【正文】 服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務態(tài)度：對相關(guān)人員服務過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計 2 次計為缺勤一天。4. 能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導能力4）溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》 。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具體內(nèi)容見下表：.. . . ..學習好幫手對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵第三條、 績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率.. . . ..學習好幫手分配的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務績效 直接上級 60% 50%直接上級 10% 10%周邊績效相關(guān)部門 10% 15%績效管理績效 直接上級 10% 10%直接上級 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5% 10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重任務績效 直接上級 70%直接上級 5%周邊績效相關(guān)部門 5%績效管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務績效 直接上級 80% 70%.. . . ..學習好幫手態(tài)度 直接上級 10% 15%能力 直接上級 10% 15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 10%直接上級 5% 10%能力同級人員 5% 10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務績效 直接上級 100% 50%直接上級 10%周邊績效相關(guān)部門 15%績效管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務績效 直接上級 90% 80%態(tài)度 直接上級 10％ 10%能力 直接上級 10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重.. . . ..學習好幫手任務績效 直接上級 100% 90%能力 直接上級 10%第五章 績效考核結(jié)果的使用第一條 人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。第二條 績效考核結(jié)果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應表績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度績效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年度績效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應關(guān)系：.. . . ..學習好幫手項目期小于等于 6 個月視為 年；項目期大于 6 個月小于等于 18 個月，視為 1 年；項目期大于 18 個月，視為 2 年。第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足 6 個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章 申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。.. . . ..學習好幫手附表 1 考核表及填表說明表 11 中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季度 □年度序號 指標 完成情況 A B C D1 重要任務完成情況1定性指標任務績效定量指標1 主動性2 響應時間3 解決問題時間4 信息及時反饋周邊績效5 服務質(zhì)量績效管理 1 費用控制.. . . ..學習好幫手2 下屬行為管理績效3 員工流失率考核人 簽字： 年 月 日.. . . ..學習好幫手表 12 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季