【正文】 們要本著愛(ài)心去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛(ài)的語(yǔ)言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會(huì)對(duì)人才 “ 尊重、尊重、再尊重 ” 。 另外 ，尊重下屬們還有一層含義，那就是對(duì)待下屬就象對(duì)待自己一樣。 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 仔細(xì)想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個(gè)陌生人的過(guò)失，卻對(duì)自己的下屬的過(guò)失耿耿于懷呢 ？以前總是認(rèn)為員工太懶惰，太缺乏主動(dòng)性。其實(shí)，什么都沒(méi)有改變，改變的是看待問(wèn)題的方式。其實(shí)，借口是員工自己找到的，但是我們是否給了他們找到借口的機(jī)會(huì)呢？ 成功守則中最偉大的一條定律 —— 待人如己，也就是凡事為他人著想，站在他人的立場(chǎng) 上思考。當(dāng)你是一名下屬時(shí)，應(yīng)該多考慮老板的難處，給老板多一些同情和理解；當(dāng)自己成 為一名老板時(shí)，則需要多考慮下屬 的利益，多一些支持和鼓勵(lì)。 這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動(dòng)力，推動(dòng)整個(gè)工作環(huán)境的改善。當(dāng) 你試著待人如己，多替下屬著想時(shí)，你身上就會(huì)散發(fā)出一種善意，影響和感染包括下屬在內(nèi) 的周圍的人。這種善意最終會(huì)回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能就是以前你在與人相處時(shí)遵守這條黃金定律所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。 經(jīng)營(yíng)管理一家公司是件復(fù)雜的工作，會(huì)面臨種種煩瑣的問(wèn)題。來(lái)自客戶、來(lái)自公司內(nèi)部 巨大的壓力，隨時(shí)隨地都會(huì)影響你的情緒。因此，首先我們需要用對(duì)待普通人的態(tài)度來(lái)對(duì)待上司 和周圍的人，不僅如此，我們更應(yīng)該同情那些努力去執(zhí)行工作的下屬們。 因此，做上司的應(yīng)該多反思自己的缺陷，給予下屬們更多的同情和理解，這樣會(huì)贏得更多下屬的擁護(hù)和支持，自然就不會(huì)發(fā)生辭職的可能了。 （四）主動(dòng)權(quán)在下屬手中掌握 [合理調(diào)配下屬的工作量，使他們有事可做。事事過(guò)問(wèn)，往往讓下屬認(rèn)為上司太不相信自己。給下屬一些 “ 自留地 ” ，讓他們能夠在權(quán)限之中有相對(duì)自由。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會(huì)對(duì)工作有過(guò)多的不滿，自然找不到借口推脫。當(dāng)然，風(fēng)箏線在你手里。 ] 現(xiàn)在一 些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來(lái)越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。而員工的責(zé)任心好象越來(lái)越差，缺乏工作激情，整個(gè)企業(yè)的工作效率日漸低下。人員流動(dòng)速度加快，下屬們各個(gè)人心渙散，都想再次尋找新的機(jī)會(huì)。這種現(xiàn)象發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)們有沒(méi)有考慮過(guò)，當(dāng)自己忙不過(guò)來(lái)的時(shí)此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 候，是不是做了許多下屬該做的事情。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。 諾基亞現(xiàn)任 CEO、創(chuàng)造了企業(yè)連續(xù)十年高速增長(zhǎng)的奧利拉先生 20xx年在 CCTV《對(duì)話》節(jié)目中，很自信地述說(shuō)了自己取得成功的三個(gè)原則，其中 第一個(gè)就是給員工以最大的發(fā)展空間。這個(gè)空間 ,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨(dú)立負(fù)責(zé)完成某件事的空間，是自我想像并得以實(shí)現(xiàn)結(jié)果的空間。無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)通用前 CEO韋爾奇談到他的領(lǐng)導(dǎo)方法時(shí)也說(shuō)： “ 我的工作是為最優(yōu)秀的職員提供最廣闊的機(jī)會(huì)，同時(shí)將資金作最合理的分配，投入到最合適的地方去 。這就是全部 —— 傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開(kāi)道路。 ” 58歲的洛根則把時(shí)代公司打造成一家出版業(yè)巨頭，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，該部門一直是美國(guó)在線時(shí)代華納表現(xiàn)最出色的子公司之一。曾與洛根共事的人稱，他喜歡給下屬充分自由的空間，用 他們自己的方式工作和管理。他們會(huì)認(rèn)為你信任他們，并相信他們可以承擔(dān)你布置的任務(wù)。 阿伯拉肖夫在《這是你的船》中說(shuō) 所謂放權(quán)，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。 他之所以能夠放心地放權(quán)給下屬，是他已經(jīng)在這個(gè)士兵團(tuán)體內(nèi)樹(shù)立了一個(gè)很好的信用額度，無(wú)論是阿伯拉肖夫與下屬，還是下屬與下屬之間，都獲得了一種信用默契，阿伯拉肖夫的做法是： 當(dāng)一項(xiàng)決策可能會(huì)傷害甚至殺害一個(gè)人、浪費(fèi)納稅人的錢或是對(duì)軍艦造成損害的時(shí)候，我就必須親自過(guò)問(wèn)。除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做出決策 。即使他們的決策是錯(cuò)誤的，我也會(huì)支持他們 我只是希望他們能夠從自己的錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)。后來(lái)的結(jié)果證明，被賦予的責(zé)任越多，他們學(xué)到的東西也就越多。 相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權(quán)的不多，畢竟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是掌握在少數(shù)管理者手中，多數(shù)管理者的做法是下達(dá)一項(xiàng)決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過(guò)問(wèn)政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對(duì)此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機(jī)動(dòng)性。相比較，阿伯拉肖夫在行使自己的管理職權(quán)的同時(shí)，懂得把一部分空間留給下屬，聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，以彌補(bǔ)自己管理上一些兼 顧不到的地方。 （五）科學(xué)地給下屬們自由的空間 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 [給下屬們自由的空間，也是一個(gè) “ 度 ” 的問(wèn)題。給予他們自由的權(quán)利，會(huì)使他們發(fā)揮自由的天性，而不會(huì)在你的管制下有任何 “ 造反 ” 的可能。這同樣是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問(wèn)題，也是擺在眾多管理者面前一個(gè)突出的難題。 ] 給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？ 給予他們 80%的權(quán)利 通過(guò)對(duì)自己的工作盤點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)， 80%的工作都是可以授權(quán)的。下屬們只需做事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和前途的 20%的工作即可。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)等。其他可以 授權(quán)的 80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作等等。因此，作為上司，必須對(duì)自己的職位職責(zé)有一個(gè)明確，按照責(zé)任大小把工作分類排隊(duì)，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以給下屬們，讓他們自由支配時(shí)間。不過(guò)，需要著重說(shuō)明的是：無(wú)論自由到何種程度，有一種東西你是無(wú)法下放的，那就是責(zé)任。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說(shuō)他是退位而不是放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者在此常犯的錯(cuò)誤就是：他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給下屬了，一旦工作中出現(xiàn)了問(wèn)題，便落到無(wú)法收拾的地步。 根據(jù)下屬的能力適當(dāng)放權(quán) 根據(jù) 下屬的個(gè)性進(jìn)行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。對(duì)待下屬，以功授權(quán)，以資歷授權(quán)則會(huì)貽誤大事。企業(yè)可以通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)、觀察、訪談等方法對(duì)下屬能力進(jìn)行排序。比如，不定時(shí)交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，上司這是希望每個(gè)下屬都能發(fā)揮他們的個(gè)性。 不過(guò)讓其自由發(fā)揮，上司此時(shí)還需握住韁繩，別讓其跑偏軌道。 （六）發(fā)揮下屬們的天性，讓他們行動(dòng)起來(lái) 坦誠(chéng)地說(shuō)，我所看到的許多年輕人，大多是茫然的。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領(lǐng)回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍然茫然 地去上班、下班 ?? 他們從不思索關(guān)于工作的問(wèn)題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動(dòng)地應(yīng)付工作，為了工作而此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。他們只是在機(jī)械地完成任務(wù)，而不是去創(chuàng)造性地、自動(dòng)自發(fā)地工作。 我們沒(méi)有想到，我們固然是踩著時(shí)間的尾巴準(zhǔn)時(shí)上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動(dòng)的。當(dāng)我們的工作依然被無(wú)意識(shí)所支配的時(shí)候，很難說(shuō)我們對(duì)工作的熱情、智慧、信仰、創(chuàng)造力被最大限度地激發(fā)出來(lái)了，也很難說(shuō)我們的工作是卓有成效的。我們只不過(guò)是在 “ 過(guò)日子 ” 或者 “ 混日子 ” 罷了！ 其實(shí)，工作是一個(gè)包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。卓有成效和積極主動(dòng)的人，他們總是在工作中付出雙倍甚至更多的智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極被動(dòng)的人，卻將這些深深地埋藏起來(lái)，他們有的只是逃避、指責(zé)和抱怨，并成天想著找任何借口逃避工作。 工作首先是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對(duì)工作的真愛(ài)。工作需要熱情和行動(dòng)，工作需要努力和勤奮，工作需要一種積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)的精神。只有以這樣的態(tài)度對(duì)待工作，我們才可能獲得工作所給予的更多的獎(jiǎng)賞。 應(yīng) 該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認(rèn)真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時(shí)打卡、準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室的人不一定是盡職盡責(zé)的人。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，每天的工作可能是一個(gè)借口，一種負(fù)擔(dān)、一種逃避，他們并沒(méi)有做到工作所要求的那么多、那么好。對(duì)每一個(gè)企業(yè)和老板而言，他們需要的決不是那種僅僅遵守紀(jì)律、循規(guī)蹈矩，卻缺乏熱情和責(zé)任感，不能夠積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)工作的員工。 工作不是一個(gè)關(guān)于干什么事和得什么報(bào)酬的問(wèn)題，而是一個(gè)關(guān)于生命的問(wèn)題。工作就是自動(dòng)自發(fā)，工作就是付出努力。正是為了成就 什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個(gè)方面付出精力。從這個(gè)本質(zhì)的方面說(shuō)，工作不是我們?yōu)榱酥\生才去做的事，而是我們用生命去做的事！ 成功取決于態(tài)度，成功也是一個(gè)長(zhǎng)期努力積累的過(guò)程，沒(méi)有誰(shuí)是一夜成名的。所謂的主動(dòng)，指的是隨時(shí)準(zhǔn)備把握機(jī)會(huì)，展現(xiàn)超乎他人要求的工作表現(xiàn)，以及擁有 “ 為了完成任務(wù)，必要時(shí)不惜打破常規(guī) ”此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 的智慧和判斷力。知道自己工作的意義和責(zé)任，并永遠(yuǎn)保持一種自動(dòng)自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負(fù)責(zé)，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過(guò)且過(guò)之人的最根本區(qū)別。 明白了這個(gè)道理，并以這樣的眼光來(lái)重新 審視我們的工作，工作就不再成為一種負(fù)擔(dān)，既使是最平凡的工作也會(huì)變得意義非凡。在各種各樣的工作中，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)那些需要做的事情 —— 哪怕并不是份內(nèi)的事的時(shí)候，也就意味著我們發(fā)現(xiàn)了超越他人的機(jī)會(huì)。因?yàn)樵谧詣?dòng)自發(fā)地工作的背后，需要你付出的是比別人多得多的智慧、熱情、責(zé)任、想象和創(chuàng)造力。這時(shí)，借口就會(huì)變的多么蒼白無(wú)力，而沒(méi)有任何的市場(chǎng)。 第一部分 認(rèn)識(shí)自我，這是合作的第一素質(zhì) 一） 投入到下屬中去 — 和你的員工溝通 領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！要管理好下屬，就要了解他們，及 時(shí)和他們溝通，即及時(shí)和你的下屬溝通，了解他們的情況及問(wèn)題。不給下屬找借口的機(jī)會(huì)，同時(shí)，找好你的機(jī)會(huì)和借口，說(shuō)服下屬服從于你。 溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時(shí)掌握情況便成為了領(lǐng)導(dǎo)者首要了解的東西。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將 70%— 80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉措時(shí)；當(dāng)員工士氣低弱時(shí)；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時(shí)；當(dāng)部屬對(duì)主管有重大誤解時(shí)，當(dāng)員工總是以種種借口推脫工作時(shí)，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。 那么，管理者如何才能與員工進(jìn) 行有效的溝通呢？ 1． 建立與員工溝通的渠道 郭士納進(jìn)入 IBM后，意識(shí)到自己與員工溝通的重要性。他說(shuō)： “ 很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開(kāi)明確的連續(xù)的渠道。 ” 當(dāng)然，對(duì)于 IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來(lái)面談，是不可能實(shí)現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的交流，郭士納正是利用 IBM的電子郵件與員工們實(shí)現(xiàn)有效溝通的。 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 郭士納上任后 6天，就給 IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到： “ 在未來(lái)的幾個(gè)月中，我打算走訪盡可能多的公司營(yíng)業(yè)部門和辦公室，而且，只要一 有時(shí)間，我就會(huì)去和你們會(huì)晤，以共同商討如何鞏固和加強(qiáng)公司的力量。 ” 郭士納在郵件中對(duì)員工講述他的計(jì)劃并傳遞信心，而 IBM的員工，或者支持，或者反對(duì)，都坦率地表達(dá)，甚至不惜諷刺。正是在這樣的坦誠(chéng)的互動(dòng)交流中，郭士納更加深了對(duì)企業(yè)以及員工的了解。 因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進(jìn)行的保證，領(lǐng)導(dǎo)者要利用簡(jiǎn)單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。 積極傾聽(tīng)員工的發(fā)言 “ 溝通首先是傾聽(tīng)的藝術(shù)。 ” 在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽(tīng)能力更為重要。一位擅長(zhǎng)傾聽(tīng)的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)傾聽(tīng)，可以從下屬那里獲得信息并對(duì)此進(jìn)行思考。下屬的意見(jiàn)是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺(jué)察下屬的心理和想法，同樣給你一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間為你的借口做準(zhǔn)備。有效準(zhǔn)確的傾聽(tīng)信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。但很多時(shí)候都是被動(dòng)的聽(tīng)，而沒(méi)有主動(dòng)的對(duì)信息進(jìn)行搜索和理解。積極的傾聽(tīng)要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認(rèn)他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進(jìn)入 “ 和自己 說(shuō)話 ” 的陷阱。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時(shí)間讓他們相互交談，并且在傾聽(tīng)的過(guò)程用動(dòng)作語(yǔ)言表現(xiàn)你對(duì)員工談話的濃厚興趣。讓員工感覺(jué)到你是在誠(chéng)心誠(chéng)意的傾聽(tīng)自己的見(jiàn)解，這樣員工會(huì)毫無(wú)保留地把真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)。你的決策也會(huì)順利的進(jìn)入下屬的心里。 管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)盡量減少溝通的級(jí)別，越是高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者越注意與員工直接溝通?？偠灾诠芾碚吲c員工之間進(jìn)行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者 另外， 溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢？是不是通過(guò)溝通做到了資料齊全，上下通氣 ，行動(dòng)協(xié)調(diào)，人際關(guān)系融洽呢？回答是否定的。因?yàn)橐粋€(gè)有效的溝通此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 必須包括諸多要素和步驟，在每一個(gè)要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手： 1． 溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性 管理者在溝通前首先要對(duì)溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定符合實(shí)際的信息溝通計(jì)劃；還應(yīng)該認(rèn)清這次溝通對(duì)象的意義何在，比如通過(guò)這