成長(zhǎng)型公司人力資源管理培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-06-05 07:15本頁(yè)面
【正文】 政部經(jīng)理，對(duì)公司、本人、其他員工要好。從下面的表中可以看出人力資源管理是行政管理有著明顯的區(qū)別：人力資源管理行政管理工作原則分類管理痕跡管理工作方向求“ 活”適時(shí)變化求“死”追求標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)象人物職位素質(zhì)敏銳勤懇 建議：公司在設(shè)立相應(yīng)業(yè)務(wù)部門的同時(shí)，直接或盡早分別設(shè)立包括人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部在內(nèi)的管理部門，分別分管公司的人、財(cái)、物。 對(duì)內(nèi)在人員一定，成本基本不變的情況下，各部門權(quán)責(zé)分明，有利于管理專業(yè)化，提高公司的管理水平，保障公司內(nèi)部管理體系的正常運(yùn)行。說(shuō)明：公司如現(xiàn)階段處于起步發(fā)展階段，可以各部門只設(shè)經(jīng)理一人或在此基礎(chǔ)上設(shè)12人，并且可以交叉任職，待公司規(guī)模擴(kuò)大，公司管理逐步完善后再依據(jù)需求調(diào)整人員配備。 這里所說(shuō)的分設(shè)管理部門指的是“至少分設(shè)管理方式，采用不同的管理方法”二、招聘： 案例1：某美國(guó)上市知名電子商務(wù)公司建立中國(guó)公司不久，公司總部非常重視中國(guó)市場(chǎng)，公司全球CEO親自兼任中國(guó)公司總裁，公司中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)也發(fā)展的很迅速，但公司內(nèi)部管理水平底下，人力資源管理基本是屬于零水平，于是決定招聘一名中國(guó)公司人力資源部經(jīng)理。 所以侯選人先筆試，考計(jì)算機(jī)WORD、EXCEL的使用及回答社保上繳比例、程序。 公司全球CEO非常繁忙，時(shí)間緊張，為了節(jié)省管理成本，于是面試方式采用全球CEO與候選人圍座一桌，公司全球CEO依序分別向候選人提問(wèn)一個(gè)不同的問(wèn)題，根據(jù)答案決定進(jìn)入下一論侯選人的去留，以此類推，最終一個(gè)就是合適的人選。而并不是知名公司所擅長(zhǎng)的人力資源維護(hù)經(jīng)驗(yàn)。 人力資源部經(jīng)理主持公司的人力資源部經(jīng)理，首先在專業(yè)上應(yīng)考察其管理思想、學(xué)習(xí)的提高能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，而不應(yīng)是專業(yè)技能，因?yàn)樗皇且痪€人員，本案例中人力資源部經(jīng)理對(duì)WORD、EXCEL的使用只要可以應(yīng)付工作、對(duì)社保上繳比例和程序的熟悉只要多打兩個(gè)電話就可以完成，根本不可能影響其履行人力資源部經(jīng)理的職責(zé)，因此沒(méi)有必要如此看重技能的考核。在招聘人力資源部經(jīng)理的問(wèn)題上，主管副總裁和人力資源總監(jiān)都比公司全球CEO專業(yè)，較人力資源管理水平也要高，不用主管副總裁和人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)而親自面試，實(shí)屬外行從業(yè)。 “公司全球CEO依序分別向候選人提問(wèn)一個(gè)不同的問(wèn)題”考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，回答的問(wèn)題不一，怎么能看出誰(shuí)有誰(shuí)劣呢？“根據(jù)侯選人的答案決定進(jìn)入下一論侯選人的去留”過(guò)于草率，專業(yè)的人力資源人員經(jīng)過(guò)事后分析比較都很難準(zhǔn)確做到判斷正確，更何況非專業(yè)的公司全球CEO當(dāng)場(chǎng)決定呢？判斷失誤的可能性非常大。案例某北京廣告公司計(jì)劃招聘一名管理人員，職責(zé)是負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人力資源管理、行政管理、政府外聯(lián)、協(xié)助公司老總開拓市場(chǎng)，于是對(duì)外稱招聘行政助理，月薪1500元。為什么呢？大家可以在討論組交流一下，5分鐘。案例公司對(duì)外稱聘行政助理，但希望對(duì)方承擔(dān)“公司內(nèi)部人力資源管理、行政管理、政府外聯(lián)、協(xié)助公司老總開拓市場(chǎng)工作” ，從工作內(nèi)容上看實(shí)際上公司需要的是一個(gè)主管行政的副總經(jīng)理或行政部經(jīng)理，當(dāng)只有行政助理能力的侯選人來(lái)應(yīng)聘時(shí)公司當(dāng)然不滿意，同時(shí)應(yīng)聘人員也大有“原來(lái)如此”的感覺(jué)，感覺(jué)和自己想的狀況不同。（案例1分析3）招聘工作隨意，招聘人員非專業(yè)，錯(cuò)失合適的人才。（案例1）其中，問(wèn)題1是任何公司都不同程度的存在的，是人力資源從業(yè)者需要不斷改善的；問(wèn)題3是可以避免的，但又是在成長(zhǎng)型公司普遍存在的。與招聘部門及公司有關(guān)各方確認(rèn)外聘員工需求，避免因故中途取消外聘員工需求，造成浪費(fèi)招聘成本，甚至影響公司聲譽(yù)。特別是智力型無(wú)形產(chǎn)品公司。招聘考核。說(shuō)明：1公司處于起步發(fā)展階段時(shí)，應(yīng)遵循“招聘用人部門意見(jiàn)為主，公司人力資源部門意見(jiàn)次之”的招聘考核原則，保證公司的生存和快速積累。2公司專業(yè)技術(shù)、研發(fā)等技術(shù)性較強(qiáng)部門員工的招聘應(yīng)始終遵循“招聘用人部門意見(jiàn)為主，公司
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