汽車制造廠績效管理制度-文庫吧
2025-04-03 05:24 本頁面
【正文】 檔，并妥善保管。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：（1） 提出業(yè)績考核目標。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業(yè)績考核目標。（2） 執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。（3） 分析考核結果。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。（4） 組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。第十二條 對于在考核期內換崗的職員，由換崗后職位考核者進行考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。 第三章 考核原則第十三條 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 第十四條 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；第十五條 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；第十六條 時限性原則：考核工作應按時完成，績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；第十七條 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內容完善，便于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎，不能流于形式。 第四章 高管績效考核管理第十九條 高管考核由總裁負責組織開展，每半年組織一次，通過經營決策會議的形式來認定，執(zhí)行總裁對責任中心高管的考核具有建議權和審核權，總裁具有考核結果的最終決定權。第二十條 高管績效考核流程包括以下步驟：（1） 高管根據(jù)公司年度經營計劃和各責任中心年度工作計劃、專項計劃以及工作職責制定責任中心業(yè)績評價指標；（2） 經營決策會議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經營計劃、專項計劃、部門工作計劃等為依據(jù)討論各責任中心提煉半年業(yè)績評價目標，并形成《責任中心業(yè)績評價表》（參見附表1）；（3） 總裁審批《責任中心業(yè)績評價表》；（4） 每半年總裁組織經營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結匯總相關參考數(shù)據(jù)提交經營決策會議，依據(jù)《責任中心業(yè)績評價表》中的評價指標以及量化打分方法進行客觀評價。第二十一條 公司高管的績效每月與公司以及責任中心關聯(lián)責任掛鉤，每半年與責任中心績效掛鉤，部門績效采用中心平衡計分卡的形式來開展，高管考核得分＝責任中心KPI業(yè)績評價得分。第二十二條 公司高管績效年薪的核算方式：每月績效年薪＝（核定績效年薪/12）*20%－每月扣發(fā)金額半年績效年薪＝核定績效年薪*30%*（責任中心上半年KPI評分/100）年終績效年薪＝核定績效年薪*50%*（責任中心全年KPI評分/100）第二十三條 總裁對公司高管績效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決定權。第二十四條 每月扣發(fā)金額標準參照《月度考核指標標準》。第五章 高管以下員工月度計劃考核管理
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1