【正文】 是( )。 [5，5]A、 主觀判斷法； B、 馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法； C、 人員繼承法； D、 人員替代法；： 在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( ) [5，9]A. 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢B. 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C. 找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D. 根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢： 對完成一項工作所需的知識、技能和能力所作的陳述是（ ）。[5，9]A. 工作需求B. 工作說明書C. 工作職位D. 工作目的： 下面（ ）是預(yù)測需求的量化方法。[5，9]A． 多預(yù)測技術(shù)B． 德爾菲技術(shù)C． 專家意見法D． 管理預(yù)測： 在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( )。[5，9]A. 關(guān)鍵人員B. 一般人員C. 臨時工D. 一線工人： 工作分析被稱為人力資源管理的基礎(chǔ)是因為（ ）。[5，9]A. 從中得到的信息是前攝的B. 它是人力資源管理人員的入門工作C. 它所匯集的信息服務(wù)于多重人力資源管理功能D. 法律需要： 下列（ ）描述了與構(gòu)建職位以提高組織效率和員工滿意度有關(guān)的過程。[5，9]A. 工作說明書B. 工作分析C. 職位選拔D. 職位設(shè)計： 雇主們喜歡工作分享因為（ ）[5，9]A. 節(jié)省了勞動力成本B. 減少了離職C. 減少了培訓(xùn)成本D. 降低了員工評估： 組織可以運用馬爾科夫分析預(yù)測（ ）[5，9]A. 外部的勞動力供給B. 外部勞動力需求C. 內(nèi)部勞動力供給D. 內(nèi)部勞動力需求多選題： 人力資源規(guī)劃的三個核心內(nèi)容是對( )。 [9，9]A人力資源供給預(yù)測 B人力資源需求預(yù)測 C供需平衡預(yù)測 D人力資源總體預(yù)測 ： 工作特征的描述包括：（ ） [9，9] A. 工作的時間特征 B. 工作條件 C. 工作的空間環(huán)境特征 D. 工作的人際環(huán)境特征 E. 工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性、復(fù)雜性： 以下對工作分析描述正確的是：（ ）。 [9，9] A. 對實施者有一定的專業(yè)素質(zhì)要求 B. 不是一項立竿見影的工作 C. 可由人力資源部門單獨完成 D. 是一項連續(xù)的工作 ： 以下屬于行為導(dǎo)向工作分析方法的是：( ) 。 [9，9] A. 觀察法 B. 工作實踐法 C. 關(guān)鍵事件法 D. 問卷法 E. 工作日記法： 如果預(yù)測表明組織在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員過剩，則可以采?。? ）的方法。 [5，5] A. 永久性裁員 B. 關(guān)閉一些不盈利的車間 C. 進行提前退休 D. 減少工作時間 ： 雇傭臨時工的好處有（ ）[5，5]A. 降低雇傭成本B. 提高保持正常人員水平的靈活性C. 增強了員工的忠實性D. 在工作高峰時，有可用資源： 有效的人力資源計劃要素應(yīng)該包括（ ）[5，5]A. 作預(yù)測B. 分析統(tǒng)計結(jié)構(gòu)C. 進行供給分析D. 平衡供給與需求： 趨勢分析包括以下步驟（ ）[5，5]A. 選擇業(yè)務(wù)因素B. 要求專家意見]C. 計算生產(chǎn)率D. 畫出歷史趨勢的散點圖： 缺乏人力資源計劃可能會帶來以下的后果（ ）[5，9]A. 一直無法填補空缺B. 沒有必要的解雇工人后又過度招聘C. 關(guān)鍵員工離職，尋找更佳的職業(yè)機會D. 節(jié)省了招聘時間： 通過完成工作分析可以達到的目標包括（ ）。[5，9]A. 建立與工作有關(guān)的選拔制度要求B. 確定有關(guān)工作的價值C. 消除內(nèi)部工資水平和市場工資水平的差距D. 提供員工績效評估的標準： 勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。這種工作設(shè)計的方法________。[5，9]，效率較高，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件： 人力資源規(guī)劃的目標包括________。[5，9]： 國家的就業(yè)方針是________。[5，9]：促進就業(yè)立法的目標是實現(xiàn)充分就業(yè)： 特殊的就業(yè)群體有________。[5，9]： 在對人力資源貨幣計量方式的核算內(nèi)容和方法中不包括（ ）。 [1，1] A. 薪金折現(xiàn)法 B. 業(yè)績評價法 C. 經(jīng)濟價值法 D. 商譽法 ： 從人力資源構(gòu)成價值來看，（ ）形成了人力資本。 [1，1] A. 取得價值 B. 開發(fā)支出 C. 離職成本 D. 潛在成本 2．招聘與配置(20%) 是非題： ( )在作人力資源需求預(yù)測時，管理人員的判斷也是需要考慮的因素。 [5，5]： ( )員工招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預(yù)測。 [5，5]： ( )人力資源部門在對招聘計劃進行審查時，應(yīng)注重人員需求量、費用等項目的嚴格復(fù)核。 [5，5]： ( )崗位工作分析的通常解釋是：確定工作的任務(wù)，確定應(yīng)該聘用哪一類人來承擔這一工作。 [5，1]： ( )在制訂工作說明書時，應(yīng)包括崗位的工作條件和工作的物理環(huán)境。 [5，5]： ( )人力資源供給預(yù)測常用的定量分析法有工作負荷法、趨勢預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法等。 [5，5]： ( )訪談法、問卷法、觀察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。 [5，5]： ( )員工招聘活動的主要內(nèi)容是由招募、選拔、錄用、評估等一系列活動構(gòu)成。 [5，5]： ( )要確定合適的招聘渠道，應(yīng)對招聘成本收益進行計算，從中選擇效率較高的。 　　 [1，5]： ( )在獵取高級人才時，企業(yè)首先需在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責和任職資格。 [1，5] 單選題： 在做招聘需求分析時，并不需要對( ) 進行分析。 [5，5]A、 招聘環(huán)境B、 人員使用效果；C、 內(nèi)部環(huán)境； D、 組織人力資源配置狀況； ： 在招聘實施中，( )并不作為選擇招聘渠道的主要步驟之一。 [1，5]A、 分析組織的招聘要求； B、 應(yīng)聘人員的特點； C、 應(yīng)聘者的數(shù)量； D、 適合的招聘來源； ： 由于內(nèi)部招聘選擇具有準確性高、激勵性強等優(yōu)點，往往在企業(yè)中被經(jīng)常采用，而下面（ ）方法基本不被采用。 [1，5]A、 推薦法；B、 選舉法；C、 布告法；D、 檔案法；： 組織希望雇傭年紀較大員工的理由是（ ）[5，5]A. 他們有更多的工作經(jīng)驗B. 他們的學(xué)習速度快C. 他們更加注意安全D. 他們不需要醫(yī)療保險： 如果兩個或兩個以上的方法得出一致的結(jié)論，那幺選拔過程可以被稱為（ ）[5，5]A. 具有預(yù)測效度B. 可信C. 多余D. 有內(nèi)容效度： 選拔的程序充分的反映了特定工作所需的知識和技能，這種效度被稱為（ ）[5，5]A. 標準效度B. 內(nèi)容效度C. 結(jié)構(gòu)效度D. 同時效度： 下列（ ）種測試得到了計算機模擬的極大幫助。[5，5]A. 個性測試B. 體力測試C. 認知能力測試D. 工作樣本測試： （ ）種面試中所問的問題具有最高的一致性和標準性。[5，5]A. 間接面試B. 情境面試C. 結(jié)構(gòu)面試D. 非結(jié)構(gòu)面試： 選拔決策最為關(guān)注的應(yīng)是（ ）。[5，5]A. 應(yīng)聘者的知識、技能和能力B. 應(yīng)聘者的動機C. 應(yīng)聘者的興趣和個性特征D. “能做”和“去做”多選題： 誠實、公正的把職位中所可能遇到的問題告訴應(yīng)聘者的好處是（ ）[9，5]A. 提高工作滿意度B. 減少主動離職的可能C. 對該工作有實事求是的期望D. 提高工作期望和工作激情： 人力資源部在雇傭決策中應(yīng)當考慮的問題有（ ）[9，5]A. 雇傭決策應(yīng)當建立在個人的最大潛能上還是組織的需要之上。B. 應(yīng)聘者的家庭情況對工作表現(xiàn)將會有什幺樣的影響。C. 應(yīng)怎樣對待那些有資質(zhì)但是目前還不夠資格的應(yīng)聘者。D. 應(yīng)該考慮那些資歷過高的應(yīng)聘者嗎。： 人員招聘的原則有____ ____。[9，5]，擇優(yōu)錄用的原則是非題： ( )由于人員選拔是個復(fù)雜的過程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量。 [5，5]： ( )在校園招聘中，與學(xué)生交流時應(yīng)注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們在職業(yè)定位上的錯誤認識。 [5，5]： ( )在人員選拔中，資格審查是對求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查。 [1，5]： ( )人員初選工作只要在時間和費用允許的情況下，應(yīng)堅持面廣的原則。 [1，1]： ( )在審查簡歷的邏輯性時，若發(fā)現(xiàn)虛假成分的存在，應(yīng)直接將其簡歷篩除。 [1，5]： ( )行為描述面試（BD面試）是基于行為的規(guī)范性原理發(fā)展起來的。 [9，5]： ( )壓力面試一般適用于招聘銷售人員、公關(guān)人員以及高級管理人員。 [9，1]： ( )由于非結(jié)構(gòu)型面試具有很大的隨意性，所以對應(yīng)聘者的理解能力與應(yīng)變能力有較高的要求。 [9，5]： ( )個性測試通常采用自陳式測試和投射測試方法。 [9，5]： ( )職業(yè)能力傾向性測試和職業(yè)興趣測試以及技能測試，都屬于智能測試范圍。 [9，9]： ( )在面試時，除了積極有效的傾