【正文】 按時(shí)間先后順序排列所形成的數(shù)列，時(shí)間可以是周、月、季度或年等。檔案資料分析法：通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。1技能清單法：技能清單（表）的設(shè)計(jì)應(yīng)針對一般員工（及非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作合適度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。技能清單一般由四部分組成：主要說明雇員的工作經(jīng)驗(yàn)和年齡等；介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；對雇員工作表現(xiàn)、是否具備提升條件的評(píng)價(jià)；最近一次對雇員的客觀評(píng)價(jià)，尤其是對工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。其主要優(yōu)點(diǎn)是：它提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)部可用人員的工具，尤其是隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，技能清單的制作和使用都越來越便利。1管理人員接替圖：這種技術(shù)主要是針對管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。通過對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對管理者工作績效的評(píng)價(jià)，二是提升的可能性。1馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概論有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動(dòng)趨勢。1人力資源規(guī)劃的意義：①有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；②可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；③有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；④可以降低人力資源成本。1人力資源需求預(yù)測的方法：定性方法：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法；定量方法：比率預(yù)測法、回歸分析法、時(shí)間序列預(yù)測技術(shù)；1德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：反饋性；可以集思廣益；匿名性；統(tǒng)計(jì)性。缺點(diǎn)：僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測所需要的時(shí)間較長。1影響人力資源供給預(yù)測的因素：1）組織內(nèi)部的因素：人員的退休、離崗造成人力資源供給的減少；內(nèi)部員工的流動(dòng)導(dǎo)致人力資源配置的變化。2）組織外部環(huán)境因素：地域性因素，包括：組織所作地的人力資源整體現(xiàn)狀；組織所作地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；組織所在地對人才的吸引程度。全國性因素，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國范圍的人才供需狀況；全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。1了解人力資源供給預(yù)測的方法：檔案資料分析法；技能清單法；管理人員接替圖；馬爾科夫分析法。外部人力資源供給預(yù)測方法也很多，主要包括市場調(diào)查預(yù)測方法和相關(guān)因素預(yù)測方法。1人力資源規(guī)劃的分類：1）按規(guī)劃時(shí)間的長短分：短期規(guī)劃（612個(gè)月）、中期規(guī)劃（13年）、長期規(guī)劃（3年以上）2）按規(guī)劃范圍分：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。3）按規(guī)劃的性質(zhì)分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定；環(huán)境分析；供求預(yù)測；規(guī)劃制定；規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。二、崗位分析的基本內(nèi)容崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。主要包含3各方面的事項(xiàng)：①進(jìn)行崗位描述。②明確崗位要求。③對崗位分析的最終結(jié)果做出全面系統(tǒng)的表述。工作說明：是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述，可概括為5個(gè)方面的分析：①工作名稱分析，包括對工作特征的揭示與概括、工作名稱的選擇與表述的分析。②工作規(guī)范分析，包括對工作任務(wù)、責(zé)任與工作強(qiáng)度的分析。③工作環(huán)境分析，包括對工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。④工作條件分析，包括對從事該工作的員工所必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和心理素質(zhì)的分析。⑤工作過程分析，包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。工作說明的主要功能：①讓職工了解工作的大致情況；②建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；③闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；④有助于員工的聘用于考核、培訓(xùn)等。工作規(guī)范：所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。觀察法：通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。觀察法的優(yōu)點(diǎn)是可以了解廣泛的信息，收集到第一手資料，比較客觀和準(zhǔn)確。訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。6問卷法：是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。工作日志法：工作日志法又稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等，工作日志法就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。1個(gè)人重點(diǎn)法：它是指一個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。1崗位重點(diǎn)法：崗位重點(diǎn)法是指以崗位為重點(diǎn)的分析方法，注意包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷法、成果計(jì)劃法、動(dòng)作分析法和任務(wù)清單法。1崗位分析作用：1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以有效的進(jìn)行人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)；2）在員工聘用方面能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；3）在培訓(xùn)方面可以明確各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件；4）在績效評(píng)價(jià)方面可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5）在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面；6）在職業(yè)規(guī)劃方面，員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論是對組織還是對員工本人，在考慮這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。1崗位分析的具體內(nèi)容：工作分析要素；工作說明；工作規(guī)范。1崗位說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)；工作綜述；工作活動(dòng)和程序；工作條件與物理環(huán)境；內(nèi)外軟性環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作要求。1掌握崗位說明書的編寫要求：清晰明白；具體細(xì)致；簡明扼要；客觀。1掌握非結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍：1）觀察法：觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。觀察法的優(yōu)點(diǎn)是可以了解廣泛的信息，收集到第一手資料，比較客觀和準(zhǔn)確。其缺點(diǎn)是不適合腦力勞動(dòng)為主的工作及處理緊急情況的間歇性工作，觀察法工作量比較大，要消耗大量的人力和財(cái)力，時(shí)間較長。2）訪談法：分析者不能實(shí)際去做，或不能去現(xiàn)場觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長時(shí)間心理特征的分析，以及被分析者是對文字理解有困難的人。其優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：可以對工作的態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；運(yùn)用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的崗位分析資料，能夠澄清問題，發(fā)現(xiàn)問題；有助于與員工的溝通，緩解其負(fù)面情緒，調(diào)整心態(tài)。主要缺點(diǎn)：需要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的崗位分析人員；口舌上消耗較多，費(fèi)力、費(fèi)時(shí)，工作成本高，收集到的信息扭曲、失真。3）問卷法：適用于需要對很多工作進(jìn)行分析的情況。優(yōu)點(diǎn)：可以擴(kuò)大分析的樣本量，費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間和人力；可以在工作之余填寫，不影響工作；分析資料可以數(shù)量化。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的問卷要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力和物力，可控性較差。4）工作日志法：這種方法的基本依據(jù)是工作者本人對所從事工作的情況、要求很了解。主要用途是作為原始工作信息收集方法，為其他職位分析提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。其優(yōu)點(diǎn)在于：這種信息收集方法對高水平和復(fù)雜性工作進(jìn)行分析顯得比較經(jīng)濟(jì)和有效。缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在：這種信息收集方法可能存在誤差，要求事后對記錄和分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。5）主管人員分析法：這種分析方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：主管人員對工作非常了解，信息準(zhǔn)確的情況；分析得比較深入；與工作日志法結(jié)合會(huì)更有效。其缺點(diǎn)是對主管人要求較高；主管人員的分析中有偏見，尤其是那些只干過其中部分階段的工作而不全面了解的主管。6）關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者弗拉根和貝勒斯在1954年提出的，它是通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對造成這一事件的行為進(jìn)行認(rèn)定從而全面做出工作績效評(píng)估的一種方法。優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強(qiáng)。缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，對中等績效員工的關(guān)注不夠。7）工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)是可以克服一些有經(jīng)驗(yàn)的員工并不總是了解自己完成任務(wù)的方法的缺點(diǎn)，也可以克服有些員工不善于表達(dá)的缺點(diǎn)，可以在短時(shí)間內(nèi)從生理、環(huán)境、社會(huì)各個(gè)層面充分了解工作。缺點(diǎn)是：對于一些危險(xiǎn)的工作，就不適合用這種方法來收集信息，對于企業(yè)中高度專業(yè)化的工作，崗位分析者不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技巧，因此無法參與工作實(shí)踐。1掌握結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍：1）個(gè)人重點(diǎn)法：①職位分析問卷法，這一問卷一般包括187個(gè)工作因素或7個(gè)用于研究的報(bào)酬項(xiàng)目。每個(gè)問卷包括6個(gè)部分：Ⅰ、信息輸入。Ⅱ、腦力操作。Ⅲ、工作產(chǎn)出。Ⅳ、與其他人的關(guān)系。Ⅴ、工作背景。Ⅵ、其他工作特征。以上6個(gè)部分中每一部分包括187個(gè)工作因素。每一因素又用下列標(biāo)準(zhǔn)衡量：使用幅度、對工作的重要性、時(shí)間總量、發(fā)生的可能性、實(shí)用性、其他。②身體能力分析。主要是對工作所需的以下9個(gè)方面的身體進(jìn)行分析的方法：Ⅰ運(yùn)動(dòng)能力。Ⅱ軀干能力。Ⅲ靜力。Ⅳ爆發(fā)力。Ⅴ伸展靈活性。Ⅵ動(dòng)態(tài)靈活性。Ⅶ整個(gè)身體的協(xié)調(diào)能力。Ⅷ整個(gè)身體的平衡能力。Ⅸ耐力。③關(guān)鍵事件技術(shù)法。即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進(jìn)行描述的方法。④擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法。即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。⑤指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。2）崗位重點(diǎn)法：①職能式崗位分析法。這是既要給員工的活動(dòng)范圍進(jìn)行定義又要測量員工水平的方法，其含義是在已完成的工作中，區(qū)分出員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。②管理崗位描述問卷法。這是利用問卷的形式對管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。這種問卷包括197個(gè)項(xiàng)目，可壓縮歸納為13個(gè)工作要素。③成果計(jì)劃法。這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會(huì)談為基礎(chǔ)。會(huì)談的內(nèi)容主要有：崗位目標(biāo)、范圍、職位性質(zhì)、責(zé)任目標(biāo)。其中成果和范圍是成果計(jì)劃的核心。④動(dòng)作分析法。動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。其中一種形式是工作測量或時(shí)間研究。⑤任務(wù)清單法。主要是根據(jù)任務(wù)完成情況，工作的重要程度和工作所花的時(shí)間等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法。這一方法主要是使用結(jié)構(gòu)化的問卷進(jìn)行分析。1通過本章的學(xué)習(xí)能了解崗位說明書的編制過程，并能編制完整的崗位說明書。三、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建勝任素質(zhì)的含義：是指在特定工作崗位。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。行為事件訪談法：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。了解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程：勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國創(chuàng)建的公司為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用。20世紀(jì)中后期，戴維?麥克里蘭的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息：技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；社會(huì)角色：個(gè)體對于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評(píng)價(jià)；特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。 勝任素質(zhì)的種類：1）成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。2）助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。3）影響特征：影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。4）管理特征：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，培養(yǎng)下屬意識(shí)和技巧，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。5）認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力。6）個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。勝任素質(zhì)模型的作用：①在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。②為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。包括：工作分析、人員選拔、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)。掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②選取分析效標(biāo)樣本；③獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料；④建立勝任素質(zhì)模型；⑤驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：①組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)；②組織文化的包容性；③組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變；④組織