責解釋。 人事檔案管理規(guī)范 (1)、 營銷中心行政部必須為營銷系統(tǒng)全體員工 建立人事檔案，負責檔案的設計、填寫、更新和管理等。 (2)、 員工檔案將作為公司人力資源開發(fā)和管理的基本數(shù)據(jù)庫，是開展員工關懷、職業(yè)生涯設計和個性化員工培訓的基礎。 (3)、 人事檔案的內容必須包括員工基本資料如簡歷、員工登記表、身份證、相關證件復印件等；員工考核動態(tài)情況，如月度考核結果、季度考評結果和薪酬變動情況；員工獎勵情況，如年度獎勵、其他獎勵狀況；詳見《人事檔案用表》。 (4)、 員工檔案必須進行動態(tài)管理，及時根據(jù)實際情況進行記錄和變更，每月 10 日前必須進行月度檢視。 (5)、 人事檔案管理的具體規(guī)定詳見《 檔案管理規(guī)范》。 營銷部門薪酬體系 (1)、績效考核內容規(guī)范 第一章 考核目的與原則 第一條： 在客觀公正的基礎上，對各級管理者，對營銷系統(tǒng)前端的銷售和管理人員的工作行為與工作結果，進行實事求是的考核評價。 第二條：營銷系統(tǒng)的各級直線管理者必須承擔起責任，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。 第三條：考核的重點在于“業(yè)績”，強調在職務工作中做出的實際結果。通過業(yè)績考核來把握被考核者的工作能力與工作態(tài)度；任何工作能力與工作態(tài)度，都必須通過某種實際的業(yè)績表現(xiàn)出來，才能夠被最終認定。 第四條 ： 兼顧歷史繼承和未來發(fā)展的原則，在考慮員工對企業(yè)歷史貢獻的同時，積極引導整個營銷隊伍基本素質的提高，以培育面向未來的人力資源。 第二章 考核指標及說明 第五條：業(yè)績指標設定原則：各職務的業(yè)績指標設定，必須從業(yè)務流程中把握。 第 12頁 把握各職務間責任邊界與關鍵環(huán)節(jié)，從而設定關鍵業(yè)績指標。各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。 第六條：對辦事處經(jīng)理 (直屬區(qū)域經(jīng)理 )的考核指標： A． 銷售目標完成率，當月整個區(qū)域的銷售任務完成情況，考核權重為 60%。（舉例：此項得分 =銷售目標完成率 60%） B． 銷售費用率，當月所負責區(qū)域的銷售費 用比例，考核權重為 10%(考評標準 )。 C． 客戶管理，所維護的客戶滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為 10%。出現(xiàn)問題扣 12%/次，嚴重的扣 35%。 D． 市場開拓，所在區(qū)域的客戶開發(fā)情況，客戶數(shù)量及規(guī)模的增長，考核權重為 10%，由銷售計劃部經(jīng)理負責評分。 E． 平臺管理工作 /(信息反饋 )，所承擔的平臺管理責任的完成情況，考核權重為 10%，銷售部經(jīng)理根據(jù)相關部門的意見，給予評分。 第七條：對區(qū)域經(jīng)理 /業(yè)務經(jīng)理的考核指標： A． 銷售目標完成率，當月所負責的整個區(qū)域銷售任務的完成情況，考核權重為 60%。（舉例：此項得分 =銷售目標 完成率 60%） B． 平時工作表現(xiàn)，按計劃進行的市場巡訪、信息數(shù)據(jù)的反饋和報告等，考核權重為 10%，出現(xiàn)錯誤扣 1%/次，嚴重的扣 2%/次。 C． 市場管理，市場秩序維護情況，考核權重為 10%，出現(xiàn)亂價竄貨扣 1%/次，嚴重的扣 2%/次。 D． 客戶維護，所維護的客戶的滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為 10%，出現(xiàn)問題扣 12%/次，嚴重的扣 35%。 E． 其他指標，由辦事處經(jīng)理根據(jù)當?shù)厥袌鎏攸c所要求完成的任務，考核權重為 10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 第八條：對賣場導購員的考核指標： A． 銷售業(yè)績，所負責的賣場的 當月銷售額完成情況，考核權重為 30%，根據(jù)完成的百分比，給予評分。 B． 客戶服務，所在賣場的客戶關系情況和顧客的滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為 20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 2%/次，嚴重的扣 4%/次。 C． 產(chǎn)品展示，所負責賣場的現(xiàn)場展示維護管理等完成情況，考核權重為20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 2%/次，嚴重的扣 4%/次。 D． 信息反饋，按規(guī)定或上級所需信息的反饋和銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計完成情況，考核權重為 20%，出現(xiàn)問題扣 2%/次，嚴重的扣 4%/次。 E． 平時表現(xiàn)，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為 10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù) 其完成情況負責評分。 第 13頁 第八條：對辦事處后臺管理人員的考核指標： F． 業(yè)務管理、本崗位所負責的帳目、數(shù)據(jù)和信息完成情況，考核權重為60%，根據(jù)完成的進度、質量等，參照相關管理規(guī)范，給予評分。 G． 后臺響應，按規(guī)定反饋和報告的計劃、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、信息等完成質量，考核權重為 10%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 1%/次，嚴重的扣 2%/次。 H． 前臺支持，按規(guī)定應提供的信息、數(shù)據(jù)和服務等完成情況，考核權重為 10%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 1%/次，嚴重的扣 2%/次。 I． 客戶服務，所維護的客戶滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為 10%，出現(xiàn)問題扣 12%/次，嚴重的扣 35%。 J． 考勤紀律，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為 10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 第九條：對辦事處后臺配送員的考核指標： A． 帳目，所負責配送貨物帳目、數(shù)據(jù)和信息反饋完成情況，考核權重為30%，參照相關管理規(guī)范，給予評分。 B． 服務，所配送的客戶滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為 30%，出現(xiàn)問題扣 3%/次，嚴重的扣 5%/次。 C． 維修，應負責的產(chǎn)品維修工作和服務等完成情況，考核權重為 20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 2%/次，嚴重的扣 4%/次。 D． 協(xié)助，由辦事處經(jīng)理臨時交付的協(xié)助性的工 作完成情況，考核權重為10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 E． 平時表現(xiàn)，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為 10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 第十條：季度考評指標說明 A． 績效得分：占權重系數(shù)為 70%，績效得分 =本季度的月考核平均得分70%。 B． 述職得分：占權重系數(shù)為 30%，述職得分 =每季度末述職得分 30%；（僅限辦事處經(jīng)理 /直屬區(qū)域經(jīng)理）。 C． 評估得分：占權重系數(shù)為 30%，由銷售計劃部經(jīng)理根據(jù)相關部門意見給予評分，評估得分 =每季度綜合評估得分 30%； （除辦事處經(jīng)理 /直屬區(qū)域經(jīng) 理以外的營銷系統(tǒng)人員）。 D． 工齡加分：屬于額外加分，按進入的服務時間，每季度得一分。 E． 學歷加分：屬于額外加分，按以下標準加分： 學歷 碩士 大學 大專 高中 初中 備注 得分 10 8 6 4 2 第十一條：季度考核等級確定： 考核等級確定依據(jù)是各項業(yè)務指標得分加總后確定，具體如下表所示： 第 14頁 考核等級含義 極佳 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 考核等級 S A B C D 考核得分 ≥ 90 ≥ 80 ≥ 70 ≥ 60 ＜ 60 第三章 考核方法及程序 第十二條：考核規(guī)程 “目標管理”導向的人事考核，原則上由管 理者（上司）作為“執(zhí)考”，對被管理者（下屬）進行考核；所謂逐級對目標任務承擔責任，上級考下級，一級考一級。具體為： 月度考核，每月底由行政部負責組織月度考評，銷售計劃部經(jīng)理對各辦事處經(jīng)理和直屬區(qū)域經(jīng)理考核；辦事處經(jīng)理對其下屬區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理和后臺人員考核。 季度述職，每季度底由行政部組織各辦事處經(jīng)理和直屬區(qū)域經(jīng)理向營銷副總和銷售計劃部經(jīng)理述職，考核得分記入其季度考核得分。 季度評估，每季度底由行政部組織對各辦事處后臺人員、區(qū)域經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理進行綜合評估，銷售計劃部經(jīng)理負責參合相關部門意見給予評分，并記入各 人季度評估得分。 第十三條：考核結果的確認 各級主管領導的考評結果由行政部匯集，于下月 10 日前公布結果。凡對考評結果有異議的各級員工可以向行政部門申述，并填寫《考評結果申述表》，行政部進行調查，向其考評主管的上級領導匯報調查結果，由其做出最終裁定。 第十四條：考核結果的應用 A． 月度考核結果用于每月的業(yè)績工資的確定。 B． 季度考評結果用于每季度員工基本