【正文】 5 ① Sspecific （明確化）、 simplification（簡單化）、 system（系統(tǒng)化）。 ② Mmeasurable （可量測、可測評的）。 ③ Aachievable （可達(dá)成的）。 ④ Rrelevant（可上下目標(biāo)相串連的）、 response（可反饋的）、 reward performance（可回報績效的） 。 ⑤ Ttimely（有時間性的）。 C．計劃 目標(biāo)項目之填寫要點： ①注意每句開頭須以「動詞」為首，并應(yīng)以「結(jié)果」而非「過程」導(dǎo)向文句填寫，如多用“完成”、「提交」等文字，不可用「督導(dǎo)」、「匯總」、「統(tǒng)計」等過程性文字。 ②注意每句話內(nèi)涵措辭之信、達(dá)、雅 (明確定義 ) 程度，如“完成??作業(yè)”、“元月 20 日完成”。 ③應(yīng)設(shè)立完全明確化之「目標(biāo)值」 =「基準(zhǔn)值」 (如 20/1)+勉強(qiáng) (可接受 ) 值 (如≤2 天 ) = (20/1 延誤天數(shù) ≤2) 。 ④對「報告書」類之「目標(biāo)值」應(yīng)考慮訂兩項考核因素： [ 如 /次數(shù)； (次 )數(shù) ]。 ⑤對「報表」類 之「目標(biāo)值」應(yīng)考慮訂兩項考核因素： [ 如 ① 延誤天 /次； ②失 (誤 )漏件 (次 )數(shù) ]。 ⑥目標(biāo)值之「失誤件 (次 )數(shù)」中，凡屬策略性類文字 (如 ① 數(shù)據(jù)、單位 ② 名稱 )均不可失誤必須 ≤ 0) 。 （ 3）員工「目標(biāo)責(zé)任中心個人 KPI責(zé)任考核表 」中之重要或一般目標(biāo)任務(wù) ,經(jīng)直接主管指定轉(zhuǎn)入 KPI 之「項目」為 35 項。 （ 4）在每位員工「目標(biāo)責(zé)任中心個人 KPI 責(zé)任考核表」中還應(yīng)加上必要之兩個「其它項目」 ，即①扣除已列入而未轉(zhuǎn)入 KPI之當(dāng)月工作目標(biāo)任務(wù) (其計算公式或要求為：「末完成件數(shù)」 。其目標(biāo)值自訂為「 ≤ 」項 )②各級「交 (請 )辦事項」 (其計算公式或要求為：「末完成件數(shù)」 。 其目標(biāo)值自訂為「 ≤ 」項 ) 。 （ 5）在個人責(zé)任考核表內(nèi)目標(biāo)值之設(shè)定過程，當(dāng)事人與主管之「自訂」與「審訂」目標(biāo)值存有差異或爭議時，應(yīng)在「調(diào)整要點說明」欄由直接主管加注意見并在字段內(nèi)簽名，以利上二級主管核定之參考。 （ 6）在個人責(zé)任考核表目標(biāo)值之「比重」欄，由直接主管依當(dāng)事人當(dāng)月任務(wù)之重要性 予以評比訂定 (如 67 分之 16)，并須向當(dāng)事人說明 評比原由，以增強(qiáng)雙方工作中之默契感。 說明： 直接主管評比訂定 (67 分之幾 )時，應(yīng)充分考慮該「計劃」或「項目」之○a重要性 ○b 價值性 ○c急迫性 ○d 困難度進(jìn)行較客觀之評比給分。 (凡愈重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則 KPI比重可稍予降低，以為「宏觀」及「微觀」之有效調(diào)控，始符「激勵」之原意。 （ 7）員工 直屬主管對員工提交的「目標(biāo)責(zé)任中心個人 KPI 責(zé)任考核 表」于每月 2527日進(jìn)行審訂后經(jīng)部門 KPI小組聯(lián)絡(luò)員匯總提交上二級主管評定后轉(zhuǎn)交人力資源部KPI 小組收存?zhèn)浒浮? （ 8） 人力資源部 KPI 小組對各部門匯總提交的員工「目標(biāo)責(zé)任中心個人 KPI 責(zé)任考核表」進(jìn)行審核后視下列情況分別處理。 6 A．對不符合 KPI 要求的以部門匯總后退回，并催促該部門重新填報。 B．對符合 KPI 要求但員工個人自訂與上一級主管及上二級主管審訂出現(xiàn)較大差異的，于當(dāng)月 30 日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。 （ 9） 上二級主管之人 評會將裁定的員工「目標(biāo)責(zé)任中心個人 KPI 責(zé)任考核表」返回人力資源部 KPI 小組收存。 （ 10） 人力資源部就一次性符合或經(jīng) 4 兩項處理后符合 KPI 要求的員工「目標(biāo)責(zé)任中心個人 KPI 責(zé)任考核表」 分別處理?！叭肆Y源部聯(lián)”存盤人力資源部，其它兩聯(lián)以部門匯總，經(jīng)部門 KPI 聯(lián)絡(luò)員窗口收發(fā)后返回各部門由員工本人及其上一級主管分別存檔。 （ 11） KPI 得分之核定：在經(jīng)總管理處或人評會正式終審上月完成之責(zé)任前，考核表第一聯(lián)應(yīng)由接受考核之個人自行保管，于月底將考核期間相關(guān)之?dāng)?shù)據(jù)自行記錄，并于 每月 1日 自評呈報業(yè)績資料及「責(zé)任 考核表」予上級主管，其在 2 日于 KPI 考核表目標(biāo)值「實得」欄評定得分。確認(rèn)后將資料交人資部 KPI 小組匯總后，呈交人評會或相關(guān)上二級主管核定。 (如個人當(dāng)月未做或未經(jīng)核定 KPI 指標(biāo)者，該月個人 KPI 成績以零分計算 )。 說明： 目標(biāo)責(zé)任（ KPI）考核之 KPI 值設(shè)定后應(yīng)進(jìn)行心得感受反饋 (角色扮演 ) 做法： 要讓參與當(dāng)事人真正感受與設(shè)定前之優(yōu)劣比較。如 KPI 值設(shè)定后即可深刻體會到： ① 目標(biāo)比過去更明確。 ② 工作條理更清晰。 ③ 將完成時間完全界定，杜絕工作拖延或延誤情形。 ④ 每人必須背責(zé)任，工作較自覺進(jìn)行，不再被動依賴主管 指示，主管也可因而減少跟催時間，而能更進(jìn)一步做工作改善之思考。 ⑤ 主管少花時間在正常管理的監(jiān)督工作，而將之移位異常事件之處理和預(yù)防措施的思考。 ⑥ 工作可以保質(zhì)，保量及時而準(zhǔn)確地完成。 （二）主管配合度（表現(xiàn)）考核： （ 1） 當(dāng)事人“自評” (每月 1 日 )。由員工本人依“表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)” (16 項 )逐項自我評分，且需在“自我評價及建議”欄中將特優(yōu) (5 分 )或特差 (1 分 )之緣由作出說明并簽名確認(rèn)。并在每月 1 日下班前呈給直接主管。 (為避免無謂爭議，直接主管平時對屬員之表現(xiàn)應(yīng)記載其特優(yōu)及特劣之事例，以快速評價 ) （ 2） 主 管“審核 (每月 2 日 )”：直接主管應(yīng)就其部屬上月之表現(xiàn)，依據(jù)“評分基準(zhǔn)”和平時優(yōu)劣記錄進(jìn)行評分，且需填寫“綜合考核”意見 (就其異常表現(xiàn)進(jìn)行緣由敘述 )。 （ 3） 每月 34 日，直接主管必須安排時間，單獨與部屬進(jìn)行“績效懇談”，重點應(yīng)就雙方評分之差異部分交換意見，找出共同認(rèn)可的評價評分；若遇雙方不能達(dá)成一致意見之項目，主管需在“合評”內(nèi)打上“ν”， 留待上二級主管于每月 5日最后「終審評定」，經(jīng)「評定」后上二級主管應(yīng)找具爭議之雙方當(dāng)事人溝通其評定理由，但應(yīng)特別注意要給直接主管留下臺階 (即由上二級主管向直接主管懇求，為 了激勵部屬能否將此項分?jǐn)?shù)上調(diào)一級，讓直接主管當(dāng)面承諾，才不致有毀掉直屬主管在部屬心目中之尊嚴(yán)和地位，同時做個順?biāo)饲榻o當(dāng)事人 )。 7 說明： 雙方“合評” (績效懇談 )演練 ①演練目的：調(diào)氣→總結(jié)→調(diào)整。 ②演練重點：就雙方差異部份進(jìn)行意見交流及懇談。 ③演練要領(lǐng)： 。 （須注意面談座位安排）。 ▲ ● ▲ ▲ ● 或 或 (▲主管位置 ●部屬位置 ) ● ( √ ) ( √ ) ( ) （ 4）上二級主管“核定” (每月 5 日 )：上二級主管將 16 項「表現(xiàn)考核」之得分合計后，乘以評比「 」即為該員之「表現(xiàn)考核」分?jǐn)?shù)，并登載于評定欄后加以簽名確認(rèn)，即告完成，并將考核表原件經(jīng)窗口送至人力資源部 KPI 小組登記。 （三）知識管理防錯提醒單之開立、受理與處理流程： （ 1）知識管理防錯提醒單開立之時機(jī)： ①直接主管對部屬工作質(zhì)量 (Q)與工作時效 (D)有嚴(yán)重缺失出現(xiàn)時，得對部屬開立「防錯提醒單 」，每開立一張主管得 分，部屬第一次免受扣罰。 ② 凡與業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)連之上下游體系中，遇有「肇因」之障礙出現(xiàn)，下一工程人員得向上一工程「經(jīng) 辦」人員開單，除已列入公司獎懲規(guī)定需扣點外，第一次對方當(dāng)事人得免扣罰，而開單人得 分，其主管得 。 （ 2）知識管理防錯提醒單開立之對象及限制： ①當(dāng)事人不得向直接主管開單。 ②非業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)之人員不得向各流程之「經(jīng)辦」人員開單。 ③開單人不得向「肇因」流程之最高主管開單。 ④ 開單人如開單理由不夠充分，被人評會判定開單不成立時，將被倒扣一倍之總考績 分?jǐn)?shù) (如人評會無法判定對錯時，則雙方當(dāng)事人均免受罰 )。 （ 3） 開單及雙方主管與人評會判定互動流程： ①提醒人在發(fā)現(xiàn)對方有錯誤事實出現(xiàn)時，應(yīng)于事發(fā) 1 小時內(nèi)開立三聯(lián)式「提醒單」 (經(jīng)送主管簽字確認(rèn) )，第三聯(lián)自存；另二聯(lián) (一、二聯(lián) )交本部門 KPI 小組聯(lián)絡(luò)員，在收發(fā)文簿上登記，并在 2 個小時內(nèi)由該部門聯(lián)絡(luò)人員將其中第二聯(lián)送交人力資源部建檔備案 (可用 Email )，并將第一聯(lián)通過被開單人之部門 KPI小 組聯(lián)絡(luò)員 (窗口 )登記收文后交當(dāng)事 人簽收。 ②被提醒當(dāng)事人應(yīng)于文到一小時內(nèi)向主管通報或提出答辯理由。 ③被提醒當(dāng)事人如無異 議，則提醒動作即予成立，被提醒人在其主管于第一聯(lián)簽字確認(rèn)后，經(jīng)部門窗口 (登記 )送交開單人確認(rèn)，并由窗口 (登記 )轉(zhuǎn)送人力資源部登記立案以加扣雙方考績分?jǐn)?shù)。 ④ 被提醒當(dāng)事人如有異議，應(yīng)即填列異議理由 (可附加附件 )經(jīng)主管確認(rèn)后，交該部門 KPI 小組聯(lián)絡(luò)員 (即窗口 )登記于收發(fā)文簿，轉(zhuǎn)送人力資源部登錄，以提交每月 5日召開之公司一級主管 (總監(jiān)級 )組成的人評會判定。 8 ⑤ 人評會于每月 5 日 開會，需通知雙方當(dāng)事人及主管 (或授權(quán)之代理人 )到場備詢，并陳述理由后即先行退席，由人評會投票決議，并將結(jié)果由人力資源部KPI 小組主辦人員通 知雙方當(dāng)事人后，依提醒單規(guī)定加扣雙方考績分?jǐn)?shù)。 （四）人評會綜合評核 : （ 1）人評會受理人 (即人資部 KPI 小組 )在受理考核文件之①目標(biāo)責(zé)任考核表，②個人表現(xiàn)考核 表，③ 知識管理防錯 提醒單后，應(yīng)在 每月 4日前 匯總，送交人評會評議。 （ 2）人評會應(yīng)依組織規(guī)程 (如附件 )召開，采取職務(wù)回避方式，①凡屬“責(zé)任考核”與“主管配合度考核“之評議由 上二級主管 組成；②凡屬“防錯提醒單和 IE 提案單”之評議由 總管理處 負(fù)責(zé)召開，并由公司各部（處） 一級主管 (總監(jiān)級 )組成評議委員，以「公平」、「公開」、「公正」之原則，評定各員各項考核結(jié) 果，并記錄于「月考績表」后，送交「人力資源部 KPI 小組」或人事單位登錄及核算變動薪資，進(jìn)行薪資發(fā)放及相關(guān)人事作業(yè)。 六、綜合考績與變動薪核算： （一）人力資源部應(yīng)依下列方式核算變動薪： （ 1）綜合考績得分 =責(zé)任考核分?jǐn)?shù)（滿分 67 分 ） +表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)（滿分 16 分 ） +知識管理防錯提醒分?jǐn)?shù)（ 17 分依實際獎罰單計算）。 （ 2）綜合考績依下列標(biāo)準(zhǔn)核計等級及應(yīng)得倍數(shù)： NO 考績分?jǐn)?shù) 考績等級 變動薪倍數(shù) 1 91分以上 A+ 卓越 2 8690 分 A 優(yōu)等 3 8185 分 A 甲等 4 7680 分 B+ 乙上 5 7175 分 B 乙等 6 6570 分 B 乙下 7 6064 分 C+ 丙等 8 59分以下 C 丁等 0 備注 考績分?jǐn)?shù)若遇有小數(shù)點時，以四舍五入方式處理之 （ 3）個人考核薪（即變動薪） =變動薪基數(shù) 應(yīng)得倍數(shù) （二）變動薪基數(shù)依相關(guān)規(guī)定核定 /核計： （ 1）凡依標(biāo)準(zhǔn)薪工資表計薪者，變動薪基數(shù)依標(biāo)準(zhǔn)薪工資表列占 40%為基準(zhǔn)。 （ 2）凡業(yè)務(wù) /銷售人員有提成獎金者，以提成之 50%或上月原薪資總和之 40%作為變動薪基數(shù)。 (由部主管依實際情形統(tǒng)一規(guī)定，并通知人資部 KPI 小組 ) （ 3）標(biāo)準(zhǔn)薪工資總額 =基本薪 （占 25%） +加給 （占 20%） +津貼 （占 15%） +考核薪（占 40%）。 （ 4）標(biāo)準(zhǔn)薪工資總額，每年由經(jīng)營決策會議決定，得視實際情形調(diào)整基本薪與變動薪（考核獎金）之比率。 9 七、本辦法中相關(guān)之「基本薪等級架構(gòu)表」 (依條件、資格核定基準(zhǔn) )，「各項加給等級架構(gòu)表」 (主管 +工作 +年資 +特業(yè)加給 )及各項津貼 (住房、交通、保險津貼 )由人力資源部另行規(guī)范訂定之。 有關(guān)綜合考績得分等級比例如有必要得依 712表列分?jǐn)?shù)經(jīng)董事長批準(zhǔn)在特定期間 (如 12月內(nèi) )以打 98折方式優(yōu)惠員工 (如甲等原為 8185分降為 7983 分 )作為核算等級之依據(jù)。 八、董事長或被授權(quán)之總經(jīng)理有權(quán)對各部門「肇因」于主管考核不力，致使部門考核分?jǐn)?shù)普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門坎 (即在核定該部門績效時，全面打 8595折，以維持部門間之平衡 )。 ◇ KPI績效管理