企業(yè)文化評估診斷報告范例-wenkub
2022-11-14 03:48:44 本頁面
【正文】 調(diào)查我們主要是從企業(yè)對顧客、股東、員工的尊重與利益的維護，企業(yè)的管理傳統(tǒng)與經(jīng)營理念，員工和企業(yè)的冒險精神、革新意識以及創(chuàng)造力發(fā)揮等方面展開調(diào)查。 結(jié)論 ：與集團的發(fā)展目標(biāo)相比，其處于一般水平的企業(yè)文化現(xiàn)狀顯然不足以保障企業(yè)的長遠發(fā)展。在此，我們對他們以及所有那些支持配合我們工作的 ***人表示最誠摯的謝意！ 二、 ***集團現(xiàn)有企業(yè)文化狀況評估 （一）定量模型評估 （資料來源 —— 問卷分析、調(diào)查小組評估） 在這里我們采用我國學(xué)者張仁德、霍洪喜所提出的模糊評價模型對 ***集團的企業(yè)文化現(xiàn)狀進行科學(xué)評價。共訪談員工 50 余名，涉及部門單位既包括集團總部、貿(mào)易公司，又包括工控行政本部、物流本部、財務(wù)本部、市場本部以及華綸、利恒兩企業(yè)；涉及員工上至梁健、林熹、蔡適期、俞國泰等企業(yè)高層管理人 員，陳濤平、陳劍平、劉伯渠等企業(yè)中層管理人員，下至李云峰、葉平省等基層管理人員和普通員工，并且在員工選擇方面考慮到了新從社會招聘的員工、從購并企業(yè)留下的員工以及不同文化層次員工所占的訪談比例。其中工控 300 份，抽樣率為員工（含管理人員）總數(shù)的 20%；總部 12 份，抽樣率為員工總數(shù)（含管理人員）的 44%。 （二） 調(diào)查方法與調(diào)查內(nèi)容 本次調(diào)查主要是了解企業(yè)當(dāng)前各層次員工對企業(yè)的總體印象和發(fā)展信心，員工的工作感受，員工對企業(yè)重大問題的看法與見解（特別是員工對企業(yè)組織架構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度、管理特色、薪酬、激勵等方面制度的看法與意見建議），員工對企業(yè)文化的認識，對企業(yè)文化建設(shè)的期望及意見建議等，以期從中全面把握 ***集團現(xiàn)有企業(yè)文化狀況。為了使策劃活動能夠有全面的現(xiàn)實依據(jù)，本企業(yè)文化調(diào)查小組對 ***集團的企業(yè)文化現(xiàn)狀進行了摸底調(diào)查。 一、 ***集團現(xiàn)有企業(yè)文化狀況調(diào)查簡介 （一） 調(diào)查目的與調(diào)查方針 ？？年 7 月 5 日，本企業(yè)文化工作室受 ***紡織投資集團有限公司委托，對其公司的企業(yè)文化構(gòu)建進行策劃。 調(diào)查主要采用三種方法進行，分別是問卷調(diào)查、個別訪談以及 企業(yè)歷史資料和現(xiàn)實資料收集。共回收有效問卷 263 份，其中工控 252 份，有效回收率 84%；總部 11 份，有效問卷回收率 %。 訪談內(nèi)容和訪談記錄及其分析報告可參見附件 —— 《 ***集團員工訪談提綱》、《 ***集團員工訪談記要 》 、 《 ***集團員工訪談總結(jié)一 》 、 《 ***集團員工訪談總結(jié)二 》 。具體評價過程可參見附件 —— 《 ***集團企業(yè)文化現(xiàn)狀定量模型分析》。只有有生命力的企業(yè)文化的存在，才會有企業(yè)生命力的延續(xù)和發(fā)展。 調(diào)查顯示 ：在各項指標(biāo)評估方面， ***內(nèi)部主要呈現(xiàn)出兩種不同的態(tài)勢 —— 對工控而言，有過半的員工對自身在企業(yè)中的地位和作用評價不高，只有51%的被調(diào)查員工感到自身受到企業(yè)的尊重， 46%的被調(diào)查員工認為自己的利益受到企業(yè)的重視；在管理方面，企業(yè)被認為是以“質(zhì)量”和“利潤”為核心 ，在企業(yè)內(nèi)部不是很鼓勵冒險精神和創(chuàng)新意識，員工在企業(yè)中所追求的目標(biāo)以“金錢”和“穩(wěn)定”為主（投票率分別為 41%與 49%，遠高于其他選擇項）。 以工控來說，由于其定位為“卓越的紡織品供應(yīng)商”，因此在價值觀方面傾向于以“穩(wěn)健”、“質(zhì)量”、“利潤”為追逐目標(biāo)，并由此決定自身的管理傾向 ——在硬件與軟件方面更為偏重硬件，不太注重員工作用。 ◆ 注重個人能力的發(fā)揮，但忽視團隊作用 。雖然也吸收了很多外界好的管理舉措，但實質(zhì)上還是以自己的標(biāo)準(zhǔn)為出發(fā)點來進行選擇和把握，先入為主，難免有欠公允，在管理的氣魄上還是缺少“百川匯海，有容乃大“的胸襟。 —— 中低層管理者 調(diào)查顯示 ：這是一個最多意見的群體。 結(jié)論 ： 本企業(yè)的中低層管理層處于想發(fā)揮更大作用，但未能發(fā)揮的境地。對于企業(yè)既有的工作環(huán)境和工作安排，員工均表示接受，即使有一些不滿，鑒于企業(yè)的民營特性，也表示可以承受。但企業(yè)缺少情感溝通，員工感到工作乏味，對企業(yè)沒有歸屬感，這些現(xiàn)象不僅會導(dǎo)致員工流動性加大，管理成本上升，而且對于企業(yè)效率的提高來說也是一個很大障礙。 調(diào)查顯示 ：在對本企業(yè)企業(yè)文化外顯因素的感知方面，集團總部的感知率遠高于成員企業(yè)。 ***在這一方面還未做到位，存在著很大的作用空間。但對于下屬企業(yè)的員工來說，利恒員工認為工作環(huán)境有所改善，且對企業(yè)運 行帶來良性影響；而華綸員工則認為工作環(huán)境基本沒變，但在一些人為環(huán)境因素方面，做的不如以前企業(yè)（如降溫措施、食堂問題、安全隱患等）。大多數(shù)員工在向上級反映自己的意見看法時視情況而定，過半的員工認為企業(yè)整體性強。 （ 3）工作運行評估 調(diào)查顯示 ：就工控來說，員工基本能夠接受當(dāng)前企業(yè)的運行體制和工作安排，但是，員工普遍感到工作壓力加大，危機感重，競爭意識強，而且由于工作之外的集體活動減少甚至沒有，員工的工作心態(tài)較為灰暗，對 企業(yè)沒有歸屬感，不穩(wěn)定心理占上風(fēng)。 對于集團總部來說，其工作運行感受則可用一句話概括 —— 總部形同虛設(shè)，員工感覺沒有著力點。 （ 4）企業(yè)管理大環(huán)境評估 調(diào)查顯示 ：員工，尤其是普通員工，對 ***的現(xiàn)行管理機制普遍持較高評價—— 認為 ***當(dāng)前的管理舉措注重實效，不拘形式，對于 ***今天的成功功不可沒。若企業(yè)管理者不能超越“創(chuàng)業(yè)期”的成就感，正視當(dāng)前管理中潛藏的問題和矛盾，在被迫改革之前改革，則這些問題和矛盾將有可能在某一天成為定時炸彈，摧毀企業(yè)既有的業(yè)績。 結(jié)論 ： —— 員工在工作的自覺性、規(guī)范性方面有著很強的接受能力和適應(yīng)能力。 （ 2）企業(yè)用人、薪酬、激勵等人事制度評估分析 調(diào)查顯示 ：在薪酬、福利、人事制度方面， ***員工普遍認為企業(yè)用人不拘一格， 采用 “千金買馬骨 ”、 “個人價值最大化 ”等策略吸引人才、留住人才，為人才提供較大的作用空間；在薪酬、激勵制度上主要偏向于高管，提出 “三高 ”要求（高素質(zhì)、高效率、高薪資），其中，在總部方面對高管實行股權(quán)、期權(quán)制，對工控實行年薪制，按業(yè)績，存量考核指標(biāo)進行分紅制。而在 ***的管理人員中間 ，特別是部分中層管理
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