企業(yè)文化評估診斷報告范例-文庫吧
2024-10-14 03:48 本頁面
【正文】 別為 41%與 49%，遠(yuǎn)高于其他選擇項）。 而對集團(tuán)總部員工來說，調(diào)查結(jié)果卻頗有不同。首先，總部員工對自身在企業(yè)中的地位和作用評價較高， 80%左右的被調(diào)查員工認(rèn)為企業(yè)對自身較為尊重，對自己的利益也很重視；并且組織氛圍鼓勵員工的自我才華表現(xiàn)， 82%的被調(diào)查者認(rèn)為在企業(yè)中冒險精神和革新意識受到倡導(dǎo)；在回答什么是企業(yè)經(jīng)營管理的核心時， 80%以上的員工認(rèn)為是“人”，這也使得員工感覺在本企業(yè)的發(fā)展有巨大空間，其最終追求也 因此顯得多樣化 —— 在“金錢”、“受尊重”、“穩(wěn)定”、“自我發(fā)展”等選項上均有數(shù)目相近的選擇者，并且更多員工以尋求“自我發(fā)展”為自己在企業(yè)中的追求目標(biāo)。 結(jié)論 ： —— 企業(yè)價值觀尚處于混沌狀態(tài)，成員企業(yè)與集團(tuán)總部之間還存在一定的價值差異。 以工控來說，由于其定位為“卓越的紡織品供應(yīng)商”，因此在價值觀方面傾向于以“穩(wěn)健”、“質(zhì)量”、“利潤”為追逐目標(biāo)，并由此決定自身的管理傾向 ——在硬件與軟件方面更為偏重硬件，不太注重員工作用。而總部員工由于較為接近企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，對本企業(yè)管理者所倡導(dǎo)的“尊重人才”、“為人才作用發(fā)揮提供 平臺”等企業(yè)管理理念感受較深，加之總部的“紡織行業(yè)投資商”定位，因此員工更為看好自身在企業(yè)中的地位和作用，也更愿意與企業(yè)共同發(fā)展。 —— 企業(yè)中存在著的一些較為明顯的外顯價值觀。 ◆ 企業(yè)管理偏重于企業(yè)硬件，注重科學(xué)管理，講求質(zhì)量與效率，不太考慮員工的積極作用，從而也就較為忽視企業(yè)員工的社會需求、精神需求 。 ◆ 注重個人能力的發(fā)揮，但忽視團(tuán)隊作用 。 ◆ 注重管理，忽視領(lǐng)導(dǎo) 。 （ 2）管理層心態(tài)分析與評估 —— 高層管理者 調(diào)查顯示 ：對于高層管理者來說，大部分直接經(jīng)歷與參與了 ***的幾次飛躍，對 ***的感情很深厚，對 ***的 發(fā)展也充滿了信心，但對于 ***如何進(jìn)一步發(fā)展還存在一定歧義。并且本企業(yè)的高管從創(chuàng)業(yè)初開始就一手打天下，取得了驕人的成績，因此，在潛意識里有著較強(qiáng)的“創(chuàng)業(yè)成就感”和“自豪感”，看重自己一手積累的經(jīng)驗(yàn)，對其他企業(yè)的一些好的管理措施（特別是國有企業(yè)）有著一定的挑剔感和排斥感。雖然也吸收了很多外界好的管理舉措，但實(shí)質(zhì)上還是以自己的標(biāo)準(zhǔn)為出發(fā)點(diǎn)來進(jìn)行選擇和把握，先入為主，難免有欠公允，在管理的氣魄上還是缺少“百川匯海，有容乃大“的胸襟。在用人方面采用“精英政策”，主要依賴于幾個核心（關(guān)鍵）人物的作用；在管理舉措上強(qiáng)調(diào) 科學(xué)管理手段，不太重視中下層作用；強(qiáng)調(diào)企業(yè)要規(guī)范化，但從自身對總部的管理來看，則過于強(qiáng)調(diào)民營企業(yè)的靈活性而忽視規(guī)范管理。 結(jié)論 ： 客觀地說，高層管理人員的許多管理觀念和管理舉措是相當(dāng)大氣且現(xiàn)代的，正是由于他們的經(jīng)營管理才帶來 ***今天的成功。但是，就企業(yè)的整個發(fā)展歷程來看，當(dāng)前高管的許多思想觀念還處于“創(chuàng)業(yè)期”，沒有過度到“謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展”，這對于 ***的進(jìn)一步發(fā)展來說，是一個很大的隱憂。 —— 中低層管理者 調(diào)查顯示 ：這是一個最多意見的群體。由于他們在企業(yè)中所處的中介地位，促使他們對企業(yè)的運(yùn)營情況較為了 解，對企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)和發(fā)展有著極大的信心。正因此，他們也就更渴望由企業(yè)的發(fā)展而帶來自身的發(fā)展與成就感。但鑒于企業(yè)當(dāng)前的體制與管理思想，他們作用的發(fā)揮受到一定限制，再加上作為管理的具體操作執(zhí)行者，他們對企業(yè)運(yùn)行中的問題感受更為直接和深刻，所以，在這一群體中對企業(yè)管理的規(guī)范化，對一定程度的放權(quán)、授權(quán)，對企業(yè)中信任感的培養(yǎng)等的呼吁聲最高。 結(jié)論 ： 本企業(yè)的中低層管理層處于想發(fā)揮更大作用，但未能發(fā)揮的境地。未來企業(yè)若不能有效解決這一問題，則中低層管理群體的問題將有可能成為本企業(yè) 發(fā)展的直接威脅。 （ 3）員工心態(tài)分析與 評估 調(diào)查顯示 ：無論是集團(tuán)總部員工還是基層企業(yè)員工，對本集團(tuán)的“民營經(jīng)濟(jì)”特性都非常明了，因此工作的自覺意識和危機(jī)感、不穩(wěn)定感較強(qiáng)。員工對 ***的實(shí)力都較為認(rèn)同，對企業(yè)發(fā)展也有著較大信心，但他們普遍對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，只是將在 ***的經(jīng)歷看作是一份普通的工作，沒有與企業(yè)的“共同事業(yè)感”，對自身在企業(yè)中的發(fā)展考慮不多，員工流動性較大。對于企業(yè)既有的工作環(huán)境和工作安排，員工均表示接受，即使有一些不滿，鑒于企業(yè)的民營特性，也表示可以承受。但其中，員工對于相互之間的溝通，對于工作之外的企業(yè)社交活動要求強(qiáng)烈。另外，引 人注目的是，在員工中的對比心理較強(qiáng)，經(jīng)常自覺不自覺地將企業(yè)現(xiàn)狀與過去自己的老企業(yè)對比。 結(jié)論 ： 鑒于本企業(yè)的“民營經(jīng)濟(jì)”特性，員工的工作自覺性可以保證。但企業(yè)缺少情感溝通，員工感到工作乏味，對企業(yè)沒有歸屬感，這些現(xiàn)象不僅會導(dǎo)致員工流動性加大，管理成本上升，而且對于企業(yè)效率的提高來說也是一個很大障礙。上述問題，是不能夠僅僅依靠加強(qiáng)管理就可以解決的。 企業(yè)現(xiàn)有形象及其他企業(yè)文化外顯因素評估 這里主要是對 ***集團(tuán)現(xiàn)有的一些企業(yè)文化外顯因素進(jìn)行分析和評估。這些外顯因素包括：企業(yè)現(xiàn)有形象、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)歷史、企 業(yè)標(biāo)志、企業(yè)口號等等。 調(diào)查顯示 ：在對本企業(yè)企業(yè)文化外顯因素的感知方面，集團(tuán)總部的感知率遠(yuǎn)高于成員企業(yè)。有 %的總部被調(diào)查員工聲稱自己了解企業(yè)發(fā)展史， %的總部被調(diào)查員工認(rèn)為自己明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 82%的總部被調(diào)查員工列舉出了自己所知道的企業(yè)理念、口號或標(biāo)志；而在工控，這些比率分別為 57%、 38%、37%。但對企業(yè)現(xiàn)有形象的評估來說，集團(tuán)員工的評價大致相同 —— 滿意和不滿意的各占一半，雖然就對本企業(yè)的實(shí)力認(rèn)同和發(fā)展信心來說，員工都持肯定態(tài)度。 結(jié)論 ： —— 雖然員工對本企業(yè)的外顯文化因素感知率有高有 低，但從員工實(shí)際填寫 的內(nèi)容和我們訪談的情況來看，員工對這些因素的實(shí)際感知率是很低的。 ***在這一方面還未做到位，存在著很大的作用空間。 —— 員工對企業(yè)發(fā)展持有信心，但又對企業(yè)現(xiàn)有形象感到不滿。這看似矛盾的結(jié)論卻恰恰說明了一個事實(shí)： 企業(yè)發(fā)展未能帶動員工發(fā)展，因此，企業(yè)的凝聚力、向心力極低。 企業(yè)環(huán)境狀況分析與評估； （ 1）工作條件與工作設(shè)施評估 調(diào)查顯示 ：在總部
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