【正文】 剩余索取與控制權(quán)是必要的激勵(lì)手段。二、如何充分動(dòng)員企業(yè)中的人力資本，以便有效地利用財(cái)務(wù)資本，成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的中心問(wèn)題。三、人力資本的擁有者實(shí)際上擁有企業(yè) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)辦企業(yè)的關(guān)鍵也不再是實(shí)物資本，而是知識(shí)；并且，知識(shí)可在企業(yè)中資本化，可以折算為股權(quán)；企業(yè)的成功也依賴于企業(yè)內(nèi)的知識(shí)工作者如何利用正確的知識(shí)和技術(shù)。 在這種情況下，知識(shí)作為企業(yè)資產(chǎn)的地位超過(guò)實(shí)物資本。企業(yè)雖然仍需要股東的實(shí)物資產(chǎn)投入，但其他各方的“知識(shí)資產(chǎn)”投入將更為重要。特別在國(guó)際資本市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，各種資本為尋求增值機(jī)會(huì)而互相競(jìng)爭(zhēng)的情況下，更是如此。因此，企業(yè)內(nèi)的權(quán)力已經(jīng)不再來(lái)源于資本或職位，而來(lái)自于為企業(yè)增加價(jià)值的能力。企業(yè)的內(nèi)部人將擁有企業(yè)。 這種企業(yè)所有權(quán)地位的轉(zhuǎn)變對(duì)以后的討論有非常重要的意義。就像經(jīng)濟(jì)制度決定上層建筑那樣，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度決定了企業(yè)的組織形態(tài)，而企業(yè)的一切活動(dòng)，包括人力資源活動(dòng)，都是在一定組織形態(tài)內(nèi)展開(kāi)的。在以知識(shí)為主導(dǎo)的企業(yè)中，正是由于知識(shí)工作者取得了高于傳統(tǒng)企業(yè)雇員的地位，才使得組織變革，如層級(jí)的瓦解成為可能和必要，而新的組織形態(tài)，要求人力資源活動(dòng)發(fā)揮其核心作用，并實(shí)現(xiàn)自我更新。第二節(jié) 企業(yè)管理重大理念變革 企業(yè)所有權(quán)（實(shí)際控制權(quán)）的轉(zhuǎn)移。將引起組織向知識(shí)管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理的重大理念將發(fā)生如下變革：一、管理的重點(diǎn)從實(shí)物資本轉(zhuǎn)向人力資本 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，由于實(shí)物資本占生產(chǎn)要素的主體，實(shí)物資本的擁有者是企業(yè)的所有者，形成了以資本為中心（主要是機(jī)器設(shè)備），以工人為附屬物，以追求資本利潤(rùn)率為目標(biāo)的管理模式。這種管理模式在思想理論方面的體現(xiàn)，就是泰勒的“科學(xué)管理”。盡管泰勒制對(duì)人性的漠視，對(duì)工人的嚴(yán)格控制和貶低使其遭受倫理上的眾多批判，但它反映的正是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的事實(shí)。當(dāng)工人的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作和嚴(yán)格紀(jì)律比其在工作中的創(chuàng)造性更有助于提高生產(chǎn)力的時(shí)候，科學(xué)管理自然成為企業(yè)管理理念的主流。相反，以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理學(xué)派，盡管他們?cè)O(shè)計(jì)過(guò)許多實(shí)驗(yàn)，并在管理實(shí)踐中進(jìn)行過(guò)嘗試，他們?cè)谔岣吖と斯ぷ鳚M意度的同時(shí)卻得不到“人性管理”（humanistic management）能夠改善企業(yè)產(chǎn)能的有力證明。從根本上來(lái)說(shuō)，是因?yàn)檫@種管理思想超前于企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)實(shí)情況，顯然，如果實(shí)物資本是企業(yè)財(cái)富的主要驅(qū)動(dòng)力量，實(shí)物資本所有者是企業(yè)的主人，而工人離開(kāi)機(jī)器便無(wú)法生存，那么管理以實(shí)物資本，而不是以人為中心，就是必然的。 而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本占據(jù)了生產(chǎn)要素的主體，知識(shí)工作者實(shí)際上擁有企業(yè)。管理模式轉(zhuǎn)為以掌握核心知識(shí)的企業(yè)員工為中心，以通過(guò)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這種“柔性管理”的典型是現(xiàn)代管理理論中的行為科學(xué)學(xué)派。與“科學(xué)管理”相比較，這種管理思想強(qiáng)調(diào)人的行為，主張通過(guò)研究企業(yè)員工的需要、動(dòng)機(jī)及個(gè)性，激發(fā)員工的潛力?！叭诵怨芾怼钡乃枷朐诂F(xiàn)代企業(yè)中的廣泛應(yīng)用也不是一個(gè)孤立、偶然的現(xiàn)象，不是管理層道德省悟的結(jié)果，而是有著深刻的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景。知識(shí)（人力資本）在生產(chǎn)要素中比重的增加，導(dǎo)致知識(shí)工作者的重要性和地位不斷上升而事實(shí)上成為企業(yè)所有權(quán)的代表，在這種情況下，管理轉(zhuǎn)向以人力資本，而不是實(shí)物資本為中心，也是必然的趨勢(shì)。在不少的管理著作中，往往把“人性管理”看作是管理科學(xué)的一次進(jìn)步，似乎“人性管理”是推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)力的首發(fā)力量。本文旨在指出，無(wú)論“科學(xué)管理”或是“人性管理”，都是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的產(chǎn)物，反映著當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平，并在特定經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下成為必然，這也是符合馬克思主義唯物歷史觀的。當(dāng)然，管理思想的革新同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高。二、組織從層級(jí)化轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化層級(jí)化組織是為了適應(yīng)實(shí)物資本所有者的需要而建立的，體現(xiàn)著他們的要求。層級(jí)化組織的簡(jiǎn)化模式為股東大會(huì)－－董事會(huì)－－經(jīng)理階層－－一般雇員。股東大會(huì)是最終的決策和投票機(jī)構(gòu)，它將所有者的資本，通過(guò)信托方式交由企業(yè)經(jīng)營(yíng)；董事會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，作出有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一切重大決策，并將其交由經(jīng)理層執(zhí)行；經(jīng)理層是董事會(huì)決策的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理，并保證董事會(huì)決議得以實(shí)施。對(duì)一般雇員，經(jīng)理層起著監(jiān)督與控制的作用。雖然層次結(jié)構(gòu)有多種具體形式，如直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等。但其基本的信托－－委托－－監(jiān)督模式并沒(méi)有本質(zhì)的變化。層級(jí)制之所以成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)占主導(dǎo)地位的組織形式，是因?yàn)閷?shí)物資本所有者通過(guò)這種形式，能有效地實(shí)施對(duì)資本的控制，從而行使對(duì)整個(gè)企業(yè)的所有權(quán)。層級(jí)化企業(yè)結(jié)構(gòu)是圍繞實(shí)物資本而建立的。體現(xiàn)著實(shí)物資本的統(tǒng)治權(quán)力。網(wǎng)絡(luò)化組織應(yīng)企業(yè)知識(shí)化趨向的要求而形成。隨著知識(shí)成為企業(yè)資源的核心，企業(yè)結(jié)構(gòu)演變遵循了職能部門(mén)組織→矩陣型組織→網(wǎng)絡(luò)型組織的線路。知識(shí)，尤其大量不可脫離知識(shí)工作者而獨(dú)立存在的知識(shí)，難以通過(guò)由其擁有者層層授權(quán)控制的方式經(jīng)營(yíng)管理。知識(shí)的兩個(gè)特性決定層次制不適合組織知識(shí)化企業(yè)。其一，許多知識(shí)是不可編碼的，因此它們不能脫離人而成為企業(yè)的資本，也不能從外界渠道購(gòu)買(mǎi)，除非同時(shí)雇傭知識(shí)所依賴的主體，這樣，就避免了知識(shí)象實(shí)物資本那樣大量地積累在某個(gè)人或機(jī)構(gòu)手中。資本的分散導(dǎo)致權(quán)力的分散，集權(quán)化的層級(jí)制因此而難以奏效；其二，知識(shí)可以實(shí)現(xiàn)共享。與實(shí)物資本的排他性占有不同的是，知識(shí)資本可由多人同時(shí)掌握，這就給起初的知識(shí)所有者通過(guò)象實(shí)物資本授權(quán)控制方式建立“知識(shí)霸權(quán)”帶來(lái)了困難，因?yàn)閭魇谥R(shí)的過(guò)程事實(shí)上會(huì)造成所有權(quán)的轉(zhuǎn)移和稀釋。并且，新知識(shí)是在舊有知識(shí)基礎(chǔ)上建立的，因此得到知識(shí)傳播的人完全可以實(shí)現(xiàn)對(duì)原有知識(shí)的揚(yáng)棄，即通常所說(shuō)的“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”，這將直接降低甚至消毀原知識(shí)的市場(chǎng)價(jià)值，從而剝奪原知識(shí)所有者在企業(yè)中的所有者地位。由此可見(jiàn)，由知識(shí)帶來(lái)的層級(jí)式控制權(quán)即便有，也不是穩(wěn)固的。它存在的前提條件是：第一、某個(gè)人或集團(tuán)股東掌握關(guān)鍵性知識(shí)資本，企業(yè)人員不可能通過(guò)學(xué)習(xí)共享這種資本；第二、這種知識(shí)資本在投入要素中占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，不需要或較少需要其他知識(shí)資本的貢獻(xiàn)輔助即可完成價(jià)值創(chuàng)造。只有滿足這兩個(gè)條件，才可能在層級(jí)制的基礎(chǔ)上運(yùn)行知識(shí)化企業(yè)。這是相當(dāng)罕見(jiàn)的情況，因?yàn)檫@樣的企業(yè)即使從孤立看來(lái)可以維持，也會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)而消亡。知識(shí)化企業(yè)需要網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。在層級(jí)結(jié)構(gòu)中，權(quán)力來(lái)源于職位，而在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，權(quán)力來(lái)源于知識(shí)、知識(shí)工作者是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)節(jié)點(diǎn)（knowledge node）。網(wǎng)絡(luò)組織的向心力量是其戰(zhàn)略中心（strategic center），戰(zhàn)略中心決定了節(jié)點(diǎn)和它們之間的連接關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)型組織的特點(diǎn)可概括如下： 網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)的地位是平等的。 雖然由于占有知識(shí)的性質(zhì)和數(shù)量不同產(chǎn)生重要性差別，但它們間不存在行政層級(jí)關(guān)系。 知識(shí)網(wǎng)絡(luò)是不定型的 一定型態(tài)的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)只能維持到特定任務(wù)或項(xiàng)目的完成，之后知識(shí)結(jié)點(diǎn)將加入其他項(xiàng)目中，因此網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是流動(dòng)的，不能象層級(jí)組織被結(jié)構(gòu)化的。正如查爾斯塞維奇在《第五代管理》中所說(shuō)的，一個(gè)知識(shí)結(jié)點(diǎn)能直接與另一結(jié)點(diǎn)交流，不必通過(guò)逐層設(shè)計(jì)等級(jí)制度（Savage 1996）。 Charles M. Savage, Fifth Generation Management: Cocreating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, ButterworthHeinemann, 1996 知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的邊界是模糊的當(dāng)代管理理論中“無(wú)邊界組織”概念實(shí)際上是指知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的無(wú)邊界。企業(yè)的產(chǎn)出是管理人員、技術(shù)人員、咨詢師、供應(yīng)商、顧客共同投入的結(jié)果，他們都可以包含在知識(shí)網(wǎng)絡(luò)/價(jià)值網(wǎng)絡(luò)之中而構(gòu)成利益共同體，共同體的成員呈現(xiàn)相互促進(jìn)和制約關(guān)系。知識(shí)網(wǎng)絡(luò)一方面可以外部各方，如供應(yīng)商和顧客整合入企業(yè)運(yùn)作，另一方面也可以使企業(yè)內(nèi)部職能外部化，即以市場(chǎng)職能代替指令式的管理職能。在后一種情況下，網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)點(diǎn)有可能成為獨(dú)立的交易單位而使網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)走到其極端形式—虛擬企業(yè)。虛擬企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)協(xié)調(diào)大部分業(yè)務(wù)，而只保留核心的內(nèi)部管理專(zhuān)家利用外部供應(yīng)者（有可能是原先的企業(yè)內(nèi)部人員）的知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)。以虛擬企業(yè)作為目標(biāo)組織模式的企業(yè)組織創(chuàng)新本質(zhì)在于：一、通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)激勵(lì)企業(yè)的創(chuàng)新行為和對(duì)環(huán)境變化的快速響應(yīng)，利用市場(chǎng)來(lái)協(xié)調(diào)大部分經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，迅速完成開(kāi)發(fā)、制造、市場(chǎng)化和服務(wù)等一系列環(huán)節(jié)；二、借助外部資源（包括人力資源和組織資源）來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本的增值。正因如此，虛擬企業(yè)成為許多企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的目標(biāo)模式。 但值得注意的是，過(guò)分依賴于“虛擬企業(yè)”的組織創(chuàng)新，可能會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)固有的組織學(xué)習(xí)機(jī)制和知識(shí)共享機(jī)制，從而影響到企業(yè)核心能力的培育和成長(zhǎng)。如果過(guò)分關(guān)注于虛擬化而不注意企業(yè)核心能力的完整性，將與核心能力有關(guān)的功能市場(chǎng)化，將造成創(chuàng)新過(guò)程中學(xué)習(xí)的中斷，嚴(yán)重影響組織知識(shí)的有效積累。有關(guān)組織學(xué)習(xí)的問(wèn)題，下面將加以討論。 三、學(xué)習(xí)型組織的興起學(xué)習(xí)型組織是善于創(chuàng)造、獲取、傳輸知識(shí)，并善于修正其行為以反映新知識(shí)和學(xué)識(shí)的組織（Dessler 1996）。組織內(nèi)知識(shí)的積累和創(chuàng)新依賴組織的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是整合及應(yīng)用信息以適應(yīng)需求變化的過(guò)程。在組織中起重要作用的是組織學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)過(guò)程既帶有個(gè)體化的成分，又是一個(gè)社會(huì)化的過(guò)程，它要求共同的交流基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)的探索程序（Teece 1996）。也就是說(shuō)，組織學(xué)習(xí)區(qū)別于個(gè)體學(xué)習(xí)的最大特點(diǎn)是它以組織共享的知識(shí)基礎(chǔ)為中心展開(kāi)。在此，本文導(dǎo)入兩個(gè)工作概念：外部知識(shí)和內(nèi)部知識(shí)，外部知識(shí)是指?jìng)€(gè)人所擁有的，可以獨(dú)立于組織而保持其完整性的知識(shí)；內(nèi)部知識(shí)雖然也為個(gè)人所擁有，但個(gè)人不能將其完整地帶離組織，它是一種組織共享的知識(shí)。上面所提到的組織知識(shí)基礎(chǔ)，就是指內(nèi)部知識(shí)。組織學(xué)習(xí)包括三種類(lèi)型：?jiǎn)蜗蚴?、雙向式和反思式。在單向式學(xué)習(xí)中，組織成員共同進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤、提出新戰(zhàn)略，并評(píng)價(jià)和確定解決問(wèn)題的方法。單向式學(xué)習(xí)通常發(fā)生于對(duì)市場(chǎng)變化情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手壓力的響應(yīng)，它是一種企業(yè)日常技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基本學(xué)習(xí)類(lèi)型。雙向式學(xué)習(xí)不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對(duì)組織規(guī)范本身的探索。雙向式學(xué)習(xí)經(jīng)常發(fā)生在組織的漸進(jìn)或根本性創(chuàng)新時(shí)期，或者兩個(gè)組織合并，一個(gè)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范被另一個(gè)組織成功地接納的過(guò)程中。反思式學(xué)習(xí)則經(jīng)常出現(xiàn)在組織反思以往是怎樣學(xué)習(xí)的以及學(xué)習(xí)中的不足，從而進(jìn)一步尋求更好的學(xué)習(xí)方法的情況中。反思式學(xué)習(xí)包括有意識(shí)地學(xué)習(xí)怎樣學(xué)習(xí)（learn to learn）以及努力尋找提高單向式和雙向式學(xué)習(xí)效率的途徑。反思式學(xué)習(xí)是企業(yè)根本性知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程中的主要學(xué)習(xí)類(lèi)型。 企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)組織學(xué)習(xí)過(guò)程。從組織學(xué)習(xí)的角度來(lái)看，知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程就是通過(guò)企業(yè)不同子系統(tǒng)以及職能部門(mén)的合作而達(dá)成的一種雙向式或反思式學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)通常包括四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)：產(chǎn)生新思想→創(chuàng)造新選擇→產(chǎn)生新行動(dòng)→觀察行動(dòng)結(jié)果。通過(guò)這種循環(huán)，組織的新知識(shí)得以創(chuàng)造并逐漸積累起來(lái)。知識(shí)創(chuàng)新程度的不同使組織學(xué)習(xí)的類(lèi)型也有所不同。根本性的知識(shí)創(chuàng)新往往通過(guò)反思式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)；而漸進(jìn)式的知識(shí)創(chuàng)新往往通過(guò)雙向式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，成功實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織都實(shí)施有效的知識(shí)管理。知識(shí)管理的目標(biāo)就在于提高組織可編碼知識(shí)和個(gè)人化知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量，通過(guò)知識(shí)共享增強(qiáng)組織的內(nèi)部知識(shí)，提高組織的創(chuàng)新能力?？删幋a知識(shí)易于整理和存儲(chǔ)，但個(gè)人化知識(shí)則為組織中個(gè)人擁有，不能脫離個(gè)人而存在。因此知識(shí)管理不僅限于信息管理，更要注重于智力資源的開(kāi)發(fā)與管理，以便最大地發(fā)揮個(gè)人化知識(shí)對(duì)組織內(nèi)部知識(shí)的貢獻(xiàn)。 本文認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)有效知識(shí)管理的組織本質(zhì)在于具有開(kāi)放性的組織環(huán)境： 組織具有外部開(kāi)放度 外部開(kāi)放度指對(duì)行業(yè)管理與技術(shù)趨勢(shì)的接受程度。具體而言，就是通過(guò)組織信息網(wǎng)絡(luò)，大量吸收或利用可編碼的知識(shí)和未經(jīng)內(nèi)部化的個(gè)人化知識(shí)，使知識(shí)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)建立在高效的信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上。組織具有內(nèi)部開(kāi)放度。內(nèi)部開(kāi)放度指組織成員能夠自由、安全地與他人交流思想并開(kāi)展合作。具體而言，就是建立有利于組織成員參與知識(shí)共享的機(jī)制，也就是實(shí)現(xiàn)可編碼知識(shí)及個(gè)人化知識(shí)外部部分內(nèi)部化的過(guò)程。由于大量個(gè)人化知識(shí)的存在，有效的合作與交流尤為重要。 組織只有在內(nèi)部和外部?jī)煞矫鎸?shí)現(xiàn)開(kāi)放，才能通過(guò)雙向或反思式的學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。但是，實(shí)際情況可能要復(fù)雜得多。不同組織能夠容忍的開(kāi)放度是不一樣的，因此其實(shí)現(xiàn)雙向或反思式學(xué)習(xí)的程度也不同。本文認(rèn)為，學(xué)習(xí)方式背后有更為深層的動(dòng)因，即組織的價(jià)值體系乃至文化，約制著組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新。組織文化不僅本身是一種內(nèi)部知識(shí)，而且是決定其他內(nèi)部知識(shí)形成的框架。知識(shí)化企業(yè)是具有新型企業(yè)文化的組織。本文接下來(lái)將探討這個(gè)問(wèn)題。四、企業(yè)文化的變革 企業(yè)文化可定義為“一整套非正式的、人們通常按其行事的規(guī)則體系”（Deal amp。 Kennedy 1982）。 Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心要素，一種文化中最重要的價(jià)值觀念可以概括為企業(yè)的宗旨。 企業(yè)文化變革是知識(shí)化企業(yè)最重要的變革，也是企業(yè)知識(shí)化最難以克服的障礙。因?yàn)槠髽I(yè)文化很大程度上決定了組織的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容，而后者又決定了企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的可能性和創(chuàng)新的深度。 明茨伯格將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合，提出了“組織視角”（organizational perspective）的概念。他認(rèn)為，“組織在其產(chǎn)生時(shí)期努力試驗(yàn)各種看待問(wèn)題和處理問(wèn)題的方式，然后圍繞特定的方式固定了一種視角。換句話說(shuō)，組織在早期發(fā)展它的特性正象人在早年發(fā)展其個(gè)性一樣通過(guò)與世界的相互作用，人在使用內(nèi)在的技能和天生的稟賦的過(guò)程中形成了個(gè)性。正如人的個(gè)性一樣，組織視角一旦建立就很難改變。一種視角可以在組織行為中變得如此根深蒂固以至于與此相關(guān)的信念在組織成員中成為潛意識(shí)”（Mintzberg 1987） Henry Mintzberg, “Five Ps for Strategy”, Californian Management Review, Fall 1219, 1987組織視角形成的組織思維模式的功能在于對(duì)內(nèi)外環(huán)境的反饋信號(hào)進(jìn)行統(tǒng)一的說(shuō)明，并實(shí)現(xiàn)組織中的合作與學(xué)習(xí)