【正文】 合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。4) 合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì) 2 次計(jì)為缺勤一天。 第六條 年度績(jī)效考核程序：1. 年度績(jī)效考核程序同季度績(jī)效考核程序。第三條 績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核意見，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手被績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反饋給被績(jī)效考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。第二章 績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績(jī)效考核。 ）2. 季度績(jī)效考核：季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。2) 直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。第六章 申訴及其處理被績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績(jī)效考核委員會(huì)申訴。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。第二條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分。中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 60% 50%直接上級(jí) 10% 10%周邊績(jī)效相關(guān)部門 10% 15%績(jī)效管理績(jī)效 直接上級(jí) 10% 10%直接上級(jí) 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 5% 10%高層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70%直接上級(jí) 5%周邊績(jī)效相關(guān)部門 5%績(jī)效管理績(jī)效 直接上級(jí) 10%直接上級(jí) 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 5%公司總部職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 70%.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手態(tài)度 直接上級(jí) 10% 15%能力 直接上級(jí) 10% 15%技術(shù)人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 70%態(tài)度 直接上級(jí) 10% 10%直接上級(jí) 5% 10%能力同級(jí)人員 5% 10%項(xiàng)目部經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 月度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 100% 50%直接上級(jí) 10%周邊績(jī)效相關(guān)部門 15%績(jī)效管理績(jī)效 直接上級(jí) 10%直接上級(jí) 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 10%項(xiàng)目部一般管理/職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 月度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 90% 80%態(tài)度 直接上級(jí) 10％ 10%能力 直接上級(jí) 10%項(xiàng)目部操作人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 月度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 100% 90%能力 直接上級(jí) 10%第五章 績(jī)效考核結(jié)果的使用第一條 人員日?？?jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效考核的重要參照因素。1. 績(jī)效維度包括：1) 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2) 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。4. 項(xiàng)目績(jī)效考核：項(xiàng)目績(jī)效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。建筑工程有限公司績(jī)效考核制度第一章 總則第一條、公司員工績(jī)效考核目的。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績(jī)效考核。3. 評(píng)價(jià)： 1) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體采用不同的績(jī)效考核維度。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度績(jī)效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績(jī)效考核。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較?？?jī)效考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。2. 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。3) 績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第三條、績(jī)效考核原則以績(jī)效為導(dǎo)向原則；定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度績(jī)效考核原則。 ）第三章 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序第一條 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職） 、行政人事專員第二條 績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。4. 審核： 績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。3) 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過(guò)程的態(tài)度?？?jī)效考核結(jié)果與相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)對(duì)照如下表：人員績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表績(jī)效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度績(jī)效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年度績(jī)效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0第三條 依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：年度績(jī)效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。附表 2 考核指標(biāo)定義表 21 各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)中高管理層 項(xiàng)目部一般管理人員 技術(shù)人員項(xiàng)目部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手表 22 員工素質(zhì)能力表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高 目標(biāo) 低A B C D主動(dòng)性：總是主動(dòng)承擔(dān)本部門義務(wù),經(jīng)常主動(dòng)與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系,從不需催辦主動(dòng)承擔(dān)本部門義務(wù),主動(dòng)協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)系,很少需催辦較少主動(dòng)承擔(dān)義務(wù),經(jīng)常等待催辦從來(lái)不主動(dòng)承擔(dān)義務(wù),從不主動(dòng)協(xié)調(diào)其他部門,總是等待催辦A B C D響應(yīng)時(shí)間：每次及時(shí) 多數(shù)及時(shí) 少數(shù)及時(shí) 從不及時(shí)A B