【正文】 用期★ 試用期的具體期限：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)中（《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第三條） 。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。10 / 46★ 試用期內(nèi)涉及到的培訓(xùn)費(fèi)用問題： 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。█ 關(guān)于離退休人員的再聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與期簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條） 。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第 28 條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應(yīng)予受理（《勞動部辦公廳對〈關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的請示〉的復(fù)函》 ） 。11 / 46█ 關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按 5 年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》 （勞部發(fā)[1995]223 號）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠（《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條） 。 用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動者違約12 / 46時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》 （勞部發(fā)[1995]223 號等有關(guān)規(guī)定（《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 23 條） 。█ 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動合同問題用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞動合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。租賃經(jīng)營（生產(chǎn)） 、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用13 / 46人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以上四條內(nèi)容分別為《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 11137 條內(nèi)容。企業(yè)法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。該條內(nèi)容為《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第 9 條。█ 加班加點(diǎn)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一） 安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不利于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。 休息日安排勞動者工作的，應(yīng)先按同等時(shí)間安排其補(bǔ)休，不能安排不休的應(yīng)按勞動法第四十四條第（二）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應(yīng)按勞動法第四十四條第（三）項(xiàng)14 / 46支付勞動者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。█ 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。以上三條為《勞動法》第 6663 條。除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。█ 關(guān)于勞動爭議的時(shí)效和程序問題★ 關(guān)于勞動爭議的時(shí)效《勞動法》第 82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭15 / 46議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行?！秳趧臃ā返?83 條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 85 條， “勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 89 條，勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在 30 日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超過 30 日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。調(diào)解超過 30 日的，申訴時(shí)效從30 日之后的第一天繼續(xù)計(jì)算。★ 關(guān)于勞動爭議的程序 關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序的勞動爭議案件，當(dāng)事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，如果當(dāng)事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的，只要該勞動爭議符合受理?xiàng)l件，仲裁委員會應(yīng)予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進(jìn)行審理，或者對實(shí)體內(nèi)容作出16 / 46調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。█ 月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間 根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》 （國務(wù)院令第 270 號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 7 天改為 10 天。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為 天和 小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。第二章 HR 法律熱點(diǎn)案例1．關(guān)于用人單位提前解除勞動合同的問題 問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時(shí)間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動合同。但當(dāng)時(shí)所簽訂的合同中沒有關(guān)于工作能力的特別注明，現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，如果按照《勞動法》第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能，單位與其解除合同，是否屬于解除勞動合同不當(dāng)?shù)姆秶刻崆耙粋€(gè)月通知本人要不要再給予經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償？對于培訓(xùn)或17 / 46換崗有什么具體要求？第二，經(jīng)濟(jì)性裁員，經(jīng)濟(jì)性裁員對單位有何要求，要如何向主管的勞動行政部門報(bào)告？ 回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員。原國家勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447 號）第二條規(guī)定：“用人單位 瀕臨破產(chǎn) ，被人民法院宣告 進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。 ”根據(jù)你所提的情況，可能貴公司并沒有達(dá)到“經(jīng)營嚴(yán)重困 難” 的程度，而是個(gè) 別銷售人 員業(yè)績不好。關(guān)于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的，原國家勞動部 1999 年 12 月 3 日印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第 7 條規(guī)定：“勞動者不能 勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。 ”像你所 說的， 《勞動法》第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧诱弑救说摹Ｋ?，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是《勞動法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給該員工支付的補(bǔ)償金應(yīng)該是解除勞動合同前十二個(gè)月的一個(gè)月平均工資。根據(jù)國家財(cái)政部和勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只要沒有超過一定的標(biāo)準(zhǔn)，就不需要征收個(gè)人所得稅了。其實(shí)，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓(xùn)缺乏等等原因。HR 應(yīng)該做好溝18 / 46通，弄清楚問題在哪里，既是對員工負(fù)責(zé)，又是對公司負(fù)責(zé)。所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導(dǎo)變得非常重要。2．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30 天通知他，而是支付他一個(gè)月的薪資作為補(bǔ)償。由于我們公司規(guī)定每做滿 1 年享有 10 天的帶薪年假，該員工工作已滿 1 年，只使用了 3 天年休假，現(xiàn)在要求我們把他未使用的 7 天年假折算成工資作為補(bǔ)償，但是我們公司在合同內(nèi)或員工手冊中并沒有此規(guī)定。因此，請問勞動法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他 7 天年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 回復(fù)：您好！關(guān)于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進(jìn)行補(bǔ)償，計(jì)算方法是該員工半年來月平均工資除以 天得出日平均工資。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如 Motorola 中國公司。如果貴公司不想為此事多費(fèi)心思和花時(shí)間，那就補(bǔ)償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時(shí)間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。19 / 463．關(guān)于留京指標(biāo)問題 問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問題。請問相關(guān)程序該如何辦理？ 回復(fù)：這得從兩方面考慮。首先，要看貴公司是否有獨(dú)立的人事權(quán)，如果有，先要申報(bào)。一般來說，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等每年都有一定的細(xì)納應(yīng)屆畢業(yè)生的指標(biāo)，而一些實(shí)力較強(qiáng)、規(guī)模較大的民營企業(yè)、外企等都分配有相應(yīng)的指標(biāo)。在學(xué)生方面，對于一般的本科生，每一個(gè)院系每年都有一定的比例，要看這個(gè)