【正文】 來(lái)達(dá)到目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)好你的下屬，將他們的個(gè)性都發(fā)揮出來(lái)，只有這樣，整個(gè)企業(yè)才呈現(xiàn)出源源不斷的生機(jī)和活力。要想讓他們服服帖帖地鐘情于你，是件不容易的事。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個(gè)永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。要做到這一點(diǎn)，上司必須不斷學(xué)習(xí)和提高自身素質(zhì)，并在下屬們中間率先示范，在工作中自己首先做到為公司創(chuàng)造價(jià)值，并進(jìn)而指導(dǎo)和帶領(lǐng)所有員工，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普 (HP)這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國(guó)。下屬在工作中，偶爾會(huì)出一些小問(wèn)題，如果采取嚴(yán)厲責(zé)備的態(tài)度，就會(huì)造成雙方的對(duì)立，員工從心里上受了委屈，對(duì)立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。管理者不愿聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)， 大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意見(jiàn)不具備參考價(jià)值，這實(shí)際上是個(gè)誤區(qū)。當(dāng) 你試著待人如己，多替下屬著想時(shí)，你身上就會(huì)散發(fā)出一種善意，影響和感染包括下屬在內(nèi) 的周圍的人。 諾基亞現(xiàn)任 CEO、創(chuàng)造了企業(yè)連續(xù)十年高速增長(zhǎng)的奧利拉先生 20xx年在 CCTV《對(duì)話》節(jié)目中，很自信地述說(shuō)了自己取得成功的三個(gè)原則，其中 第一個(gè)就是給員工以最大的發(fā)展空間。這同樣是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問(wèn)題，也是擺在眾多管理者面前一個(gè)突出的難題。他們只是在機(jī)械地完成任務(wù)，而不是去創(chuàng)造性地、自動(dòng)自發(fā)地工作。知道自己工作的意義和責(zé)任，并永遠(yuǎn)保持一種自動(dòng)自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負(fù)責(zé)，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過(guò)且過(guò)之人的最根本區(qū)別。 因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進(jìn)行的保證，領(lǐng)導(dǎo)者要利用簡(jiǎn)單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。重要的溝通最好事先征求他人的意見(jiàn)，每次溝通解決什么問(wèn)題，到達(dá)什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。 ，首先自己應(yīng)該對(duì)此事有個(gè)了解。 。在西方為什么再大的老板對(duì)員工都沒(méi)有架子，除了尊重外，還有一種強(qiáng)烈的公平意識(shí)在里面。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。動(dòng)作快捷的下屬做任何事都會(huì)快人一步，不甘落后。最后造成只有上司明確指示工作，部下確實(shí)進(jìn)行工作，才是真正良好的工作團(tuán)隊(duì)。 。身為領(lǐng)導(dǎo)，你的言行和你對(duì)待生活的看法就決定了你的管理方法。 美國(guó)著名女企業(yè)家瑪麗 ?凱經(jīng)理曾說(shuō)過(guò)： “ 世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需 —— 認(rèn)可與贊美。他桌子上是否有這樣一個(gè)牌子，我不能去求證，但我想告訴大家的是，這就是責(zé)此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 任。不管怎樣優(yōu)秀的人聚在一起，如果各自為政的話，組織的力量就會(huì)減半。 他認(rèn)為敢于自我剖析，從而完善自我是領(lǐng)導(dǎo)者的重要品質(zhì)。個(gè)性不同的雙方，因?yàn)榛パa(bǔ)彼此之間的缺陷，所以可以彼此契合。這種人的見(jiàn)識(shí)雖廣，決斷力卻不夠。 管理層的責(zé)任感減弱。 鑒于以上幾點(diǎn)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要認(rèn)真仔細(xì)地認(rèn)識(shí)自己身上存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題，并認(rèn)真加以解決。 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 許多領(lǐng)導(dǎo)者缺乏自信，以致犯錯(cuò)也不肯承認(rèn)；有的則是明知自己錯(cuò)了，依然我行我素。如何呢 ?這真是個(gè)表現(xiàn) “ 此時(shí)、當(dāng)下 ” 的最佳比喻。許諾與立志可以使我們掌握成功。以好感為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬才能順暢的工作或配合工作，如果上司與下屬之間 存在著對(duì)立關(guān)系，工作是無(wú)法順利進(jìn)行的。我們會(huì)想起各種理由告訴自己，討厭對(duì)方是不得已的，是因?yàn)閷?duì)方不好所造成的，并不是自己不好。 “ 只聽(tīng)到那人的名字就覺(jué)得厭惡。如果只思考自己的事，而不管別人的立場(chǎng)如何，就會(huì)讓人覺(jué)得這個(gè)人很任性，因此，尊重對(duì)方的立場(chǎng)是一件很重要的事。因?yàn)樽约核f(shuō)的話如果沒(méi)有完全被聽(tīng)進(jìn)去的話，說(shuō)話者會(huì)認(rèn)為 ，這簡(jiǎn)直就是聆聽(tīng)者無(wú)視自己存在的證明，當(dāng)然也無(wú)法對(duì)對(duì)方抱有好感。 。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的表情與態(tài)度符合了這四項(xiàng)原則了嗎 ? 給人好感的表情與態(tài)度的基本原則，也適用于給人好感的聆聽(tīng)方式，應(yīng)該記住的重點(diǎn)如下： 。這一節(jié)，就 推薦給領(lǐng)導(dǎo)者一些如何樹(shù)立好感的原則。所以，一旦我們喜歡對(duì)方，對(duì)方也就會(huì)喜歡我們；我們討厭對(duì)方，對(duì)方也會(huì)討厭我們。 第二部分 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 領(lǐng)導(dǎo)下屬，要懂得恩威并施 （一）不要被下屬們討厭，對(duì)立情緒要不得 [想去驅(qū)使這些行動(dòng)活潑的下屬們，要防止被下屬們孤立和反感。因?yàn)閷?duì)我們傷害最深的，不是別人的所作所為，也不是我們自身的錯(cuò)誤，而在于不能正視這些錯(cuò)誤。這種狀態(tài)，就好像禪學(xué)境界中，隨著湍急的水流往下流的船夫與小舟。這時(shí)，領(lǐng)袖型的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)利用其 “ 先見(jiàn)自信 ” ，強(qiáng)烈的打動(dòng)人心。企業(yè)的高層沒(méi)有為企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒(méi)有明確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，只是跟著走，所以無(wú)法形成核心動(dòng)力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒(méi)有共同一致的目標(biāo)，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。缺乏工作熱情主要 是因?yàn)橐话愎芾碚叨荚谝粋€(gè)崗位上呆了很長(zhǎng)時(shí)間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過(guò)程，進(jìn)行簡(jiǎn)單處理，基本可以應(yīng)付，如果沒(méi)有前瞻意識(shí)，沒(méi)有人推動(dòng)的話，是無(wú)須多動(dòng)腦筋的，因此缺乏工作動(dòng)力，缺乏熱情。 “ 說(shuō)真的 ”“ 老實(shí)說(shuō) ”“ 的確 ”“ 不騙你 ” —— 說(shuō)這種口頭禪的人有一種擔(dān)心對(duì)方誤解自己的心理，性格急躁，內(nèi)心常有不平。例如，一方是個(gè)性內(nèi)向的，另一方則是外向好動(dòng)的，或者一方是神經(jīng)質(zhì)的，另一方是遲鈍的時(shí)候，即使勉為其難一起工作，彼此也會(huì)感到情緒不佳，很難產(chǎn)生好感。 領(lǐng)導(dǎo)者需要了解他們 自己的個(gè)性品質(zhì)，了解他們自身，這種觀念似乎正在企業(yè)中廣泛流傳。對(duì)于責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有主動(dòng)去承擔(dān)，而對(duì)于能夠獲得巨大利益的好事，邀功領(lǐng)賞著不乏其人，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)表現(xiàn)成領(lǐng)頭羊。領(lǐng)導(dǎo)者在工作上，應(yīng)該明 示 “ 萬(wàn)一發(fā)生什么事的時(shí)候，由我負(fù)全責(zé) ” 。韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工，本來(lái)是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。 。 。雖然說(shuō)上司的壞話是工作之余經(jīng)常聊到的話題，不過(guò)每天被命令，確實(shí)會(huì)逐漸對(duì)上司產(chǎn)生厭惡的感覺(jué)。 當(dāng)然，可能有很多的點(diǎn)子也許確實(shí)無(wú)法采用和實(shí)行，但是至少應(yīng)該在接到點(diǎn)子時(shí)，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。 有一個(gè)下屬這樣說(shuō)自己的經(jīng)理：他從來(lái)不直接以命令的口氣來(lái)指揮別人。非但不會(huì)使你的策略實(shí)施，反而造成你和下屬間的隔膜越來(lái)越加重，你沒(méi)有找到借口去支配他們，他們會(huì)先一步找好借口離開(kāi)你，或者對(duì)你進(jìn)行抗議并采取行動(dòng)。 、失敗經(jīng)驗(yàn)。上司應(yīng)設(shè)身處地從員工角度考慮問(wèn)題，“ 把腳放進(jìn)別人的鞋子里 ” 。 管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)盡量減少溝通的級(jí)別，越是高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者越注意與員工直接溝通。 ” 當(dāng)然，對(duì)于 IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來(lái)面談，是不可能實(shí)現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的交流，郭士納正是利用 IBM的電子郵件與員工們實(shí)現(xiàn)有效溝通的。工作就是自動(dòng)自發(fā)，工作就是付出努力。比如，不定時(shí)交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，上司這是希望每個(gè)下屬都能發(fā)揮他們的個(gè)性。 相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權(quán)的不多，畢竟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是掌握在少數(shù)管理者手中，多數(shù)管理者的做法是下達(dá)一項(xiàng)決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過(guò)問(wèn)政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對(duì)此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機(jī)動(dòng)性。而員工的責(zé)任心好象越來(lái)越差，缺乏工作激情，整個(gè)企業(yè)的工作效率日漸低下。其實(shí)，什么都沒(méi)有改變，改變的是看待問(wèn)題的方式。一個(gè)好的企業(yè)文化是能包含不同個(gè)性，塑造共同價(jià)值觀的。具備一個(gè)正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 （二）尊重下屬，會(huì)贏得他們的擁戴 [尊重下屬們，獲得他們的擁護(hù)和愛(ài)戴；同樣，尊重他們，你會(huì)贏得更多的下屬 ] 1949年， 37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國(guó)商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)。 三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)踐此管理模式，你就找到了你自己。 用結(jié)構(gòu)構(gòu)筑方法，用科學(xué)可靠的模式為你的管理提供參照，本書(shū)是行之有效的顧問(wèn)級(jí)管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實(shí)際的訣竅。 二、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行改革 工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn) “ 計(jì)劃沒(méi)有變化快 ” 的情況。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)，使團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個(gè)團(tuán)體產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。一旦讓他們找好了借口，你就會(huì)失去一個(gè)企業(yè)最重要也是最基本的核心力量 人力。員工自然不會(huì)找借口拖延時(shí)間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作， 相反會(huì)提高效率。在企業(yè)管理中，我們要本著愛(ài)心去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛(ài)的語(yǔ)言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會(huì)對(duì)人才 “ 尊重、尊重、再尊重 ” 。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會(huì)對(duì)工作有過(guò)多的不滿，自然找不到借口推脫。除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做出決策 。 根據(jù)下屬的能力適當(dāng)放權(quán) 根據(jù) 下屬的個(gè)性進(jìn)行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，每天的工作可能是一個(gè)借口，一種負(fù)擔(dān)、一種逃避，他們并沒(méi)有做到工作所要求的那么多、那么好。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將 70%— 80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉措時(shí)；當(dāng)員工士氣低弱時(shí)；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時(shí)；當(dāng)部屬對(duì)主管有重大誤解時(shí)，當(dāng)員工總是以種種借口推脫工作時(shí)，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時(shí)間讓他們相互交談，并且在傾聽(tīng)的過(guò)程用動(dòng)作語(yǔ)言表現(xiàn)你對(duì)員工談話的濃厚興趣。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的 隔閡和誤會(huì)，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。 。因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現(xiàn)的平等，也會(huì)不由得對(duì)自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對(duì)不喜歡的下屬很嚴(yán)格。如果采用了他，正好可以給迪奧這個(gè)老品牌注入新鮮的活力，可以再在時(shí)裝界掀起一股老壇新酒的風(fēng)潮！可是加里亞 諾是個(gè)典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應(yīng)該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒(méi)有罷休，因?yàn)樗雷约涸撚檬裁礃拥娜?，他知道加里亞諾很可能為公司帶來(lái)新生，因此不計(jì)較個(gè)人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的大度胸懷和睿智。 所以，如果你想營(yíng)建一種坦白的對(duì)話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)，你就必須自己先做到開(kāi)誠(chéng)布公，說(shuō)真話，要深入基層，傾聽(tīng)各方面的意見(jiàn)。指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再 也得不到什么，只會(huì)滿腔抱怨。因?yàn)椋纤驹僭趺聪逻_(dá)命令，在組織上都是由上對(duì)下命令的立場(chǎng)，所以部下無(wú)法說(shuō) “ 不 ” 。 再者，聽(tīng)部下說(shuō)話， 是肯定部下的表現(xiàn)，部下也會(huì)因?yàn)樯纤驹敢饴?tīng)自己說(shuō)話，而在心理上獲 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 得滿足。并且，所有的健康文化都必須以 “ 真誠(chéng) ” 為基礎(chǔ)，決策者或管理者缺乏 “ 真誠(chéng) ” 的企業(yè)，其文化一定會(huì)深受其害，形成一種病態(tài)文化，而病態(tài)文化一定是支撐不起 “ 大企業(yè) ” 的。 ] 工作就意味著責(zé)任。 麥迪 遜獨(dú)具慧眼，在美國(guó)的《聯(lián)邦主義者文集》第 63節(jié)中給 “ 責(zé)任 ” 作了明確的界定：責(zé)任必須限定在責(zé)任承擔(dān)者的能力范圍之內(nèi)才合乎情理，而且必須與這種能力的有效運(yùn)用程度相關(guān)。 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 （七）知己知彼的前提是先了解自己 要感謝下屬補(bǔ)足了自己的缺點(diǎn)。 ” 對(duì)于認(rèn)識(shí)自己的不足，也和領(lǐng)導(dǎo)者本身的性格有很大的關(guān)系。對(duì)付那些愛(ài)靠口頭禪來(lái)套近乎的同事，你要意志堅(jiān)定、保持冷靜，千萬(wàn)別讓他牽著你的鼻子走。 這樣，從自身就刻意的注意一下，就會(huì)避免一些問(wèn)題，同樣的，作為上司，還要注意其他自身的一些特有的小毛病，才可能更多的得到下屬的擁護(hù)。甚至有些企業(yè)的管理者搞利益集團(tuán)、政治斗爭(zhēng)。 所謂領(lǐng)袖型人物，就是充滿自信的 人。這種人會(huì)很努力于自己所從事的事情，且不失探究的心，對(duì)人的態(tài)度也是誠(chéng)心誠(chéng)意的，所以，使才能的提升、人格的提升成為可能。正確的做法應(yīng)該是，先改變個(gè)人的行為，做個(gè)更充實(shí)、更勤奮、更具創(chuàng)意、更能合作的人，然后再去影響環(huán)境，并帶領(lǐng)你的下屬們共同創(chuàng)業(yè)。 第二部分 想去驅(qū)使這些行動(dòng)活潑的下屬們，要防止被下屬們孤立和反感。人際關(guān)系是互動(dòng)而且相對(duì)的。聰明的上司會(huì)給員工公平的待遇，而員工也會(huì)以自己的忠誠(chéng)予以回報(bào)。 。 “ 贊美的話 ” 讓對(duì)方心情愉快。 （三）建立自己的威望和魅力 [領(lǐng)導(dǎo)者要想讓下屬服從管理并接受你的管理措施，就必須要有威信。 ，可以帶給對(duì)方好感。 ” “ 雖然大家都討厭那個(gè)人，但我卻喜歡?？傊褪菍?duì)事情發(fā)生的原因，我們很少反省自己，總是一味責(zé)怪別此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 人。 在心理學(xué)理論中，對(duì)于厭煩、厭惡等心理有專門的案例。 [積極主動(dòng) ]—— 日常生活中的種種瑣事，已足以使我們培養(yǎng)積極主動(dòng)的精神，來(lái)應(yīng)付工作中無(wú)比