【正文】 算輸入/輸出之比值；三、效能（Effectiveness）：指產(chǎn)出符合組織之需求程度；自一九九○年代績(jī)效評(píng)量重點(diǎn)加入公平（Equity），成為四Es；又加入民眾滿意程度，使得公共部門(mén)績(jī)效指針之質(zhì)化更為突顯，績(jī)效評(píng)量之難度也越提高。（二）績(jī)效評(píng)量之方法： 平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard）績(jī)效管理必須兼顧行為、成果及附加價(jià)值等面向。近年來(lái)發(fā)展出如平衡計(jì)分卡，系提供一全面性衡量績(jī)效之架構(gòu)，除了財(cái)務(wù)面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展等面向。平衡計(jì)分卡系為將組織目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以創(chuàng)造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其以四個(gè)面向之連結(jié)，將組織之愿景與策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績(jī)效量度，協(xié)助組織「聚焦」（Focus），并整合（Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之達(dá)成。其流程為：：組織成員建立組織愿景之共識(shí)，并以整合之目標(biāo)長(zhǎng)期推動(dòng)愿景之完成。：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)趨于一致。：整合組織業(yè)務(wù)目標(biāo)與財(cái)務(wù)計(jì)畫(huà)，透過(guò)平衡計(jì)分卡之指針設(shè)定，決定資源分配與優(yōu)先級(jí)，以達(dá)成組織整體目標(biāo)。：建立回饋與學(xué)習(xí)機(jī)制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組織目標(biāo)更具可行性。在私人企業(yè)，因必須恪守成本效益之底線，績(jī)效管理可視為是一種技術(shù)程序；然而在公共部門(mén)則受到強(qiáng)烈之政治及社會(huì)壓力，又須于固定預(yù)算下運(yùn)作，各部門(mén)間彼此競(jìng)爭(zhēng)有限資源；加以公共部門(mén)之使命，有時(shí)亦須關(guān)注弱勢(shì)顧客利益之維護(hù)，而非僅基于成本效益之考量，此為公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)難以衡量之本質(zhì)，也是公共部門(mén)績(jī)效管理難以落實(shí)之主要原因。第二章 外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度公共部門(mén)績(jī)效導(dǎo)向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門(mén)提升服務(wù)績(jī)效。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績(jī)效之激勵(lì)，而能達(dá)成上級(jí)所交付之組織目標(biāo)。其所包括之具體目標(biāo)應(yīng)為（注4）：（選出具有高績(jī)效特質(zhì)之公務(wù)人員）；，包括管理發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公務(wù)人員建立績(jī)效管理必要之技巧及態(tài)度；，以激發(fā)高效能；，以促使公務(wù)人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）；；；，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報(bào)酬；。而其中績(jī)效高低，則必須考量員工個(gè)人之工作能力與意愿?？梢韵聢D表示： 能力 意愿而「經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織」（Organization for Economic Cooperation and Development，簡(jiǎn)稱(chēng)OECD）則認(rèn)為績(jī)效導(dǎo)向管理應(yīng)具有以下各項(xiàng)要素（注5）：：由政府各部門(mén)與員工就績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指針等進(jìn)行協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。：每年至少辦理一次績(jī)效考核并應(yīng)予以回饋；且績(jī)效考核并應(yīng)與績(jī)效協(xié)議緊密結(jié)合。績(jī)效考核結(jié)果并應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，并運(yùn)用以修正績(jī)效目標(biāo)或給予相稱(chēng)之獎(jiǎng)、懲。：大部分之OECD國(guó)家近年來(lái)紛紛引進(jìn)績(jī)效薪酬制度，以作為績(jī)效管理之有效工具。運(yùn)用績(jī)效薪酬制度有助于激勵(lì)具高績(jī)效員工之士氣。有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績(jī)效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。惟因我國(guó)系采國(guó)家考試為主要進(jìn)用政府機(jī)關(guān)所需人力之方式，與其它國(guó)家之進(jìn)用方式不同；因此，本文擬不就考選進(jìn)用方式予以探討，而僅著眼于人事管理法制之績(jī)效化。以下謹(jǐn)舉英國(guó)、美國(guó)及新加坡三國(guó)之公務(wù)人力績(jī)效管理制度之作法，來(lái)幫助吾人了解先進(jìn)國(guó)家之公務(wù)人力績(jī)效管理之發(fā)展方向。第一節(jié) 英國(guó)（注6）英國(guó)政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績(jī)效，推動(dòng)三項(xiàng)改革計(jì)畫(huà)：（Modernizing Government）、（Public Service Agreement），英國(guó)政府公務(wù)人力資源管理趨向績(jī)效化。至英國(guó)政府之公務(wù)人力績(jī)效管理制度之特色，分述如下：一、績(jī)效薪酬制度（一）績(jī)效待遇制度：早在一九八七年英國(guó)政府就針對(duì)第二級(jí)與第三級(jí)高級(jí)文官，實(shí)施功績(jī)俸與獎(jiǎng)金制。其中薪資結(jié)構(gòu)有二部分：一為職位基本薪（Job Rate），指該文官基本薪等級(jí)，二為依功績(jī)等級(jí)（Merit Level）區(qū)分之績(jī)效俸，系依據(jù)不同之績(jī)效等級(jí)給與不同之績(jī)效薪等級(jí)；其后經(jīng)數(shù)次修正，現(xiàn)行薪俸計(jì)畫(huà)系于二○○一年四月實(shí)施（注7）。依據(jù)該計(jì)畫(huà)之規(guī)定，英國(guó)高級(jí)文官薪俸表共分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)都有最高與最低薪資，差距約為二萬(wàn)至三萬(wàn)英鎊之間，其薪級(jí)之晉升，系以績(jī)效為度；如具良好績(jī)效（Good Performance）者，十年內(nèi)薪俸可核發(fā)至該等級(jí)之80％；績(jī)效杰出（Outstanding Performance）者，則可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級(jí)之最高薪資。目前約70％英國(guó)高級(jí)文官薪俸約在第一與第二級(jí)薪俸等級(jí)間，％。（二）績(jī)效獎(jiǎng)金：除了績(jī)效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評(píng)審委員會(huì)（SSRB）建議，各部會(huì)尚得依據(jù)文官之工作績(jī)效給與不同比例之績(jī)效獎(jiǎng)金，其大略情形如下：：主要是適用于第三級(jí)至第七級(jí)文官，部長(zhǎng)與次長(zhǎng)（第二級(jí)）則排除于適用范圍之外；：最低額為五百英鎊，但無(wú)最高額度之限制；實(shí)務(wù)上卻多不超過(guò)本薪之10％。茲以下表說(shuō)明績(jī)效獎(jiǎng)金比例分配及發(fā)放比例（注8）：英國(guó)高級(jí)文官之績(jī)效獎(jiǎng)金分配情形（20002001）考核等第分配狀況獎(jiǎng)金額度杰出5％－％甚佳15－20％－％良好60－70％－％普通5－15％0－％：以每一單位人數(shù)之20％人員可以獲得。二、績(jī)效考核制度：（一）適用對(duì)象與具體項(xiàng)目?jī)?nèi)容：： A表（又稱(chēng)為甲種考評(píng)報(bào)告表）：適用于書(shū)記官以上、副司、處長(zhǎng)以下之文官；B表（又稱(chēng)為乙種考評(píng)報(bào)告表），適用于助理書(shū)記官職級(jí)以下之人員。，說(shuō)明如下考 評(píng) 表一 般 項(xiàng) 目 職 務(wù) 項(xiàng) 目A表（適用于書(shū)記官以上、副司、處長(zhǎng)以下之文官）B表（適用于助理書(shū)記官職級(jí)以下之人員）區(qū)分A表與B表之主要目的，主要系為針對(duì)不同職級(jí)之工作人員進(jìn)行考評(píng)，其中A表較為重視受考者之管理及發(fā)展?jié)撃?；而B(niǎo)表內(nèi)容雖與A表相似，主要差異在于評(píng)估影響工作之特殊因素有所不同。（二）考評(píng)之辦理：英國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人員之個(gè)人考評(píng)，系由業(yè)務(wù)部門(mén)主管實(shí)施，每年至少辦理一次，主管于評(píng)核分?jǐn)?shù)及等第后，應(yīng)與員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效面談。大多數(shù)之評(píng)語(yǔ)系經(jīng)過(guò)面談后決定，并以員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為訓(xùn)練發(fā)展計(jì)畫(huà)之基礎(chǔ)。（三）等第：當(dāng)各部會(huì)綜合考評(píng)員工工作績(jī)效時(shí)，按工作之績(jī)效區(qū)分為杰出、甚佳、良好、普通、欠佳五個(gè)評(píng)估等第。前三級(jí)為合格（亦稱(chēng)為高績(jī)效者）；后二級(jí)則為不合格（亦稱(chēng)為低績(jī)效者）。（四）績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放之連結(jié)：：由于英國(guó)系采績(jī)效報(bào)酬制度，已經(jīng)將「績(jī)效」與「薪酬獎(jiǎng)勵(lì)」二者直接連結(jié)?？v使績(jī)效報(bào)酬制度之實(shí)施細(xì)則，各部會(huì)與執(zhí)行機(jī)關(guān)間有所不同，但都由部會(huì)首長(zhǎng)決定「績(jī)效俸」，凡屬于高績(jī)效者（杰出、甚佳、良好），獲得績(jī)效獎(jiǎng)金；屬于低績(jī)效者（普通、欠佳），則維持原薪但無(wú)獎(jiǎng)金，未來(lái)更有可能研究予以減薪。：英國(guó)除個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金外，尚有團(tuán)體績(jī)效之獎(jiǎng)勵(lì)制度，多數(shù)獎(jiǎng)金是發(fā)給公務(wù)人員個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金，但仍有部分系采團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放，發(fā)給機(jī)關(guān)內(nèi)除「低績(jī)效者」以外之公務(wù)人員，以鼓勵(lì)團(tuán)體成員努力達(dá)成組織目標(biāo)。而此類(lèi)獎(jiǎng)金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪俸之一定比率發(fā)給。三、績(jī)效與升遷自一八五四年起，英國(guó)文官之升遷即要求以功績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，又依英國(guó)文官委員會(huì)之甄補(bǔ)法典規(guī)定，所有升遷候選人應(yīng)對(duì)出缺職務(wù)相關(guān)訊息取得須有相同之機(jī)會(huì)與管道，升遷決策過(guò)程之每一階段須以功績(jī)?yōu)橹饕剂?、升遷標(biāo)準(zhǔn)則一體適用。另以英國(guó)文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書(shū)記官」至「常務(wù)次長(zhǎng)」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)測(cè)驗(yàn)合格者優(yōu)先列入升遷候選人名冊(cè)，則縮短為十個(gè)階層。英國(guó)文官欲取得升遷資格，首需具備一定年資方得列入「升遷范圍」名單內(nèi)，再由升遷委員會(huì)就名單上人員進(jìn)行面談，再根據(jù)其應(yīng)付面試之能力與其歷年績(jī)效考核結(jié)果，作為升遷與否之建議；若列入名單人員過(guò)多時(shí)，則依據(jù)其歷年績(jī)效考核結(jié)果先予篩選后再進(jìn)行面試。又英國(guó)文官之升遷途徑有以下二種：（一）快速晉升途徑：新進(jìn)人員經(jīng)過(guò)考試后以行政見(jiàn)習(xí)官進(jìn)用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育?jì)畫(huà)，優(yōu)先予以升遷。大學(xué)畢業(yè)通過(guò)考試之行政見(jiàn)習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此一途徑。行政見(jiàn)習(xí)官在為期兩年至四年見(jiàn)習(xí)期間，應(yīng)接受個(gè)別指導(dǎo)，并至文官學(xué)院接受四至五個(gè)月之訓(xùn)練，最后再予以考核，視其才能與工作績(jī)效決定升遷；另一部分則是來(lái)自外界之科長(zhǎng)級(jí)候選人，需具有曾于事業(yè)機(jī)構(gòu)或商務(wù)機(jī)構(gòu)職位或曾于大學(xué)及其它專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域服務(wù)過(guò)之資歷。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會(huì)及決選委員會(huì)測(cè)驗(yàn)與面談（注9）。（二）一般晉升途徑：文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績(jī)來(lái)決定升遷之優(yōu)先級(jí)。英國(guó)文官考績(jī)之評(píng)定則是主管在評(píng)定考績(jī)時(shí)，應(yīng)先征詢受考核者意見(jiàn)，作成紀(jì)錄?？伎?jī)?cè)u(píng)核結(jié)果顯示受考者升遷之可能性，主管考核其工作績(jī)效，同時(shí)亦決定其下一擬任職務(wù)，適時(shí)擢升。因此，考績(jī)成為人才培育指針之一，考績(jī)與升遷之間關(guān)系相當(dāng)密切。英國(guó)針對(duì)文官進(jìn)行考核時(shí)，系希望透過(guò)考績(jī)等第來(lái)顯示受考評(píng)者是否適合現(xiàn)職、職務(wù)是否須調(diào)整、未來(lái)是否具有潛能得以升遷至更高層級(jí)之職務(wù)等。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長(zhǎng)級(jí)以下文官之晉升才將年資納入考量。四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修英國(guó)主要之公務(wù)培訓(xùn)機(jī)關(guān)為文官學(xué)院。英國(guó)政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書(shū)，又稱(chēng)為Investor in People，激活各部門(mén)致力于文官之人力投資。現(xiàn)行英國(guó)文官于進(jìn)入政府體系后，即必須依據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力、興趣、專(zhuān)長(zhǎng)、技術(shù)等自行評(píng)估，并擬訂個(gè)人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計(jì)畫(huà)，再依計(jì)畫(huà)參加訓(xùn)練。因此，目前英國(guó)文官學(xué)院所開(kāi)設(shè)之課程多趨向商業(yè)化，針對(duì)機(jī)關(guān)或文官個(gè)人之需要而開(kāi)設(shè)不同之訓(xùn)練課程，要求所有課程均屬實(shí)用且及時(shí)性。且要求文官于接受訓(xùn)練后，必須學(xué)習(xí)到工作場(chǎng)所所需之知識(shí)、技術(shù)與能力。針對(duì)文官個(gè)人發(fā)展提供各種不同課程，是現(xiàn)行英國(guó)文官訓(xùn)練之主要特色。英國(guó)文官學(xué)院系準(zhǔn)自主行政機(jī)關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短自行支付費(fèi)用（實(shí)則系由受訓(xùn)人員之機(jī)關(guān)編列預(yù)算支付）。而所提供之課程有以下五種：（一）針對(duì)需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程；（二）針對(duì)財(cái)經(jīng)或社會(huì)行政部門(mén)工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政見(jiàn)習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。（三）針對(duì)即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。（四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程。（五）對(duì)未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能與大學(xué)畢業(yè)者競(jìng)爭(zhēng)。另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不同學(xué)程（modular）方式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當(dāng)前工作之學(xué)程，進(jìn)行學(xué)習(xí)。其中并規(guī)定文官核心能力，包括：個(gè)人特質(zhì)主動(dòng)性與責(zé)任感應(yīng)變能力與創(chuàng)造性韌性智識(shí)技巧分析能力與判斷力專(zhuān)長(zhǎng)與技能人際技巧與人相處團(tuán)隊(duì)合作之能力影響力、感染力溝通與表達(dá)能力管理技巧人力資源管理流程與資源管理顧客導(dǎo)向溝通技巧寫(xiě)作溝通口語(yǔ)溝通五、制度特色及功能分析有關(guān)英國(guó)公務(wù)人員績(jī)效管理制度之特色，約有下列數(shù)項(xiàng)：（一）考評(píng)表分為A、B兩種，顯示出重視不同層級(jí)公務(wù)人員之工作特殊性，而各部會(huì)亦可再依機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)性質(zhì)之不同，調(diào)整考評(píng)表之細(xì)目，以增加績(jī)效評(píng)量之效度與信度。（二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u(píng)鑒，靈活運(yùn)用各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，作為未來(lái)人事運(yùn)用措施之依據(jù)。（三）績(jī)效考核透明化：主管對(duì)于部屬工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估后，仍會(huì)主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同討論評(píng)估之結(jié)果與改進(jìn)工作績(jī)效之方法，以落實(shí)績(jī)效考核之真正目的。（四）實(shí)施績(jī)效報(bào)酬制度：重視績(jī)效與報(bào)酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績(jī)效較高者能獲得較高之報(bào)酬，得以發(fā)揮激勵(lì)之功效。（五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績(jī)效獎(jiǎng)金外，英國(guó)績(jī)效管理制度另一個(gè)重點(diǎn)即在于靈活運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，拔擢優(yōu)秀人才。在評(píng)估升遷可能性與發(fā)展?jié)撃芎?，適合升遷者，即加以培訓(xùn)，予以晉升；對(duì)于不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務(wù)或加強(qiáng)訓(xùn)練，使公務(wù)人員績(jī)效考核與訓(xùn)練、發(fā)展能有效結(jié)合，以發(fā)揮績(jī)效考核之發(fā)展性功能。第二節(jié) 美國(guó)（注10）美國(guó)系一個(gè)勇于實(shí)施績(jī)效薪酬制度之國(guó)家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門(mén)都有政府機(jī)關(guān)實(shí)施不同形式之績(jī)效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。為了改善政府績(jī)效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績(jī)效管理議題之五項(xiàng)目標(biāo)（注11）：。，并對(duì)于能提供更有效率、效能及更有競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)格之機(jī)關(guān)部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)。有關(guān)美國(guó)政府績(jī)效管理之主要內(nèi)容如下：一、績(jī)效薪酬制度（一）績(jī)效待遇：如上所述，美國(guó)從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門(mén)政府機(jī)關(guān)都實(shí)施不同形式之績(jī)效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（Small Cash Award）、功績(jī)俸、獎(jiǎng)金、生產(chǎn)力利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)（Productivity Gain Sharing Program）等方式最為常見(jiàn)。其實(shí)施之基本精神旨在希望透過(guò)更具誘因之績(jī)效相關(guān)待遇，以提高工作效率，進(jìn)一步提升工作品質(zhì)（注12）。目前美國(guó)薪俸系統(tǒng)分為公務(wù)人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師俸給等三類(lèi)，其中以公務(wù)人員總俸給表（GS），系多數(shù)白領(lǐng)階級(jí)公務(wù)人員總俸給表之主要依據(jù)。根據(jù)美國(guó)聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系以工作困難度、職責(zé)及績(jī)效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級(jí)（Grade），每一等級(jí)又分為十個(gè)不同之薪俸級(jí)距（Step）；其中每一等級(jí)之第一、二、三薪俸級(jí)距必須是服務(wù)該機(jī)關(guān)滿52周以上者，方能評(píng)定；滿104周者則可晉級(jí)至四、五、六薪俸級(jí)距；158周后則晉級(jí)七、八、九薪俸級(jí)距。晉薪俸級(jí)距之門(mén)檻為績(jī)效考核等第為「尚可」（Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質(zhì)績(jī)效水準(zhǔn)」則更可跳（薪俸）級(jí)距晉級(jí)。另外為使不同機(jī)關(guān)