【正文】 質差的，但素質差的比例偏高。從某區(qū)公安分局的統(tǒng)計資料來看，該區(qū)平均每天發(fā)案近千起，外地人所為占7O％左右。由此可見，加強對外地來京打工人員的管理是北京城市管理的一個要點。（三）交通管理間題現(xiàn)在道路建設的速度跟不上汽車增長的速度，交通堵塞現(xiàn)象頻繁發(fā)生。要解決這一問題，除了道路建設，交通設施要跟上，還有對司機、行人、機動車和非機動車的管理問題。一般來說，100輛車的司機里面如果有一兩個新司機（拿本2年以內），問題不大。這一兩個新司機會受到老司機的良好影響，養(yǎng)成好的駕駛習慣。如果11個司機里有十來個新手，那可就麻煩了。經驗不足、路況不熟的新手多了，道路堵塞和險情就多了。在這方面，我們可以學習國外好的經驗。例如在英國，只發(fā)一定數量比例的新手車牌，牌上印著字母L。新司機上路必須將此牌掛在車號牌旁。一年之內如果沒有發(fā)生大的問題，才能將牌摘掉，發(fā)給下一個新司機。這樣既能從宏觀上控制新司機的比例，又能從微觀上時時提醒新司機本人和其它司機注意。在這一方面我們的情況怎樣呢？有的新司機做的較好，他在自己的車后貼個“新手，請關照”的標志，提醒別人注意。老司機看到這樣的標志也會很客氣地讓著他。但是由于沒有總量控制，據說北京有駕照的司機已達200萬人。有的新司機剛剛拿本幾天，抓輛車就敢上路，這怎能不出問題呢？據說北京道路上的新手（拿本2年以內的）已超過了20％。 有人說北京的交通堵塞是因為北京的車太多了。北京的車多嗎？北京現(xiàn)在擁有的汽車是130萬輛，而倫敦是400萬輛，紐約是500萬輛，東京是600萬輛，洛杉礬有800萬輛。堵車是因為我們的路窄嗎？我們的路有些比發(fā)達國家的路都寬。我們的立交橋少嗎？北京的立交橋在國內的城市中最多，關鍵問題是我們的管理還沒有進入到科學的軌道上。如行人和非機動車在同一條路上走；非機動車輛，如自行車、三輪車的管理不到位；路口的交叉設施不科學。此外，有少部分人的素質低而影響了交通。在車輛的管理中有些地方應該可以做得更好一些。交通管理部門可以做一定數量的標制牌，新司機上路必須將此牌掛在車上。這樣可有幾個好處：①凡是新司機都有了醒目的標志，提醒其它人注意；②使這件事規(guī)范起來，新司機不必自己再貼“新手，請關照”等紙條；③明顯的標志可時時提醒自己和其它司機要注意；④出現(xiàn)交通問題后，新司機可以在適當的程度內減少適當比例的責任；⑤交通管理部門可以對車的總量控制管理有了科學的依據和方法，因為規(guī)定數量的牌發(fā)完之后，再申請牌的新司機必須等到有人順利通過考驗期交回牌子后方可領到。影響人力資源素質的因素中國人力資源的最大問題是整體國民素質較低。人力資源素質較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經濟發(fā)展和各項管理工作上。目前在我國的大部分地區(qū)和城市，影響人力資源素質的因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面。1．法律意識淡薄只顧自己方便而不管他人。例如，在過街人行橫道上，一輛自行車的半個輪子擋在汽車道上，只需后移半米就不會使整條汽車道堵塞；個別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；五六個學生并排騎著自行車，任憑汽車在后面按破喇叭依然無動于衷，反正你不敢撞我；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費者。2．利己主義驅使只顧眼前利益不管長遠發(fā)展，只顧自己不管他人。例如，有的企業(yè)的老板，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環(huán)境污染。他們根本就沒有考慮到子孫后代和法律。3．虛偽主義盛行不做老實人，不說老實話，不辦老實事。為了讓上級高興，配合領導的意愿，報假資料。結果，個人當了官，但國家卻因此吃了虧。4．卑怯心理作怪自輕自賤，自己看不起自己。沒有權時像只綿羊，得勢時像只惡狼。在官欲的驅使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營，對上行盡巴結之能事，對下說夠敷衍之劣語。5．圓滑處事作風不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實。有的單位領導從不得罪人，只為了自己能當官，而處處當和事佬。結果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內恢復元氣。6．勢力眼光流行有奶便是娘，今天你有權可以叫你爹，明天你不在位可以不認識你。有一個單位管車的干部，看到一個已退休的老領導來要車，明明有車，他卻告訴人家沒有車了。而那個領導沒退休之前，他恨不得把單位一輛最好的車包給這個領導，別人誰都別想用。7．于己無關主義對自己有利的事才做，與自己無關時便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。8．拜金主義受利益的驅使，為了金錢而不顧其它，甚至鋌而走險。例如，餐館為了賺錢，將垃圾雜物亂堆、亂放；擦汽車的人把汽車擦干凈了，卻把污水倒得滿地都是；有的民工白天在工地做工，順便到附近居民區(qū)踩點兒，晚上則溜去偷盜；更有甚者，公開行搶、殺人越貨、走私販黃、賣淫嫖娼、抗稅偷稅，等等。人力資源素質低，并不是所有人的素質都低。但是有少部分人不僅自己的素質低，還營造降低他人素質的條件和環(huán)境。如有一位退休干部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。他以為她病了，便走上前問要不要上醫(yī)院。女子不回答。于是他一只手將女于托起，另一只手攔出租車，準備送她去醫(yī)院。這時突然從后面上來一個男子，扭住退休干部說：“你想干什么？”此時女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：“他想對我做壞事兒，我不同意，他就動手動腳?！蓖诵莞刹刻M黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的100多元錢才了事。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。這件事說明一個事實，由于客觀現(xiàn)實的存在，我們的主觀意識無時無刻地在受著威脅。如果我們不能夠設法去減少那些破壞人力資源素質的因素，我們將面臨著無秩序的社會環(huán)境。 整體性人力資源開發(fā)勢在必行由于經濟的發(fā)展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行。然而要進行大范圍的人力資源開發(fā)，首先應該對各級管理人員進行教育和培訓。90年代初，我隨同一個代表團出訪歐洲某國。有一天在過馬路時，人行橫道上的紅燈亮著，已有幾個外國人在那里等著。我們也開始等。此時，公路上沒有一輛來往的汽車。我們團里有一位級別較高的團員說：“也沒有車，我們過吧?！闭f著就下了馬路。見狀我忙提醒他：外國人都沒動，我們最好也不要動。那個團員只好又回來。這時，我們旁邊有一個外國老人也在等著。他看到我們的舉動后問我：你們是哪個國家的？我告訴他：我們是中國的。他說：啊，那就對了。我聽了之后感到非常奇怪，那怎么就對了呢？于是我問他：那就對了是什么意思，我不理解。他說：你們中國有12億人，撞死幾個人沒關系?？晌覀儑业娜丝诓欢?，撞死一個就少一個。這句話深深地刺痛了我，使我感到恥辱。在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經開始。機關最大的問題是機構臃腫，辦事效率不高，機構、職責重迭，等等，其中的主要問題是人的素質達不到要求。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人數和實際在崗的人數比例不對；三是沒有因崗設人，有些崗位則是因人設崗。30人就可以干的事50個人干，就會出現(xiàn)人敷于事的現(xiàn)象。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些領導由于能力不強或文化程度不高，而不敢使用能力強、文化程度高的部下，這不僅影響了工作，還會引發(fā)內部的矛盾和不滿?，F(xiàn)在中央國家機關的裁員實際上是一次大規(guī)模的人力資源開發(fā)。分流下來的人員有的到了企業(yè)公司，有的去了事業(yè)單位，也有的到學校學習。這樣就形成了人力資源流動，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財富的人多了，機關留下來的人員也會因為人雖然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機關形成高效率的工作作風。“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。配置各種資源，特別是人力資源。在2000年前后，由于各種情況的變化和發(fā)展，領導的職能和管理范圍都會有所變動。 管理能力與人力資源管理者應具備的能力（一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預見（預測）、計劃、組織、領導（指揮）、協(xié)調和控制。德魯克對現(xiàn)代管理的定義為：管理就是實踐而不是實施。管理不是了解而是行為。由于管理者負有管理的責任，因些要求管理的能力也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對管理的能力要求也不一樣。一般來說，管理者分三類：一線管理者，也叫執(zhí)行層；中層管理者，也叫溝通層；高層管理者，也叫決策層。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。管理人員，尤其是高級管理人員的主要任務是：制訂戰(zhàn)略目標、發(fā)展計劃、整體策劃、政策規(guī)定等，并負責進行強有力的推進。一般工作人員的主要任務是：了解單位的目標，按照規(guī)定要求，處處考慮成本，努力進行創(chuàng)造并認真完成份內的工作。高級管理人員由于要進行整體策劃，設定目標，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有遠見的預測能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。普通工作人員由于要達到已設定的目標，因此應具有較高的技術能力、協(xié)調能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力。如果一個單位有較好的兩部分人力資源，一般這個單位就會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。自古以來人們就深知管理者的重要性。而對于管理者的能力、素質要求也是較高的。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴也?！敝钦撸纫姸换?。對各種事情有預見，并且不怕，敢于面對現(xiàn)實，善于分析研究，能深慮，通權變也。信者，號令一也，信守信譽，信守合同，說話算數，但不輕易許愿。仁者，測隱，得人心也。體愛部下，關心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。勇者，殉義不懼，能果毅也。決策果斷，勇于斷策，善于決策，不怕困難，勇往直前。嚴者，以威嚴肅眾心，管理一定要嚴明，有章法。任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。此五德在當今社會也是應該具備的，缺一不可。英國著名歷史學家斯古德帕金森通過長時間的調查研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和單位里有一種現(xiàn)象，那就是：大部分能力不強的人不愿意使用能力比自己強的人。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。書中詳細闡述了造成這種現(xiàn)象的原因，以及會產生的嚴重后果。他認為：一個單位、一個企業(yè)之所以機構膨脹，極有可能是能力不強的領導在位。對于一個能力不強、不稱職的領導來講，當他執(zhí)政一段時間后發(fā)現(xiàn)出了問題，他可能有三種選擇。（1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。因為管理者如果要辭職，會損失自己很大的利益。（2）找一個能力強的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。因為有不少管理者害怕這協(xié)助者今后成為自己的競爭對手。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。好處是：①他們分擔了自己的工作，可以將責任分到他們頭上；②自己可以高高在上，發(fā)號施令，有權威感；③他們兩個不會成為自己以后的障礙；④由于有兩個人在做工作，就很容易產生矛盾，而自己可以像一個仲裁員一樣來評判他們的對錯。第三個方法對于能力不強、不稱職的領導來講確實不錯。由于兩個助手的能力也不高，于是上行下效，他們也為自己找兩個更無能的副手來協(xié)助工作。如此發(fā)展，單位的機構就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領導體系。它揭示出的道理是：能力不強、不稱職的人一旦占據了領導崗位，龐雜的機構和過多的冗員就不可能避免。（二）管理者的特點管理者應該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應該具有以下特點。1．風格管理者應具有一種令員工佩服、敬仰，使同行折服的管理風格。管理者應具有較強的個性，根據管理者的不同條件，管理風格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。如有的管煙者的管理風格是雷厲風行，說辦就辦；而另一位管理者的管理風格卻是穩(wěn)重、謹慎、三思而后行。有的管理者的風格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認定的事自己做主決定……盡管管理者的風格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標而進行的各種行為和活動。2．人格主要是指管理者的道德質量如何。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。如何處理這些情況和解決這些問題，是將國家、單位的利益放在首位，還是將個人、小團體的利益放在首位。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。3．品格指的是在管理范疇的品格。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應該是管理者應具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應具備的所有品格。這時候，管理者就應該加強學習，提高素質，來彌補自身的不足。4．性格每個人的性格在其成長過程中已經形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。此時管理者應該根據自己的性格，考慮應該找什么樣的人員與自己合作。性格因人而異，因此在管理層中最好進行性格搭配。一個班子里不應該所有領導都是火爆性格的人，也不應該全都是內向型的人。一個好班子的搭配，應既有外向型的領導，也有內向型的領導；既有急性子的，也應該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。出現(xiàn)問題時，一個唱紅臉，一個唱白臉，工作就會做得有聲有色。 管理者應具備的品格和威望作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。否則他就不能被稱為成功的管理者。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質?！薄睹绹⑽脑~典》定義為：“在一個人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的質量，使他無論在什么環(huán)境下都有同樣的反應?！闭鏗orace Greeley所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格?！币豢米聣训拇髽?，其關鍵在于這有強健的根部。同樣，一個管理者的成功，關鍵在于他有好的品格。好的品格能帶給人成就。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。公司就可能達到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。好的品格能營造人際關系。管理者好的品格特質能使公司。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內部關系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎。好的品格能促進健康。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。這個