【正文】 次薪酬方案設(shè)計中，崗位工資總額占上一年度管理部門全部收入的 50%，2022 年公司高層管理人員、管理部門正副職和普通員工的全部收入為6232822 元，扣減車補(bǔ) 408600 元后余額為 5824222 元， 2022 年崗位工資總額＝582422250%= 2912111 元。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門支持和服務(wù)方面。高層管理人員因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是年度考核在合格以上。第三章 高管人員的薪酬體系第二十一條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十二條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補(bǔ)貼見第二章第十條第二十三條 崗位工資崗位工資依據(jù)在崗位評估的結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。（二）車補(bǔ)表五：車補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)（元）人員 車補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)總裁、書記 1800副總裁、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師、總工程師 1300總助、副總經(jīng)濟(jì)師、副總會計師、副總工程師、部門正職、正處級900部門副職、副處級 700普通員工 150車補(bǔ)的標(biāo)準(zhǔn)是確定的，并且作為個人基金的一部分單獨列示，本方案采取先從預(yù)計的總收入中扣除車補(bǔ)數(shù)額，再以余額的一定比例確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法。第十九條 個人基金（一）補(bǔ)充住房補(bǔ)貼。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。第十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如職工培訓(xùn)）（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。 例如，市場部開拓成功提成為 100 萬元，同時個人和部門的分配比例是6：4，那么員工 A 或開拓小組的市場開拓獎為：　　小組或個人的直接利益：100(萬元)[6／(6+2+2)] =60(萬元)；　　市場部的分配利益為 40%；這樣，如果屬于個人開拓成功，市場開拓獎為 60 萬元；如果屬于小組開拓成功，則首先要在小組內(nèi)進(jìn)行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。第十六條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門或項目為單位提取，根據(jù)具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行分配。（五）技術(shù)咨詢獎，主要是針對各業(yè)務(wù)部門，詳見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》 。 管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。第十五條 獎金包括工作考核獎、市場開拓獎、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎、單項獎等形式。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第十一章。第十四條 員工初始崗位工資等級的確定（一）崗位分檔分級。第十二條 確定崗位工資等級的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三）崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結(jié)合；（四）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額見附表一。（三）獎金，是依據(jù)員工的工作績效、能力和工作態(tài)度等確定的薪資單元，包括工作考核獎（含個人發(fā)展基金） 、市場開拓獎、技術(shù)服務(wù)獎、單項獎等形式。包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補(bǔ)貼等。業(yè)務(wù)部門職工個人發(fā)展基金按照公司《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》規(guī)定從部門利潤中提取。第六條 薪酬體系根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為六種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務(wù)人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設(shè)計系統(tǒng)的薪酬體系等。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。第二條 適用范圍凡中國電工設(shè)備總公司（以下簡稱為 CNEEC 或“ 中電” ）的各級人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任和態(tài)度，并參考行業(yè)平均水平。公司根據(jù)部門利潤完成情況，決定職工個人發(fā)展基金的額度。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各員工的崗位工資等級。第十條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補(bǔ)貼（一）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。針對公司目前的情況，一些員工的學(xué)歷達(dá)不到職務(wù)說明書的要求，對這些員工，采取的辦法是崗位等級系數(shù)建議下調(diào) 。如果某崗位需要多個職系的經(jīng)驗作支持，則首先需要實現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。（三）崗位工資初始等級確定原則：崗位等級相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資的最低等級。補(bǔ)充養(yǎng)老保險見《中國電工設(shè)備總公司職工補(bǔ)充養(yǎng)老保險辦法》 ，補(bǔ)充醫(yī)療保險制度另行制定。市場開拓獎每半年核算發(fā)放一次。（四）進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎主要針對各業(yè)務(wù)部門，以進(jìn)出口額為計提基礎(chǔ)，詳見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》 。（七）單項獎，如信息獎、突出貢獻(xiàn)獎等，適用于公司各類員工。第十七條 獎金的分配（一）市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。管理部門采用與業(yè)務(wù)部門掛鉤的辦法。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。（七）其他，如職工培訓(xùn)，培訓(xùn)費用一部分由公司支出，一部分從部門發(fā)展基金支出，一部分從職工的職工個人發(fā)展基金中支出，具體參見公司培訓(xùn)制度。 9 / 51由于補(bǔ)充住房補(bǔ)貼與崗位工資和基本工資按一定比例掛鉤，在核算崗位工資基準(zhǔn)的過程中，本方案先不考慮補(bǔ)充住房補(bǔ)貼，而最終將補(bǔ)充住房補(bǔ)貼按一定比例從崗位工資和基本工資中扣減，單獨列示?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。市場開拓獎參照《市場開拓獎勵辦法》 。11 / 51第四章 管理部門的薪酬體系第二十七條 管理部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。∑崗位工資等級系數(shù)247。12 = 870 元崗位工資依據(jù)在崗位評估的結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金＝管理部門季度基準(zhǔn)獎金崗位等級系數(shù)個人季度考核結(jié)果部門季度考核結(jié)果年度獎金＝管理部門年度基準(zhǔn)獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果季度基準(zhǔn)獎金＝上年度管理部門獎金總額 / ∑管理部門崗位等級系數(shù) %年度基準(zhǔn)獎金=（管理部門正職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平 %＋管理部門副職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平 %＋管理部門其他職工數(shù)量業(yè)務(wù)部門人均獎勵水平 %－∑季度獎金）/ ∑管理部門非后勤崗位等級系數(shù)（二）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。第三十三條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第三十五條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第三十六條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補(bǔ)貼見第二章第十條第三十七條 崗位工資 市場部崗位工資=市場部崗位工資基準(zhǔn)崗位工資等級系數(shù)市場部崗位工資的基準(zhǔn)=管理部門崗位工資的基準(zhǔn)90%崗位工資依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金＝季度基準(zhǔn)獎金崗位等級系數(shù)個人季度考核結(jié)果部門季度考核結(jié)果年度獎金＝年度基準(zhǔn)獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果季度基準(zhǔn)獎金＝市場部門員工上年度獎金總額 / ∑市場部門崗位等級系數(shù) %年度基準(zhǔn)獎金=（市場部市場開拓獎的部門分配部分50%＋業(yè)務(wù)部門人均利潤獎市場部門員工人數(shù)30%－∑季度獎金）/ ∑市場部門崗位等級系數(shù)（二）市場開拓獎市場部員工承擔(dān)開拓任務(wù)，有一定的提獎基準(zhǔn)，低于這一基準(zhǔn)，不計提市場開拓獎，超過這一基準(zhǔn)，獎金計提比例按照《市場開拓獎勵辦法》執(zhí)行，同時按一定比例在開拓小組和個人、部門對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。具體見第十章。業(yè)務(wù)職系所覆蓋的四個部門不僅承擔(dān)項目開拓，同時也承擔(dān)項目執(zhí)行任務(wù)，因此在重結(jié)果指標(biāo)的同時，也應(yīng)該加強(qiáng)過程性考核和激勵。∑設(shè)計職系和業(yè)務(wù)職系職工崗位工資等級系數(shù)247。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級調(diào)整。項目開拓獎 、部門利潤獎、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎考核遵循《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》 ，項目執(zhí)行獎、關(guān)鍵任務(wù)獎、部門協(xié)作獎為本方案增加設(shè)立。（二）關(guān)鍵任務(wù)獎該獎主要針對業(yè)務(wù)部門承擔(dān)的一些不能直接產(chǎn)生利潤的工作所設(shè)立，主要考核工作的完成情況，該獎項單獨設(shè)立，根據(jù)任務(wù)的大小和難易由經(jīng)營計劃部組織有關(guān)部門共同提出獎勵方案，在對任務(wù)的成本費用、進(jìn)度和質(zhì)量等方面進(jìn)行考核后，從公司利潤中支出，將獎勵發(fā)放到相關(guān)部門，考核系數(shù)見《中國電工設(shè)備總公司考核方案》 。為了和公司的戰(zhàn)略相符合，部門利潤獎和非利潤性指標(biāo)確定的獎項的比重會逐步發(fā)生變化，兩者的建議比例如下：現(xiàn)在 一年后 二年后 三年后利潤指標(biāo) 100% 70% 50% 20%非利潤指標(biāo) 0 30% 50% 80%二、第二級是指業(yè)務(wù)部門內(nèi)部具體個人的獎金分配體系，需要強(qiáng)調(diào)的是，業(yè)務(wù)部門內(nèi)部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產(chǎn)生的獎金額度，考慮到業(yè)務(wù)職系獎金分配的實際情況，此處僅提出建議方案。該工作量計入年度個人的開拓指標(biāo)。當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人累計利潤X≤5 萬元，不發(fā)獎金，當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于 5 萬元，開始計獎，發(fā)放時間為每個季度的最后一個月。個人考核結(jié)果是指項目經(jīng)理對項目小組各成員評價的結(jié)果。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務(wù)部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。該獎每年年終統(tǒng)一核算發(fā)放。技術(shù)咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。具體見第十章。獎金在視同普通業(yè)務(wù)人員考核和激勵的基礎(chǔ)上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。21 / 51第七章 監(jiān)理公司的薪酬體系第五十條 主體上參照業(yè)務(wù)職系的薪酬體系執(zhí)行。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級的調(diào)整。一級考核參考業(yè)務(wù)部門的辦法。不承擔(dān)風(fēng)險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準(zhǔn)后，選擇不承擔(dān)風(fēng)險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔(dān)，同時參照〔1999〕1283《國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000 元/日、高工： 800 元/ 日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300 元/日） 。（二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織包括財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)部門實施，對項目進(jìn)度、質(zhì)量、利潤等進(jìn)行考核，并對各項考核結(jié)果匯總。 部門崗位系數(shù)之和 個人崗位系數(shù) 個人季度考核系數(shù)本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。公司從“四技”合同的獎酬金中提取 10%獎勵到執(zhí)行部門。（五）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。（二）副職。第五十八條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。（一）項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風(fēng)險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準(zhǔn)，可以選擇采用風(fēng)險方案或無風(fēng)險方案。并根據(jù)開拓指標(biāo)的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。系數(shù) K = [ 1－K 1－K 2－K 3]；其中：系數(shù) K1為院發(fā)展基金——用于科研業(yè)務(wù)建設(shè)，實報實銷工作量，按額定合同收入的 5 %計?。幌禂?shù) K2為開拓項目基金——按額定合同收入的 5 %～15 %計?。ㄒ话銥?10 %） ； 系數(shù) K3為施工配合服務(wù)基金——按額定施工圖設(shè)計收入的 5 %～15 %計?。ㄒ话銥?10 %） ；系數(shù) K′為額定合同額的調(diào)控—— 一般為 ～ 。施工配合服務(wù)工作量和計工工作量工作量的核算參照《中機(jī)中電設(shè)計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》 ，同時乘以考核系數(shù)。本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。第六十四條 所長從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘