【正文】 門獎金分配辦法》 ，使用參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》 。職工個人發(fā)展基金適用對象是非服務職系的各類員工。（七）單項獎，如信息獎、突出貢獻獎等，適用于公司各類員工。第十六條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門或項目為單位提取，根據(jù)具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行分配。（二）在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。（三）獎金按季度和年度發(fā)放。第十七條 獎金的分配（一）市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。 例如，市場部開拓成功提成為 100 萬元，同時個人和部門的分配比例是6：4，那么員工 A 或開拓小組的市場開拓獎為：　　小組或個人的直接利益：100(萬元)[6／(6+2+2)] =60(萬元)；　　市場部的分配利益為 40%；這樣，如果屬于個人開拓成功，市場開拓獎為 60 萬元；如果屬于小組開拓成功，則首先要在小組內(nèi)進行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。（二）業(yè)務部門根據(jù)利潤完成情況按季度和年度發(fā)放利潤獎金。設計部門根據(jù)工作量完成情況按季度和年度發(fā)放獎金。管理部門采用與業(yè)務部門掛鉤的辦法。第十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如職工培訓）（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（六）工傷保險由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（七）其他，如職工培訓，培訓費用一部分由公司支出，一部分從部門發(fā)展基金支出，一部分從職工的職工個人發(fā)展基金中支出，具體參見公司培訓制度。第十九條 個人基金（一）補充住房補貼。補充住房補貼執(zhí)行與崗位工資和基本工資掛鉤的辦法。本方案對補充住房補貼單獨列示，在參照國家工資管理有關規(guī)定的同時，爭取在 年前取消補充住房補貼，并將其轉化為崗位工資，住房補貼的使用見《中國電工設備總公司月住房補貼使用辦法（試行） 》 。 9 / 51由于補充住房補貼與崗位工資和基本工資按一定比例掛鉤，在核算崗位工資基準的過程中，本方案先不考慮補充住房補貼，而最終將補充住房補貼按一定比例從崗位工資和基本工資中扣減，單獨列示。（二）車補表五：車補標準（元）人員 車補標準總裁、書記 1800副總裁、總經(jīng)濟師、總會計師、總工程師 1300總助、副總經(jīng)濟師、副總會計師、副總工程師、部門正職、正處級900部門副職、副處級 700普通員工 150車補的標準是確定的，并且作為個人基金的一部分單獨列示，本方案采取先從預計的總收入中扣除車補數(shù)額，再以余額的一定比例確定崗位工資標準的辦法。第二十條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。第三章 高管人員的薪酬體系第二十一條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十二條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第二十三條 崗位工資崗位工資依據(jù)在崗位評估的結果基礎上形成的崗位等級。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。第二十四條 獎金年度獎金按如下的比例掛鉤（含職工個人發(fā)展基金）,并在此基礎上乘以個人年度考核系數(shù)：總裁、黨委書記按業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；副總裁、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師按業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；總裁助理、副總工程師、副總經(jīng)濟師、副總會計師按業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定。市場開拓獎參照《市場開拓獎勵辦法》 。高層管理人員因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是年度考核在合格以上。第二十五條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。第二十六條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。11 / 51第四章 管理部門的薪酬體系第二十七條 管理部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門支持和服務方面。本章所指的管理部門包括：經(jīng)營計劃部、人力資源部、財務部、技術質量部、辦公室、黨群工作辦公室。第二十八條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十九條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第三十條 崗位工資 管理部門崗位工資 = 管理部門崗位工資的基準崗位工資等級系數(shù)管理部門崗位工資的月基準 = 上一年度管理部門職工總收入50%247。∑崗位工資等級系數(shù)247。12例如：本次薪酬方案設計中，崗位工資總額占上一年度管理部門全部收入的 50%，2022 年公司高層管理人員、管理部門正副職和普通員工的全部收入為6232822 元，扣減車補 408600 元后余額為 5824222 元， 2022 年崗位工資總額＝582422250%= 2912111 元。管理職系等級系數(shù)之和為：278管理部門崗位工資的月基準 = 2912111247。278247。12 = 870 元崗位工資依據(jù)在崗位評估的結果基礎上形成的崗位等級。每年在年度考核的基礎上再對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第三十一條 獎金按季度和年度發(fā)放工作考核獎，形成季度獎金、年度獎金，單項獎另行發(fā)放。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金＝管理部門季度基準獎金崗位等級系數(shù)個人季度考核結果部門季度考核結果年度獎金＝管理部門年度基準獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結果部門年度考核匯總結果季度基準獎金＝上年度管理部門獎金總額 / ∑管理部門崗位等級系數(shù) %年度基準獎金=（管理部門正職領導數(shù)量業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平 %＋管理部門副職領導數(shù)量業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平 %＋管理部門其他職工數(shù)量業(yè)務部門人均獎勵水平 %－∑季度獎金）/ ∑管理部門非后勤崗位等級系數(shù)（二）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。 （三）管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。第三十二條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。第三十三條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。13 / 51第五章 市場部的薪酬體系第三十四條 市場部最終以工程總承包的市場研究、市場推廣為主要職責，為項目執(zhí)行部門提供信息和支持，以過程為主兼顧成果。對該部門采用以市場開拓獎為主的獎金激勵方式。目前在針對市場部的市場開拓獎的設立方面，應注意短期內(nèi)強調(diào)市場開拓的過程性指標，隨著時間的推移，逐步加大市場開拓成果指標的權重。第三十五條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第三十六條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第三十七條 崗位工資 市場部崗位工資=市場部崗位工資基準崗位工資等級系數(shù)市場部崗位工資的基準=管理部門崗位工資的基準90%崗位工資依據(jù)在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。在年度考核的基礎上對員工進行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級調(diào)整。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。第三十八條 獎金按季度和年度發(fā)放工作考核獎，形成季度獎金、年度獎金，市場開拓獎、單項獎等另行發(fā)放。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金＝季度基準獎金崗位等級系數(shù)個人季度考核結果部門季度考核結果年度獎金＝年度基準獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結果部門年度考核匯總結果季度基準獎金＝市場部門員工上年度獎金總額 / ∑市場部門崗位等級系數(shù) %年度基準獎金=（市場部市場開拓獎的部門分配部分50%＋業(yè)務部門人均利潤獎市場部門員工人數(shù)30%－∑季度獎金）/ ∑市場部門崗位等級系數(shù)（二）市場開拓獎市場部員工承擔開拓任務，有一定的提獎基準，低于這一基準，不計提市場開拓獎，超過這一基準，獎金計提比例按照《市場開拓獎勵辦法》執(zhí)行，同時按一定比例在開拓小組和個人、部門對事先規(guī)定的提成額進行分配。提獎基準由年初總裁辦公會確定。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎。其他單項獎。具體見第十章。第三十九條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。第四十條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。15 / 51第六章 業(yè)務職系的薪酬體系第四十一條 目前業(yè)務職系包括發(fā)電及環(huán)保部、水電工程部、通用電氣部、國際貿(mào)易部。業(yè)務職系所覆蓋的四個部門不僅承擔項目開拓，同時也承擔項目執(zhí)行任務，因此在重結果指標的同時，也應該加強過程性考核和激勵。公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，隨著公司的發(fā)展，各部門的組織結構和職責范圍必將向符合公司戰(zhàn)略的方向過渡，薪酬構成中逐步加大項目執(zhí)行指標的權重，降低市場開拓成果指標的權重。第四十二條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第四十三條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第四十四條 崗位工資業(yè)務職系崗位工資=業(yè)務職系崗位工資月基準崗位工資等級系數(shù)業(yè)務職系、設計職系的崗位工資月基準相同，本次薪酬方案設計中，崗位工資總額占上一年度業(yè)務職系和設計職系職工全部收入的 30%。業(yè)務職系崗位工資的月基準=（上一年度業(yè)務職系人均收入業(yè)務職系總人數(shù)+ 上一年度設計職系人均收入 設計職系總人數(shù)）30%247?！圃O計職系和業(yè)務職系職工崗位工資等級系數(shù)247。 12例如： 2022 年公司發(fā)電及環(huán)保工程部、水電部、通用電氣部、國際貿(mào)易部四個部門的人均收入為 萬元，業(yè)務職系總人數(shù)以 126 人計算，扣減車補每年 760200 元，業(yè)務職系崗位工資等級系數(shù)之和為：466；2022 年設計系統(tǒng)的人均收入為 萬元，設計職系以 91 人計算，扣減車補每年 475200 元，設計職系崗位工資等級系數(shù)之和為：329；業(yè)務職系和設計職系崗位工資的月基準=（ 10000126+1000091－760200－ 475200）30%247。（466+329）247。12=580 元崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。在年度考核的基礎上對員工進行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位及等級的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第四十五條 獎金公司對業(yè)務職系各部門實行兩級考核分配體系：一、第一級是指公司對業(yè)務職系部門的考核，一級考核過程中，根據(jù)合同額的不同，將項目分為大項目和小項目，為了降低由于項目肥瘦的不同所產(chǎn)生的不公平，對于大項目，由經(jīng)營計劃部組織技術質量部、財務部及有關專家等共同對項目進行評價，形成一個評價后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過程中，項目利潤的計算、成本費用的扣減以經(jīng)過評價后的合同額為準，在此基礎上，設計有兩個方案：方案一、主體上為現(xiàn)有體系的改進，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎、項目執(zhí)行獎、關鍵任務獎、部門協(xié)作獎等方面。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎考核遵循《業(yè)務部門獎金分配辦法》 ，項目執(zhí)行獎、關鍵任務獎、部門協(xié)作獎為本方案增加設立。（一）項目執(zhí)行獎項目小組考核結果由經(jīng)營計劃部組織包括財務部、技術質量部等相關部門實施，對項目進度、質量、成本費用等進行考核。設某個項目的實際利潤為 X1，經(jīng)過項目小組考核結果修正后的利潤為X2，X1 的累計構成了部門利潤獎的計提基礎，而經(jīng)過項目小組考核結果修正后的利潤與項目的實際利潤的差值即 X2－X1，設為 X，這一數(shù)值的累計就形成了部門項目執(zhí)行獎的計提基礎。人均差值 X（萬元） 計獎比率（累進制）0＜X≤3 現(xiàn)金獎