【正文】 作分析很難進行。原因何在呢？ 【癥狀1】準(zhǔn)備不充分 人力資源專員小V接到指示，公司在這個月將開展工作分析。人力資源部的每個成員自然成為工作分析小組成員，小V要負責(zé)銷售部門各個崗位的工作分析。他決定先從普通的銷售員開始，從下往上分析，把銷售經(jīng)理擺在最后。 事實上，普通員工的態(tài)度并沒有小V預(yù)期的那樣配合?！肮ぷ鞣治?？干嗎用的？你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V?！芭?，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重?！罢姹福诸^忙，等過一陣再談吧?！睉B(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。 思考：你認為員工為何對小V工作或質(zhì)疑或冷淡？小V應(yīng)該怎么辦？【癥狀2】事后大地震 人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。一聽是外企的管理做法，老板馬上點頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動員。 Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！?多方了解后，Luna才知道，她的前任也做過工作分析。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多活。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。 思考：你認為Luna的前任在進行工作分析時為什么會出現(xiàn)以上問題？你認為現(xiàn)在Luna應(yīng)如何辦？【癥狀3】問題大而無當(dāng) “請你談?wù)勀氵@份工作對公司的價值。”聽到這樣的問題，Carol愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說價值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運轉(zhuǎn)不可缺少的一個環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。 不僅僅是Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問題。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會對每個人的工作做個評價；誰知道，上來就讓員工自己談價值。這下可把大伙難住了，說高了，一聽就是空話；自謙一下，不等于讓人家來炒魷魚？只好統(tǒng)一口徑，簡單幾句話把進行工作分析的人打發(fā)走了。 思考題： 你認為在進行工作分析的面談環(huán)節(jié)中，Carol及其他員工為什么會出現(xiàn)這種情況？ 如果你是人力資源部門的工作人員應(yīng)該怎么辦？案例五、“人才樓”為何人去樓空？北京市順義區(qū)一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)——順義閥門廠為外聘大學(xué)生蓋的“人才樓”最近出現(xiàn)了一種非常奇怪的現(xiàn)象：過去住著30多名大學(xué)生的“人才樓”里卻住進不少租房戶，大學(xué)生卻只剩下1人。這家企業(yè)為吸引人才而專門蓋一座樓，可謂用心良苦。那么，為何會形成如今人去樓空的結(jié)局呢？應(yīng)聘人才集體辭職北京順義閥門廠曾被評為農(nóng)業(yè)部先進企業(yè)，全面質(zhì)量管理達標(biāo)先進單位。為了尋求大的發(fā)展，1998年，該企業(yè)雄心勃勃地啟動了“換三茬人”的計劃：第一茬：基層領(lǐng)導(dǎo)班子100%換上引進人才；第二茬：中層管理要害部門的第一把手50%換上外聘高級人才；第三茬：招聘、培養(yǎng)年輕骨干充實到廠級副職的位置上。換人的原因，用廠長周青的話講：企業(yè)發(fā)展的速度很快，自1994年開始，產(chǎn)量以每年翻三番的速度提高，但隨著產(chǎn)品在社會上占有量越來越多，充實技術(shù)力量、增強發(fā)展后勁成為當(dāng)務(wù)之急。1998年年底，“人才樓”蓋成了，班車開通了，ISO9000國際質(zhì)量認證拿下了，招聘來的30多名有工作經(jīng)驗的大學(xué)生充實到了管理、技術(shù)和營銷崗位上。一年之后的1999年年底，人們聽到的消息竟是：廠里外聘的高級工程師已經(jīng)走了幾撥，而新聘的30多名大學(xué)生除剩1人外，集體遞交了辭職報告并陸續(xù)離廠。目前，外聘人才的崗位已被一些從大單位退休反聘的人員和從社會上臨時招聘的人員代替?，F(xiàn)在與工廠僅一路之隔的“人才樓”顯得出奇的冷清，其綠瓦白墻漂亮的外貌也被村里其他建筑襯得很不協(xié)調(diào)。離去原因各有說法。大學(xué)生們?yōu)楹坞x去？廠長周青不無惋異地告訴讀者：一是因為招聘的大學(xué)生們大多數(shù)來自外地，到了北京以后，隨著接觸面的擴大，有了更好的選擇，所以就跳槽了；二是由于廠里在管理上沒有經(jīng)驗；三是由于內(nèi)部老職工的排斥。廠里的老職工們卻認為這是意料之中的事情，理由是廠里在待遇、政策上一慣偏愛寵壞了他們。為這項人才戰(zhàn)略招兵買馬的原該廠人事部部長荊先生則認為：“廠長的任務(wù)不是發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個可以出人才的機制。但順義閥門廠卻始終沒有建立起來。”荊先生認為，公司應(yīng)該明確各個職位的工作內(nèi)容、資格和升遷要求、待遇水平，使每個職工都了解自己的奮斗目標(biāo)。此外，企業(yè)還要制定一項特殊的人才計劃，專門獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工，大家公平競爭，誰干得好就用誰。大學(xué)生們卻認為，與其他公司相比，他們在順義閥門廠并沒有得到特殊的待遇。他們把對企業(yè)的種種抱怨歸結(jié)為一點：看不到發(fā)展的前途。這也是他們集體辭職的根本原因。據(jù)介紹，順義閥門廠當(dāng)初在招聘時不是根據(jù)崗位的要求，對不同的人才做能力界定。而是用同一把尺子丈量所有的應(yīng)聘者，用完全一樣的能力模式面試同一批員工。因盲目性較大而被招聘來的大學(xué)生王小姐認為，造成人才離職的關(guān)鍵是沒有用好。王小姐充滿感情地說：“其實這個廠有許多優(yōu)勢，地理位置好，在同行業(yè)中硬件也很好，但是經(jīng)營總是在原地踏步，廠里的主業(yè)收入還不如出租房屋收的租金多。其主要原因是由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里的大部分職工都是以前當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民、廠長的鄉(xiāng)親們，素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，中層領(lǐng)導(dǎo)有不少也存在類似情況，雖然廠長很辛苦，但一時也改變不了現(xiàn)狀。最讓人不滿意的是來該廠都4年時間了，至今勞動合同沒簽，保險沒上。”面對這種狀況，王小姐表示只要有合適的地方即會離去。鄉(xiāng)企人才不適為何成通病反觀整個事件的始末，客觀地說，廠長可謂是頗有胸襟，企業(yè)也是求賢若渴，但一幕外聘人才與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分道揚鑣的悲劇還是發(fā)生了，不能不引起人們的深思。最近有關(guān)方面去了解情況時，遇到了順義閥門廠從沈陽鐵嶺閥門廠高薪臨時聘請來解決技術(shù)問題的蔡總工程師和孫總工程師。旁觀者清，對于順閥廠這種人才離職現(xiàn)象，他們認為，廠里引進人才客觀地講是廠長比較重視，老員工比較抵制，廠長也有很多為難之處。不過，現(xiàn)在一些老員工也逐漸認識到了技術(shù)的重要性，只有極少數(shù)人還認為外聘人員是來賺錢的。從首鋼聘請來的吳主任也對順義閥廠的情況感到惋惜：“順義閥門廠現(xiàn)在可以說是占盡了天時、天利，發(fā)展前景非常好，但是企業(yè)要發(fā)展最主要的是人才；而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于受自身素質(zhì)所限，沒能建立起一套完善的企業(yè)管理制度，也沒有一套行之有效的管理辦法?！逼鋵?，吳主任已為該廠想出了許多企業(yè)該落實的制度措施，卻沒能用上。有意思的是，幾位高薪外聘的老人們雖然對廠里給的待遇感覺不錯，卻齊聲感嘆廠里的管理是個大問題。他們認為，長此以往，這個廠很危險。目前廠長雖然意識到了這一點，但根深蒂固的鄉(xiāng)親觀念，卻左右著他對人才的使用。由于外部競爭的壓力，想招聘人才提升技術(shù)含量和員工素質(zhì)，卻因為內(nèi)部環(huán)境而留不住人，是目前許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的通病。如何利用好人才為企業(yè)做出大的貢獻，如何處理好人才與本企業(yè)的關(guān)系，正是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們一直頭疼和思考的問題。中國人民大學(xué)工商管理學(xué)院現(xiàn)代企業(yè)制度專業(yè)的鄧榮林教授認為，這種現(xiàn)象長期得不到解決，是由四個方面的原因造成的：一是產(chǎn)權(quán)不明晰，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是公有制、私有制還是別的什么制，沒有嚴格的界定；二是所有者和經(jīng)營者的問題，不少企業(yè)沒有建立合理的法人治理結(jié)構(gòu)；三是人事制度不合理，大多沒有建立起公平競爭、有透明度的人事制度，沒有按市場規(guī)律去運作；四是內(nèi)部環(huán)境存在問題，企業(yè)因外部競爭激烈急于招聘人才，卻沒有解決內(nèi)部人員的裙帶問題。鄧教授認為，上述幾方面因素都會影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的健康發(fā)展。要改變現(xiàn)狀，最重要的是以規(guī)范的公司制度來運作，建立起規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，這也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)走出困境的唯一出路。思考題： 試分析順義閥門廠外聘人才集體辭職的原因。 從案例中分析應(yīng)如何做好人力資源規(guī)劃？ 請為順義閥門廠擬定解決問題的辦法。案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔江城聯(lián)合公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖海的檔案材料。他申請擔(dān)任地區(qū)銷售代表的職務(wù)。江城公司是本地同行業(yè)的最大廠家，經(jīng)營印刷初級教育直至大學(xué)教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮能否讓肖海負責(zé)一批人與大學(xué)教授們打交道。肖海是趙杰介紹過來的，而趙杰是眼下公司負責(zé)西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一個，在他到公司的短短時期內(nèi)，就將自己負責(zé)區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍。雖然他到公司僅兩年，但其工作表現(xiàn)已明確表明他將前途無量。他和肖海從少年時代就是好朋友，后來又一起就讀于北大。從檔案上看，這個肖海似乎是一個能折騰的人。很明顯的一點是在其大學(xué)畢業(yè)后的10年里，他沒有一項固定的工作。在其工作歷程中，持續(xù)時間最長的是在南京的一家公司里做了8個月銷售部經(jīng)理，其它時間還做過許多其它的工作比如做記者、做導(dǎo)游、賣保險、拍廣告、包括酒店領(lǐng)班，所做的一切都有些出人意料。由于沒有足夠的錢，所以不管在哪里，他都想辦法謀生。針對他以往的這種情況，在多數(shù)情況下公司會自動取消考慮他的資格。但杜一鳴還是決定對肖海的申請給予進一步考慮。這主要是因為趙杰的推薦，因為趙杰的工作是那么出色，而趙杰對肖海又是那么熟悉，那么了解他的過去。杜一鳴和趙杰及其另外一位朋友（作為顧問）一道會見了肖海。三人一致認為問題的關(guān)鍵在于：肖海能否安頓下來，為生活而認真地工作。肖海對這個問題持誠懇的態(tài)度，并承認沒料到會有這種答復(fù)，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預(yù)想的工作。肖海看去有著優(yōu)越的素質(zhì)來勝任這份工作。他的父母是名校的大學(xué)教授，他自己是在學(xué)術(shù)氛圍中成長起來的，因而充分了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個有修養(yǎng)、有能力、知進退的人。在會見后，杜一鳴和顧問都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售主管。但他們也意識到還有危險存在：那就是肖海有可能再次變得不耐煩而離開去某個更好的地方。不過杜一鳴還是決定暫時雇傭肖海。按照公司挑選程序的一部分，最后雇傭之前需對每一位應(yīng)聘者進行一系列心理測試。一些測試表明：肖海充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會技能。但是，其余幾項關(guān)于個性和興趣的測試，卻呈現(xiàn)了令公司難以接受的一個側(cè)面。測試報告說：肖海有高度的個人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關(guān)于他的個性評估了許多，但所有一切都歸于一個事實：他不是公司想雇傭的那種人?？戳藴y試結(jié)果，杜一鳴又拿不定主意是否向總裁建議雇傭肖海。思考題： 企業(yè)外部招聘的渠道主要有哪些？本案例屬于哪一種？ 面試的目的是什么？面試的提問技巧有哪些，分別舉例說明。 影響面試有效性的因素。 你認為公司應(yīng)否錄用肖海？假如你是杜一鳴，你會如何處理這件事情？案例七、NLC公司的人員招募NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理――于欣和人力資源部門經(jīng)理――田建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招募的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理田建華開始一系列工作，在招募渠道的選擇上，他設(shè)計兩個方案：一個方案是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招募，費用為3500元。好處是對口的人才比例會高些，招募成本低。不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招募，費用為8500元。好處是：企業(yè)影響力度很大。不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招募成本高。擬初步選用第一方案?？偨?jīng)理看過招募計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。其招募廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作抓住機會！充滿信心！　　請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收思考題： 該公司在以招聘廣告為手段進行員工招聘時犯了什么錯誤？ 你是該公司人力資源部招聘主管，你會怎樣做？案例八、當(dāng)HR遭遇“準(zhǔn)逃兵”Ken是外資企業(yè)人事經(jīng)理，在一次搜索招聘網(wǎng)人才簡歷庫時，他無意中發(fā)現(xiàn)了銷售部某員工的簡歷，并且有強烈的跳槽愿望。銷售部上月已有一名員工因?qū)︿N售經(jīng)理不滿而辭職。為了減少員工流失，Ken立即向總經(jīng)理匯報了這件事，并對改善銷售部的管理提出了建議。但事后，Ken逐漸發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理只是和銷售經(jīng)理開了個會，并沒有采納自己的建議；銷售部的這名員工果然提出了辭職，銷售經(jīng)理不但沒有留人，反而打了緊急招聘申請，限人事部在15天內(nèi)把人員招聘到崗；Ken的下屬因錯算了當(dāng)月銷售員的獎金被銷售經(jīng)理投訴到總經(jīng)理辦公室。一切都在往對于Ken不利的方向發(fā)展，Ken疲于招架，卻還不知道問題出在哪里……　　在開始對這個案例討論之前，我們先來看一下中國歷史上漢朝的相國蕭何的故事。楚漢相爭時期，劉邦和項羽對峙，劉邦幾次被項羽打得全軍覆沒。由于蕭何提前做好了征兵計劃，所以總是能源源不斷地向前線輸送兵源。還有一次，也就是在史上被傳為佳話的蕭何月下追韓信。在楚漢相爭最困難的時期，劉邦手下很多人都對劉邦失去信心，紛紛開小差逃跑，光將軍級別的就跑了有數(shù)十人，但蕭何都沒當(dāng)一回事。直到聽說韓信(當(dāng)時只是一個下級軍官)也跑了，他知道韓信是個不可多得的將才，顧不得和領(lǐng)導(dǎo)(劉邦)打招呼，連夜騎馬追上韓信，經(jīng)過一番說服，終于讓韓信回心轉(zhuǎn)意，后來輔佐劉邦奠定漢朝的基業(yè)?！　∥艺J為以上漢朝相國蕭何的故事和人事經(jīng)理Ken的案例都是講在招聘過程中如何處理員工流失的問題，是有可比性的。我把他們各自使用的方法放在一起，做個比較如下表：　　蕭何Ken比較結(jié)果　　預(yù)計有員工流失做好員工招聘和儲備計劃，及