【正文】 ，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所付出的經(jīng)費(fèi)和人力，具體包括：(1)人力資源獲得成本。這主要包括人員招聘、選拔、安置錄用一系列活動(dòng)所花費(fèi)的成本。(2)人力資源開發(fā)成本。這主要是企業(yè)為員工所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。(3)人力資源離職成本。這主要包括員工離職后所留下的空職損失、新聘人員在技術(shù)、績效不如離職者導(dǎo)致的損失等。二、技能要求 (一)“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu) 擁有6萬8千名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。 原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金宇塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)： (1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度； (2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。 也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題： (1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題? (2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?答：(1)存在的問題：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動(dòng)遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素有：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等。本案例采取的是局部調(diào)整策略 (二)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問題 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。 公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。 于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。 周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)： (1)超過10萬元的支出； (2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；(3)營銷戰(zhàn)略的制定；(4)重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。 請回答下列問題： (1)東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型? (2)兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)? (3)總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)，各有什么樣的失誤?答：(1)東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(2)直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。缺點(diǎn)：部門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，強(qiáng)化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點(diǎn)：失去了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視整體利益。(3)失誤：第一次劃分權(quán)力時(shí)，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權(quán)力時(shí)，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對等原則。 (三)如何實(shí)現(xiàn)工作組織的豐富化 某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個(gè)重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實(shí)施。另一個(gè)優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動(dòng)力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10年乃至20年的勞動(dòng)力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)楹商m工人的基本特點(diǎn)是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)移動(dòng)到另一個(gè)地點(diǎn)，因此員工的工作調(diào)動(dòng)很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機(jī)動(dòng)性和適用性。 請回答下列問題：(1)該公司應(yīng)如何制定全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃? (2)該公司怎樣才能使工作豐富化?答：(1)即制定人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；②根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定人力資源規(guī)劃期限；③采用定性量相結(jié)合的辦法進(jìn)行預(yù)測；④分別制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。(2)要使工作豐富化，該公司可以：①工作擴(kuò)大化；②工作多樣化；③工作滿負(fù)荷；④工作環(huán)境優(yōu)化等。招 聘 與 配 置(一)選擇題(正確答案有一個(gè)或多個(gè))1．人員招聘的直接目標(biāo)是為了( B )。 A．招聘到精英人員 B．獲得組織所需要的人 C．增加單位人力資源儲(chǔ)備 D．提高單位影響力2．制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有( CD )。 A．招聘策略 B．招聘程序 C．人力資源規(guī)劃 D．工作分析 E．職業(yè)生涯規(guī)劃3．人員招聘在實(shí)際工作中必須遵循下列原則( ABC )。 A．效率優(yōu)先原則 B．確保質(zhì)量原則 C．公平公正原則 D．雙向選擇原則 E．德才兼?zhèn)湓瓌t4．產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是( D )。 A．歷史原因 B．心理原因 C．社會(huì)原因 D．經(jīng)濟(jì)利益原因5．人力資源配置的主要原理有( ABCDE )。 A．互補(bǔ)增值原理 B．彈性冗余原理 C．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D．能位對應(yīng)原理 E．要素有用原理6．以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( A )。 A．心理測驗(yàn)法 B．工作實(shí)踐法 C．典型事件法 D．調(diào)查問卷法7．下面關(guān)于工作分析不正確的是( C )。 A．觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者 B．面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息 C．調(diào)查問卷法僅適用于腦力勞動(dòng)者、知識工作者等管理技術(shù)崗位 D．工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 8．有三種面談的形式可用來收集工作分析資料，它們是( A )。A．個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B．個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談 C．個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談 D．下屬面談、集體面談、管理人員面談 9．以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是( B )。 A．PAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具 B．PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者 C．PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng) D．PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣 10．PAQ的問卷包括( ABCDE )等內(nèi)容。 A．信息輸入 B．腦力操作 C．工作產(chǎn)出D．人際關(guān)系 E．工作環(huán)境及其他特征 11．下面關(guān)于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是( C )； A．FJA法對員工必備條件的描述并不理想 B．FJA法對培訓(xùn)的績濃評估非常有用 C．FJA法進(jìn)行工作分析撰寫起來非常容易 D．FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 12．企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括( B )。 A．推薦法 B．借助中介法 C．布告法 D．檔案法 13．一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于( A )的招聘。 A．普通職員 B．技術(shù)人員 C．管理人員 D．生產(chǎn)人員14．通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有( ACDE )。 A．傳播范圍廣 B．作用效果較長，信息量豐富 C．信息發(fā)布迅速 D．應(yīng)聘人員數(shù)量大 E．具有廣泛的宣傳效果15．上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是( D )。A．人具有廣泛的宣傳效果 B．具有時(shí)間上的靈活性 C．具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn) D．可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員16．招聘洽談會(huì)適用于招聘( D )。 A．高級人才 B．熱門人才 C．特殊人才 D．中下級人員17．通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足( BC )。 A．員工的積極性不高 B．容易造成員工的同質(zhì)化 C．容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D．引進(jìn)大量不合格的人員 E．招聘成功的概率較小 18．一般來說，招聘10名初級機(jī)械操作工的最好方法為( C )。 A．利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B．獵頭公司 C．職業(yè)學(xué)校 D．發(fā)布廣告19．求職簡歷中的工作經(jīng)歷包括( A )。 A．工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 B．工作單位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 C．工作單位、工作地點(diǎn)、工作規(guī)則、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 D．工作單位、起止時(shí)間、工作規(guī)則、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 20．以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是( BE )。 A．招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 B．招聘申請表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容 C．招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來定 D．設(shè)計(jì)招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 E．不同單位設(shè)計(jì)招聘申請表的項(xiàng)目應(yīng)該相同 21．在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用( B )。 A．面試 B．筆試 C．情景模擬 D．心理測試 22．面試基本問題的來源，主要是( BC )。 A．工作說明書 B．簡歷 C．申請表 D．體檢表 E．個(gè)人檔案 23．面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者( A )開始發(fā)問。 A．可以預(yù)料到的問題 B．最預(yù)想不到的問題 C．最難于回答的問題 D．簡歷中有疑問的地方 24．以下不屬于考官面試目標(biāo)的是( B )。 A．創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B．展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范 C．使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D．了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素25．我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)( C )。 A．應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B．應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問 C．應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D．應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問 26．一般來說，根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可分為( B )。 A．結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 B．語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 C．語言表達(dá)能力測試、綜合測試十事務(wù)處理能力測試 D．無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試27．( A )是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。 A．公文筐測試 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．即席發(fā)言 D．角色扮演 28．下面不屬于心理測試類型的是( D )。 A．能力測試 B．人格測試 C．興趣測試 D．情景模擬測試 29．一般來說，人員錄用決策的策略主要有( ABD )。 A．多重淘汰式 B．補(bǔ)償式 C．擇優(yōu)錄用式 D．比較錄用式 E；結(jié)合式 30．招聘成本評估中招聘單價(jià)評估的計(jì)算公式為( B )。 A．招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)(元)／實(shí)際錄用人數(shù) B．招聘單價(jià)=招聘總成本(元)／實(shí)際錄用人數(shù) C．招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算(元)／計(jì)劃錄用人數(shù) D．招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)(元)／計(jì)劃錄用人數(shù) 31．招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括( ABCD )。 A．招聘總成本效用分析 B．招募成本效用分析 C．人員選拔成本效用分析 D．人員錄用成本效用分析 E．招聘總結(jié)成本效用分析32．通過計(jì)算( D )可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。 A．招聘單價(jià) B．應(yīng)聘比例 C．招聘完成比例 D．錄用比例33．效度，即有效性或精確性，招聘活動(dòng)的效度主要有三種，下面不屬于效度種類的是( D )。 A．預(yù)測效度 B．內(nèi)容效度 C．同側(cè)效度 D．可靠效度34．以下說法，正確的是( ACE )。 A．勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式 B．勞務(wù)外派是通過提供技術(shù)設(shè)備獲取報(bào)酬的一種商業(yè)行為 C．勞務(wù)外派分公派和民間兩種類型 D．勞務(wù)外派是解決我國勞動(dòng)力就業(yè)問題的重要途徑 E．勞務(wù)外派與引進(jìn)是作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力韻國際流動(dòng)(二)判斷題