【正文】 控、系統(tǒng)監(jiān)控等手段,實現(xiàn)工資分配過程與結(jié)果相銜接的管控目的，以充分發(fā)揮工資分配的激勵與調(diào)節(jié)功能。（一）月度備案各單位根據(jù)本單位工資分配方案和經(jīng)集團公司核準的工資使用計劃，按照集團公司績效考核結(jié)果，統(tǒng)籌安排月度工資使用額度，并報集團公司備案。實行工資總額預(yù)算管理的單位，年初要向集團公司上報當年的《工資總額預(yù)算》和《工資總額使用計劃》，經(jīng)集團公司審核確認后，于每月7日前向集團公司電子上報上月《工資總額使用申報表》進行備案，半年及年末時書面上報《工資總額使用申報表》進行備案。實行工資總額核定管理的單位，應(yīng)依據(jù)“先申報，后發(fā)放”的原則，于每月7日前向集團公司上報上月《工資總額使用申報表》，經(jīng)集團公司人力資源管理部門審核批準后，方可發(fā)放。但對于晉城市外的工資總額核定管理的單位，實行先電子申報，再書面申報的制度。集團公司每月按照績效考核結(jié)果結(jié)算各單位掛鉤工資總額，各單位若結(jié)算掛鉤工資總額不足以支付正常月度基本工資獎金時，確實需要借款的，需填寫《工資總額借款申請表》，由集團公司根據(jù)實際情況進行審批后，再進行工資總額備案及發(fā)放。借款額采用以豐補欠的辦法，當年借款無法還款的，要在次年工資總額中扣減。集團公司機關(guān)處室根據(jù)本處室工資分配方案和核準的工資使用計劃，按照集團公司績效考核結(jié)果，統(tǒng)籌安排月度工資使用額度并報人力資源管理中心，由人力資源管理中心統(tǒng)一送財務(wù)部門撥付。（二）總額控制集團公司根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況、工資增長指導線和各單位經(jīng)營指標完成情況，對各單位進行工資總額控制，對工資總額增幅過大或增幅不合理的單位，實行結(jié)余工資制，結(jié)余工資采用以豐補欠的辦法，當年有結(jié)余工資的，可在次年經(jīng)營指標完成不好的情況下申請補增。按照集團公司資金管理辦法的要求，人力資源管理中心每月向財務(wù)部門出具月度工資總額使用建議書，財務(wù)部門在工資總額使用建議額度內(nèi)支付。（三）水平調(diào)控集團公司采用工資增長指導線的辦法對預(yù)算管理模式的單位實行工資水平宏觀調(diào)控，對核定管理模式的單位進行直接調(diào)控。各單位完成年度生產(chǎn)經(jīng)營指標和減人提效指標，保持員工工資水平較上年不降低；超額完成年度生產(chǎn)經(jīng)營指標和減人提效指標，工資水平增長最高不超過工資指導線上線；未完成年度生產(chǎn)經(jīng)營指標和減人提效指標，工資水平降低最低不超過工資指導線下線。根據(jù)工資分配與企業(yè)貢獻率成正比的分配原則，利潤完成額小的單位員工工資水平原則上不得高于利潤完成額大的單位；利潤額為負值的單位員工工資水平原則上不得高于贏利的單位。（四）系統(tǒng)監(jiān)控各單位所有分配數(shù)據(jù)必須進入人力資源信息系統(tǒng)的薪酬分配模塊，全程接受集團公司監(jiān)控。各單位須確保實際分配與系統(tǒng)數(shù)據(jù)相一致，系統(tǒng)數(shù)據(jù)與工資報表數(shù)據(jù)相一致、工資報表數(shù)據(jù)與財務(wù)報表數(shù)據(jù)相一致。（五）違規(guī)處理方式各單位要嚴格按照規(guī)定的時間和規(guī)定的流程進行工資總額申報，嚴格在控制額度內(nèi)提取分配，不得弄虛作假、虛報、瞞報，必須保證實際分配與朗新數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計報表、財務(wù)報表相一致。若有特殊情況的，必須同時報送情況說明。1. 對未經(jīng)集團公司審批超提超發(fā)的，按超提超發(fā)額的200%扣減。對超提超發(fā)額超過應(yīng)提工資總額5%或絕對額超過500萬元的，給予單位負責人記過處分，給予分管領(lǐng)導及人力資源部門負責人記大過處分，并根據(jù)《員工獎懲條例》給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。2. 未按規(guī)定時間申報，或申報數(shù)據(jù)與朗新系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計報表、財務(wù)報表不一致，且未做說明的，按質(zhì)量標準化檢查標準進行扣分。3. 未按規(guī)定向集團公司進行工資總額申報和實發(fā)超過集團公司核定工資總額的單位，其年度績效考核等級下降一級。對于年度內(nèi)延報、不報、隨意編報人力資源統(tǒng)計報表兩次的單位，其年度績效考核等級下降一級。七、其它（一）各單位使用工資總額，必須在銀行建立工資總額專戶。凡屬于工資的支出，不論現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳，必須通過開戶銀行，從工資總額專用賬戶下列支。（二）各單位不得在工資總額外另開渠道，更不得在其他各項業(yè)務(wù)收入和各項罰沒款中坐支，工資總額?？顚Ｓ?，不得以任何名義挪作它用。否則，將按照國務(wù)院《工資總額管理暫行辦法》中的規(guī)定進行處罰，情節(jié)嚴重構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法懲處。（三）各子公司財務(wù)總監(jiān)要充分發(fā)揮監(jiān)督審核作用，實時監(jiān)督本公司月度工資總額發(fā)放情況，對本公司工資總額超提超發(fā)的按照集團公司規(guī)定進行及時控制。對出現(xiàn)違規(guī)超提超發(fā)的公司，集團公司將根據(jù)實際情況給予其財務(wù)總監(jiān)行政處分，并根據(jù)《員工獎懲條例》給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。（四）集團公司及各單位人力資源管理部門要建立工資分配臺帳，掌握分配情況，發(fā)現(xiàn)分配中存在的問題和矛盾，及時、真實、準確地為領(lǐng)導提供決策依據(jù)。（五）為了全面貫徹落實公開、公平、公正的原則，充分體現(xiàn)民主管理，各單位要把每月的經(jīng)營狀況及工資分配情況逐級公布，以發(fā)揮廣大員工當家理財?shù)淖饔茫{(diào)動員工關(guān)心本單位改革發(fā)展的積極性。（六）各單位必須嚴格執(zhí)行《勞動法》、《勞動合同法》及其它相關(guān)政策、法規(guī)，嚴格履行集體合同條款。第三部分 基本工資制度晉煤集團實行以崗位技能工資制為基本工資制度，以崗位績效工資制、年薪制、科技項目提成制、銷售費用包干制與協(xié)議工資制等為輔的薪酬分配制度，具體為：集團公司生產(chǎn)經(jīng)營單位副處級以上人員實行年薪制；機關(guān)處室和經(jīng)費包干單位處級人員及部分已進行工資制度改革的子公司執(zhí)行崗位績效工資制度；從事科技項目研發(fā)、推廣的專業(yè)技術(shù)人員可試行科技項目提成制，銷售人員可試行萬元銷售收入包干制，外聘的緊缺型人才可試行協(xié)議工資制。其他人員執(zhí)行崗位技能工資制。一、年薪制生產(chǎn)經(jīng)營單位包括煤炭生產(chǎn)單位、煤層氣子公司、電力子公司、煤機子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、貿(mào)易子公司、多經(jīng)子公司、邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司、完全籌備建設(shè)單位。（一）年薪制定義年薪制是對生產(chǎn)經(jīng)營單位處級以上人員（含資源整合礦井“六長”人員）實行的一種以年度為單位，綜合考慮任職單位生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度、管理責任、經(jīng)營難度、經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效、崗位貢獻等因素來確定薪酬的工資制度。（二）年薪制構(gòu)成年薪制由基薪、績效薪、專項獎勵、安全獎勵四部分構(gòu)成。年薪=基薪+績效薪+專項獎勵+安全獎勵1. 基薪基薪是體現(xiàn)崗位價值差別的工資單元亦稱基本薪酬，由職務(wù)等級來確定人員基薪等級的工資單元?；降挠嬎惴椒ㄈ缦拢夯?基值個人基薪系數(shù)任職月數(shù)（1）基值基值為基薪的基準值，由企業(yè)根據(jù)當年工資總量和經(jīng)濟效益情況，綜合考慮歷史水平、同行業(yè)同類人員工資水平、勞動力市場價位等因素確定。基值是一個變動值，根據(jù)上述指標的變動進行相應(yīng)的調(diào)整，但一年中最多不得超過兩次。首次的基值根據(jù)近兩年數(shù)據(jù)測算暫定為10000元/月，資源整合礦井的“六長”。（2）個人基薪系數(shù)基薪系數(shù)根據(jù)個人職務(wù)等級確定。個人基薪系數(shù)如下：負責人 常務(wù)副職 正處級副職 副處級副職 副調(diào)研員 2. 績效薪績效薪是根據(jù)經(jīng)營難度、幅度以及風險、責任的大小，按照負責人的績效系數(shù)、考核等級來確定的薪酬單元?？冃降挠嬎惴椒ㄈ缦拢嚎冃?個人基薪單位類別系數(shù)單位績效系數(shù)單位績效考核等級對應(yīng)倍數(shù)個人績效考核系數(shù)（1）單位類別系數(shù)單位類別系數(shù)根據(jù)各單位的戰(zhàn)略重要性、經(jīng)營難度、經(jīng)營風險等因素確定，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實際和歷史薪酬水平測算確定如下：①②③④⑤⑥⑦金融、⑧⑨⑩()（2）單位績效系數(shù)生產(chǎn)經(jīng)營單位績效系數(shù)綜合考慮各生產(chǎn)單位的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營難度、經(jīng)濟效益、勞動效率及各經(jīng)營單位實際情況和歷史薪酬水平等因素確定。具體見下表：分類基本指標(50%)分類指標(50%)系數(shù)營業(yè)收入(億元)25%人均利潤