【正文】 行，且可同時(shí)分析大量員工；員工有參與感，有助于雙方的了解。缺點(diǎn) 很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問(wèn)卷；一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而，很少正確地填寫(xiě)問(wèn)卷表。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn) 針對(duì)員工工作中地行為，能夠深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。缺點(diǎn) 須花大量時(shí)間收集、整合、分類(lèi)資料；不適于描述日常工作。3工作再設(shè)計(jì)：是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)。提高工作效率，對(duì)原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。3工作再設(shè)計(jì)的方法：1）工作輪換；2）工作擴(kuò)大化；3）工作豐富華；4）工作專(zhuān)門(mén)化。3工作再設(shè)計(jì)從職位層面上升到：1）組織層面（企業(yè)重組—業(yè)務(wù)重組/財(cái)務(wù)重組/組織重組）；2）經(jīng)營(yíng)單位層面（企業(yè)流程再造）；3）實(shí)施層面（緩解工作壓力）。3人力資源會(huì)計(jì)：是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。3人力資源原始成本：是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。3人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。3人力資源直接成本：是指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出，如直接用貨幣支付的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。3人力資源間接成本：是指不能直接計(jì)入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源實(shí)際成本：是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本。4人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本：是指人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類(lèi)人員的狀況，為獲得和開(kāi)發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。4人力資源機(jī)會(huì)成本：是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。4人力資源估算成本：是人力資源機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。4人力資源成本核算程序：1）掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料；2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總；3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；4）編制反映人力資源成本狀況的報(bào)表。招聘與配置崗位勝任力：是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。崗位勝任力分析與工作分析的區(qū)別：1）研究對(duì)象不同；2）分析的能力不同；3）表現(xiàn)的內(nèi)容不同；4）戰(zhàn)略意義不同。崗位勝任力模型的基本內(nèi)容：1）知識(shí)；2）技能；3）社會(huì)角色；4）自我認(rèn)知；5）特質(zhì)。建立崗位勝任力模型的步驟：1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；2）選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本；3）獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料；4）建立崗位勝任力模型；5）驗(yàn)證崗位勝任力模型。崗位勝任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人員選拔中作用；3）在績(jī)效考評(píng)中的作用；4）在員工培訓(xùn)中的作用；5）在員工激勵(lì)中的作用。招聘策略：1）招聘策略的規(guī)劃；2）招聘的人員策略；3）招聘的地點(diǎn)策略；4）招聘的時(shí)間策略。內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適用更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖“?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部招聘的方法：1）晉升；2）職務(wù)調(diào)動(dòng)；3）工作輪換。內(nèi)部招聘的渠道：1）職位公告和職位投標(biāo)；2）職位技術(shù)檔案；3）雇員推薦。外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽談會(huì)；3）傳統(tǒng)媒體；4）校園招聘；5）網(wǎng)上招聘；6）員工推薦；7）人才獵取。1不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員1招聘的流程：1）確定招聘的崗位、人數(shù)、任職資格2）選定招聘的方法3）發(fā)布招聘信息4）篩選簡(jiǎn)歷5）通知面試6）測(cè)試7）面試8）面試評(píng)估9）錄用決定10）體檢11）正式錄用（簽訂合同）12）招聘效果評(píng)估人力凈需求測(cè)評(píng)工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息考試應(yīng)聘者申請(qǐng)初試與發(fā)布面試通知甄選試用體檢與資料核實(shí)正式錄用工作安排評(píng)估準(zhǔn)備階段評(píng)估階段招聘選拔錄用評(píng)估實(shí)施階段 招聘工作的基本程序與工作流程1面試的步驟：1）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的范圍，事項(xiàng)；詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料；2）面試開(kāi)始階段；3）正式面試階段：按照“STAR”原則，根據(jù)提綱和面試者填寫(xiě)的資料由易到難逐一提問(wèn)；察言觀色，觀察面試者的反應(yīng)與行為；采用靈活多樣的提問(wèn)方式，交流信息，進(jìn)一步觀察面試者；4）結(jié)束面試階段：確定所有問(wèn)題都已問(wèn)完；給面試者提問(wèn)和糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)；如果面試官意見(jiàn)不一致，不急于下結(jié)論，安排“二面”；無(wú)論面試是否決定錄用，都在友好的環(huán)境和氛圍下結(jié)束面試；整理好面試評(píng)估記錄表；5）面試評(píng)價(jià)階段：根據(jù)面試評(píng)估表進(jìn)行評(píng)估。1結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試）：是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。1評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。1評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：1）模擬性；2）綜合性；3）動(dòng)態(tài)性；4）預(yù)測(cè)性；5）真實(shí)性；6）行為性；7）標(biāo)準(zhǔn)性；8）整體互動(dòng)性；9）全面性；10）公正性。1常用的測(cè)評(píng)方法：1）心理測(cè)試；2）結(jié)構(gòu)化面試；3）評(píng)價(jià)中心技術(shù)。1人事測(cè)評(píng)的程序：1）確定測(cè)評(píng)目的（根據(jù)職位任職要求確定測(cè)評(píng)內(nèi)容）2）確定測(cè)評(píng)方法（確定測(cè)評(píng)的基本形式和工具）3）實(shí)施測(cè)評(píng)（測(cè)評(píng)的實(shí)施和數(shù)據(jù)采集） 跟蹤檢查并反饋4）分析測(cè)評(píng)結(jié)果（對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并做出報(bào)告）5）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或決策提出建議）1人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法：1）經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3）智力狀況：筆試方法等；4）工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等；5）心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)試等；6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審查、面試中的行為描述法等； 7）身體素質(zhì)：體檢等。1面試中常犯的錯(cuò)誤：1）面試目的不明確；2）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；3）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；4）偏見(jiàn)影響面試（A、第一印象（首因效應(yīng)）：面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。B、對(duì)比效應(yīng)：面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。C、暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。D、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。招聘風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)別：1）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)；2）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)；3）人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)；4）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)。2控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法：1）履歷分析；2）背景調(diào)查。2員工調(diào)配：是指經(jīng)主管部門(mén)決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在企業(yè)之間的變動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。2員工調(diào)配的作用：1）是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；2）是人盡其才的手段；3）是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；4）是激勵(lì)員工的有效手段；5）是改善組織氣氛