【正文】 育才 育才是人力資源開(kāi)發(fā)的一條主線(xiàn)，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。最有效的“育才”是建立學(xué)習(xí)型的組織，這是全球管理的新趨勢(shì)。判斷管理者是否稱(chēng)職的一個(gè)共同的、重要的標(biāo)準(zhǔn)是看他的下屬是否與事業(yè)同成長(zhǎng)。管理者的一個(gè)重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應(yīng)有意識(shí)地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務(wù)的過(guò)程中，注意力要落在人的培育成長(zhǎng)上。 學(xué)習(xí)是生命之源。未來(lái)真正成功的組織，是能夠設(shè)法使各層人員自覺(jué)自愿地全心投入工作，并自覺(jué)自愿地在人力資源開(kāi)發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。 以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開(kāi)發(fā)方面極力提倡的“五項(xiàng)修煉”： 第一項(xiàng)修煉是自我超越。這是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。 第二項(xiàng)修煉是改善心智模式。要學(xué)會(huì)從正面、以積極的心態(tài)認(rèn)識(shí)自己、他人和事物，積極主動(dòng)地采取行動(dòng)解決問(wèn)題。 第三項(xiàng)修煉是建立共同目標(biāo)。缺乏全體衷心認(rèn)同的共同目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)，積極行動(dòng)，一步一個(gè)腳印地追求卓越。 第四項(xiàng)修煉是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)要從坦誠(chéng)的、深度的溝通開(kāi)始，拆除自我防衛(wèi)墻，人人當(dāng)面講出心里話(huà)，珍惜不同見(jiàn)解，聞過(guò)則喜，在互動(dòng)中獲得共贏。 第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個(gè)非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的行動(dòng)卻常常息息相關(guān)，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學(xué)會(huì)“抽離”本人、本部門(mén)，要站得高高的，才能看得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)： 用才 人力資源的一個(gè)重要特性是：合理使用是最有效的開(kāi)發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)，必然是越用越好用。用才的實(shí)質(zhì)是找出有價(jià)值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來(lái)的。只要發(fā)展的趨勢(shì)好，有60％的成數(shù)，就應(yīng)大膽起用。 人力資源開(kāi)發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓?zhuān)拐呦?，?jìng)爭(zhēng)自然能引發(fā)出潛力。在放權(quán)負(fù)責(zé)和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機(jī)會(huì)顯露出來(lái)，發(fā)揮所長(zhǎng)，讓實(shí)力不佳的人及早降下去，人才便會(huì)不斷涌現(xiàn)山來(lái)。 用才，是用聽(tīng)話(huà)的人，還是用有能力、干事果斷、敢說(shuō)真話(huà)的人，這是檢驗(yàn)管理者是否稱(chēng)職的試金石。只用聽(tīng)話(huà)的人，不聽(tīng)自己話(huà)的人炒掉，最后的結(jié)果必然是一言堂， 只能做到自己的最佳而無(wú)法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯(cuò)，很可能“全軍覆沒(méi)”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強(qiáng)的人。能否做到這一點(diǎn)，取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強(qiáng)的人，被啟用者得到的是機(jī)會(huì)、鍛煉?！笆繛橹赫咚馈保行湃?，有機(jī)會(huì)，引發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結(jié)果是可喜的雙贏。 留才 留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，未嘗不是一種人才的長(zhǎng)線(xiàn)投資。走的開(kāi)心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開(kāi)公司的人才，若一如既往地關(guān)心他、聯(lián)絡(luò)他，他也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生“反哺作用”。 如果優(yōu)秀人才提出要離開(kāi)公司，管理者應(yīng)該明白，他之所以離開(kāi)，是因?yàn)樗趧e處能滿(mǎn)足他的需求。若公司真的想留住這個(gè)人，應(yīng)該著力研究他的需求是什么，可否滿(mǎn)足，為什么滿(mǎn)足不了，如果他是對(duì)公司有價(jià)值的人，更應(yīng)設(shè)法留住他，很多事情都是可以商量的。優(yōu)秀人才突然離開(kāi)公司，說(shuō)明公司的管理出了問(wèn)題，應(yīng)好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘恩負(fù)義。人力資源部門(mén)的主要職能 人力資源部門(mén)最重要的職能是建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作組織，并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上，人力資源部門(mén)的工作職能包括如下： 組織人事規(guī)章 (1) 組織規(guī)章方針的擬定。 (2) 組織規(guī)章的計(jì)劃。 (3) 組織規(guī)章的制定、修改、更正。 (4) 人事制度及規(guī)章方針的擬定。 (5) 人事制度及規(guī)章的計(jì)劃。 (6) 人事制度及規(guī)章的管理。 (7) 人事制度及規(guī)章的解釋運(yùn)用。 (8) 人事制度及規(guī)章的研究分析。 (9) 人事制度規(guī)章的新設(shè)與改廢。 (10) 各單位職責(zé)劃分原則及劃分方法分析的擬定。 (11) 各單位職責(zé)劃分的擬定計(jì)劃。 (12) 計(jì)劃的分析研究。 (13) 職責(zé)劃分的更正、修改，實(shí)施。 人力資源管理 (1) 新進(jìn)、在職、臨時(shí)、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。 (2) 新進(jìn)人員人力資源管理辦法的擬定計(jì)劃。 (3) 臨時(shí)、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計(jì)劃。 (4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計(jì)劃。 (5) 人力資源管理辦法的分析研究。 (6) 人力資源管理辦法的修改更正、實(shí)施。 (7) 人力資源管理辦法的解釋運(yùn)用。 (8) 人力資源管理辦法的新設(shè)與改廢。 (9) 人力資源不協(xié)調(diào)問(wèn)題的挖掘。 (10) 人力資源問(wèn)題解決處理辦法。 (11) 人力資源問(wèn)題的協(xié)調(diào)。資料管理 (1) 人力資源管理資料的匯集。 (2) 人力資源資料調(diào)查、分析、研究。 (3) 人力資源資料及報(bào)表的檢查、催交。 (4) 人力資源資料的匯編、轉(zhuǎn)呈及保管。 (5) 人力資源報(bào)表的匯編轉(zhuǎn)呈及保管。 (6) 服務(wù)及職務(wù)說(shuō)明書(shū)的簽辦轉(zhuǎn)呈。 (7) 服務(wù)及職務(wù)說(shuō)明書(shū)的核發(fā)。 (8) 說(shuō)明書(shū)的編號(hào)及副本的匯存。 (9) 提供單位外人力資源資料及說(shuō)明的核發(fā)。 (10) 異動(dòng)的調(diào)查、分析、研究、記錄