成長型公司人力資源管理培訓(xùn)-文庫吧
2025-04-03 07:15 本頁面
【正文】 志著公司管理層的管理理念，反映出公司管理水平偏低，非常容易讓客戶懷疑公司的管理水平和質(zhì)量管理體系。設(shè)立綜合管理部門管理對內(nèi)阻礙公司管理提升。綜合管理部門往往是負(fù)責(zé)公司內(nèi)部事務(wù)的，涉及公司內(nèi)的面很廣，而綜合管理部門“一鍋燴”的管理方式必然是從業(yè)人員不專業(yè)，公司內(nèi)部管理水平低下且提升緩慢。特別是在智力型五形產(chǎn)品的公司，公司的唯一資源就是人才，而該類公司的人才具有強烈的社會需求（感情需求），他們非?？粗毓镜墓芾頎顩r，將直接影響員工的激勵甚至去留。設(shè)立綜合管理部門并不實際節(jié)省直接成本，但卻一定增加管理成本。公司發(fā)展分設(shè)專業(yè)管理部門是必然方向，與其先建綜合部門再撤綜合部門建專業(yè)管理部門，不如直接或早建專業(yè)管理部門，有利于提升公司的管理水平，并使員工及早適應(yīng)，降低管理成本，同時可由少量的人再多個部門任職，基本沒有實際增加直接成本。即：公司分設(shè)專業(yè)管理部門，如某人任人力資源部經(jīng)理兼行政部經(jīng)理較某人任人事行政部經(jīng)理，對公司、本人、其他員工要好。 在這里要重點分析一個錯誤的公司管理認(rèn)識，即：人力資源管理是行政管理的延伸和專業(yè)化，兩者是不可分的，也是不需要分開的。從下面的表中可以看出人力資源管理是行政管理有著明顯的區(qū)別：人力資源管理行政管理工作原則分類管理痕跡管理工作方向求“ 活”適時變化求“死”追求標(biāo)準(zhǔn)工作對象人物職位素質(zhì)敏銳勤懇 建議：公司在設(shè)立相應(yīng)業(yè)務(wù)部門的同時，直接或盡早分別設(shè)立包括人力資源部、財務(wù)部、行政部在內(nèi)的管理部門，分別分管公司的人、財、物。理由：建立較規(guī)范的組織機構(gòu)和管理體系，為公司發(fā)展和管理制度日益完善創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)和條件。 對內(nèi)在人員一定，成本基本不變的情況下，各部門權(quán)責(zé)分明，有利于管理專業(yè)化，提高公司的管理水平，保障公司內(nèi)部管理體系的正常運行。 對外體現(xiàn)公司的管理水平，適應(yīng)公司及員工的對外交流，為公司開展業(yè)務(wù)、發(fā)展壯大提供便利，同時吸引人才。說明：公司如現(xiàn)階段處于起步發(fā)展階段，可以各部門只設(shè)經(jīng)理一人或在此基礎(chǔ)上設(shè)12人，并且可以交叉任職，待公司規(guī)模擴大，公司管理逐步完善后再依據(jù)需求調(diào)整人員配備。 公司處于起步發(fā)展階段時，人力資源管理部和行政部在工作時須重視配合協(xié)作。 這里所說的分設(shè)管理部門指的是“至少分設(shè)管理方式，采用不同的管理方法”二、招聘： 案例1：某美國上市知名電子商務(wù)公司建立中國公司不久，公司總部非常重視中國市場，公司全球CEO親自兼任中國公司總裁，公司中國市場的業(yè)務(wù)也發(fā)展的很迅速，但公司內(nèi)部管理水平底下，人力資源管理基本是屬于零水平，于是決定招聘一名中國公司人力資源部經(jīng)理。招聘流程是： 篩選簡歷，要求侯選人必須有知名公司經(jīng)歷，名校畢業(yè)，否則不予考慮。 所以侯選人先筆試，考計算機WORD、EXCEL的使用及回答社保上繳比例、程序。公司公司全球CEO很重視此次招聘，自任自己在商海多年，閱人無數(shù)，因此不用主管副總裁和人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)招聘，自己從美國專程過來親自面試。 公司全球CEO非常繁忙，時間緊張，為了節(jié)省管理成本，于是面試方式采用全球CEO與候選人圍座一桌，公司全球CEO依序分別向候選人提問一個不同的問題，根據(jù)答案決定進入下一論侯選人的去留，以此類推，最終一個就是合適的人選。 分析：案例公司“人力資源管理基本是屬于零水平”，那么所招聘的人力資源部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)首先具備：人力資源管理從起步發(fā)展到規(guī)范完善的“縱向”人力資源管理發(fā)展歷程的經(jīng)驗。而并不是知名公司所擅長的人力資源維護經(jīng)驗。 案例公司“要求侯選人必須有知名公司經(jīng)歷，名校畢業(yè)”，而其國公司并不是成熟性的國際公司在華分支機構(gòu)，所以此項要求于公司無益，純熟盲從跟風(fēng)，同時設(shè)立無利的硬性條件會影響公司的形象，阻礙公司的發(fā)展
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