【正文】 ）二、決策模式 理性決策模式（又稱(chēng)為科學(xué)決策模式）（1） 提出了“最優(yōu)決策準(zhǔn)則”（2） 設(shè)計(jì)了嚴(yán)格的決策程序（3） 要求決策運(yùn)用科學(xué)方法（4） 把決策過(guò)程看成是一個(gè)理性分析的過(guò)程 漸進(jìn)政策決策模式（1） 決策過(guò)程是一個(gè)按部就班的過(guò)程（2） 決策方案是在原有決策的基礎(chǔ)上所做的修改 集團(tuán)決策模式（1） 集團(tuán)的互動(dòng)是公共決策的核心內(nèi)容（2） 決策方案是各個(gè)集團(tuán)相互斗爭(zhēng)、相互妥協(xié)的結(jié)果（3） 各個(gè)集團(tuán)占有的資源不同，對(duì)決策的影響力不同 精英決策模式又稱(chēng)為杰出人物決策模式。第一， 社會(huì)分化為掌權(quán)的少數(shù)人和無(wú)權(quán)的多數(shù)人第二， 少數(shù)的統(tǒng)治者和杰出人物不是被統(tǒng)治的公眾的代表，精英人物主要來(lái)自社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較高的階層第三， 非精英人物向精英人物的轉(zhuǎn)化是一個(gè)緩慢的過(guò)程第四， 精英人物的看法是一致的第五， 公公政策所反映的是精英人物的主要價(jià)值觀(guān)第六， 活躍的精英人物很少受到公眾的直接影響。第三節(jié) 決策程序和規(guī)則一、決策程序 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題察覺(jué)問(wèn)題、界定問(wèn)題、陳述問(wèn)題 確立目標(biāo)決策目標(biāo)要有針對(duì)性、決策目標(biāo)要有明確性、決策目標(biāo)要有時(shí)效性、決策目標(biāo)要有可行性、決策目標(biāo)要有規(guī)范性 擬定方案提供多種備選方案、考慮決策方案的多因素性 選擇方案二、決策規(guī)則 全體一致規(guī)則決策成員在形式上享有平等的決策權(quán)、個(gè)體選擇對(duì)集體決策結(jié)果具有決定性的影響、決策結(jié)果達(dá)到“帕雷托最優(yōu)” 多數(shù)裁定規(guī)則簡(jiǎn)單多數(shù)規(guī)則、絕對(duì)多數(shù)規(guī)則第四節(jié) 決策體制一、決策中樞系統(tǒng) 確認(rèn)決策問(wèn)題（決策問(wèn)題是公共決策的邏輯起點(diǎn)） 明確決策目標(biāo)（決策目標(biāo)正確與否直接關(guān)系到?jīng)Q策方案的選擇，關(guān)系到?jīng)Q策的成敗） 組織決策方案的設(shè)計(jì) 選擇決策方案（最終擇定決策方案是決策中樞系統(tǒng)的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是決策中樞系統(tǒng)行使決策權(quán)的重要表現(xiàn)）二、決策咨詢(xún)系統(tǒng) 發(fā)現(xiàn)決策問(wèn)題 參與決策方案的設(shè)計(jì)、評(píng)估和論證 提供決策預(yù)測(cè)研究（科學(xué)地預(yù)測(cè)是公共決策的基本前提）三、決策信息系統(tǒng)決策信息系統(tǒng)的具有三大任務(wù)： 收集信息（一是收集信息的范圍盡可能廣泛；二是信息收集注意歷史的延續(xù)性；三是信息收集要有預(yù)測(cè)性；四是信息收集要真實(shí)。） 加工信息（一是及時(shí)；二是準(zhǔn)確） 傳遞信息（三種渠道：一是橫向傳遞；二是縱向傳遞；三是綜合傳遞）第四章 組織第一節(jié) 組織概述一、組織的構(gòu)成要素 目標(biāo)（目標(biāo)是組織的第一要素） 人員（人員是組織的主體，是唯一具有主觀(guān)能動(dòng)性的組織要素） 物財(cái)（物財(cái)是組織賴(lài)以存在并開(kāi)展活動(dòng)的物質(zhì)基礎(chǔ)） 信息（信息包括組織內(nèi)外的各種情況和資料） 機(jī)構(gòu)（機(jī)構(gòu)是組織的實(shí)體，是組織目標(biāo)的載體） 職位（職位是依據(jù)組織目標(biāo)的需要而設(shè)立的具體工作崗位） 權(quán)責(zé) 程序（程序反映了組織活動(dòng)展開(kāi)的動(dòng)態(tài)過(guò)程） 規(guī)制（即組織的規(guī)章制度）二、組織整合的層次性人、財(cái)、物、信息，是組織的基本構(gòu)成要素，也可以成為組元。機(jī)構(gòu)、職位、權(quán)責(zé)、程序、規(guī)則，則是通過(guò)分工與協(xié)作，將人、財(cái)、物這些組元連結(jié)起來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的要素，稱(chēng)為整合要素?，F(xiàn)代組織理論將組織的整合狀態(tài)劃分為管理體制、組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制三個(gè)層次。三、正式組織與非正式組織依據(jù)性質(zhì)和活動(dòng)方式的不同，組織可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是按照一定的程序設(shè)立，具有明確的組織目標(biāo)、機(jī)構(gòu)和職位體系和規(guī)章制度的組織。非正式組織是在人際交往過(guò)程中，基于興趣、愛(ài)好、情感等因素而自發(fā)形成的組織。 非正式組織的積極作用（非正式組織對(duì)正式組織的積極促進(jìn)功能表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：）協(xié)助工作、分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)、增加穩(wěn)定、發(fā)泄感情、制約領(lǐng)導(dǎo) 非正式組織的消極作用保守傾向、角色沖突、滋生謠言、不良?jí)毫?非正式組織的管理一分為二、無(wú)害支持、目標(biāo)結(jié)合、為我所用第二節(jié) 組織理論一、 組織理論概述西方組織理論的演變大致經(jīng)歷了以下四個(gè)階段： 古典組織理論階段 行為科學(xué)組織理論階段 系統(tǒng)科學(xué)組織理論階段 創(chuàng)新發(fā)展階段二、科層組織理論 組織權(quán)威的類(lèi)型（傳統(tǒng)權(quán)威、超凡權(quán)威、合理—合法權(quán)威） 科層制組織的基本特征法定權(quán)力為基礎(chǔ)、嚴(yán)格的等級(jí)制度、職業(yè)化原則、專(zhuān)業(yè)化原則、任命制與由職擇人原則、照章辦事原則、公私分明原則三、組織平衡理論 組織平衡理論的代表人物是切斯特巴納德，組織平衡理論在下述一些方面做出了貢獻(xiàn)： 組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng) 組織的三個(gè)基本要素：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息交流 權(quán)威接受理論 管理人員職能的新概括（管理人員有三種主要職能：建立和維持一個(gè)信息交流系統(tǒng)；促使組織成員提供必要的服務(wù)，努力調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性；規(guī)定組織的目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟）四、組織生命周期理論 創(chuàng)業(yè)階段（組織的幼年期） 聚合階段（組織的青年期，有三個(gè)特點(diǎn)：一是組織發(fā)展迅速，成效顯著；二是創(chuàng)業(yè)者通過(guò)實(shí)踐磨練和經(jīng)驗(yàn)積累成為了有效的管理者，管理水平得到提高；三是適應(yīng)組織規(guī)模擴(kuò)大化而確定新的組織目標(biāo)和組織發(fā)展戰(zhàn)略。） 規(guī)范化階段（組織的中年期） 成熟階段 再發(fā)展或衰退階段五、學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織理論的代表人物是彼得圣吉，代表作《第五項(xiàng)修煉》學(xué)習(xí)型組織是一種新型的組織形式，是按照學(xué)習(xí)關(guān)系構(gòu)建起來(lái)的上下、左右、內(nèi)外互動(dòng)的有機(jī)組織。提出了通過(guò)五項(xiàng)修煉來(lái)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織 實(shí)現(xiàn)自我超越（組織成員要不斷學(xué)習(xí)，克服成見(jiàn)，勇于接受新概念和新方法） 改善心智模式 建立共同的愿景（即在組織成員的積極互動(dòng)下，形成組織的共同目標(biāo)） 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（要求組織成員相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)、形成良好的合力關(guān)系） 進(jìn)行系統(tǒng)思考（用系統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)分析認(rèn)識(shí)問(wèn)題）第三節(jié) 管理體制設(shè)計(jì) 管理體制設(shè)計(jì)分位兩個(gè)層次，第一個(gè)層次就是組織治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題；第二個(gè)層次是行政體制問(wèn)題。一、組織治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織治理結(jié)構(gòu)回答組織中管理權(quán)力的來(lái)源，決定主要的權(quán)力機(jī)構(gòu)設(shè)置，以及這些權(quán)力機(jī)構(gòu)之間的權(quán)力委托與制衡關(guān)系。 組織治理結(jié)構(gòu)的共同特征是：強(qiáng)調(diào)組織成員的基本權(quán)利，以三類(lèi)權(quán)力機(jī)構(gòu)的設(shè)置作為組織管理的基礎(chǔ)。二、行政體制設(shè)計(jì)的基本問(wèn)題行政體制設(shè)計(jì)以提高行政效率、效益為目標(biāo)，設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有：職能設(shè)計(jì)，即行政機(jī)關(guān)管什么行政體制形態(tài)設(shè)計(jì)。三、行政體制形態(tài) 直線(xiàn)制（產(chǎn)生最早，也最為簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)模式） 職能制（由泰勒提出的） 直線(xiàn)職能制（將直線(xiàn)制與職能制融合起來(lái)） 事業(yè)部制（是國(guó)外大型企業(yè)普遍采用的一種組織結(jié)構(gòu)模式） 矩陣制（將管理機(jī)構(gòu)分為兩類(lèi)：傳統(tǒng)的職能管理機(jī)構(gòu)；由各職能部門(mén)人員聯(lián)合組成的專(zhuān)門(mén)任務(wù)小組） 多維制（在矩陣機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，是系統(tǒng)理論在管理組織中的具體應(yīng)用）第四節(jié) 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)一、管理層次劃分 管理機(jī)構(gòu)層次劃分問(wèn)題管理層次的數(shù)量主要取決于組織規(guī)模和管理幅度，在其他條件既定的情況下，組織規(guī)模與管理層次呈正比，管理幅度與管理層次成反比。管理幅度小、管理層次多的組織稱(chēng)為高聳組織機(jī)構(gòu)；管理幅度大、管理層次少的組織稱(chēng)為扁平組織結(jié)構(gòu)。 影響管理幅度的因素下屬工作地點(diǎn)、場(chǎng)所分散程度、下屬工作相似性、變動(dòng)性、業(yè)務(wù)活動(dòng)的復(fù)雜性、標(biāo)準(zhǔn)化程度、績(jī)效考核的難易程度，通信與監(jiān)控手段的有效性，下屬人員的德、智等基本素質(zhì)。 組織扁平化發(fā)展趨勢(shì)第一，許多企業(yè)希望改變管理層次過(guò)密、管理人員過(guò)多、管理費(fèi)用過(guò)高的狀況。第二，技術(shù)進(jìn)步使部分管理人員和白領(lǐng)職員成為企業(yè)的多余人員。第三，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和產(chǎn)品生命周期縮短，為提高決策和反應(yīng)速度，迫使企業(yè)不得不精簡(jiǎn)管理層次。二、管理職能機(jī)構(gòu)設(shè)置 橫向管理職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置及基本問(wèn)題管理職能機(jī)構(gòu)可以從不同角度劃分： 管理對(duì)象的地域分布 管理對(duì)象的類(lèi)別 管理業(yè)務(wù)的性質(zhì) 按產(chǎn)品、按服務(wù)對(duì)象、按生產(chǎn)設(shè)備或加工環(huán)節(jié)管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)的研究論證，經(jīng)驗(yàn)性成分占主導(dǎo)。另一個(gè)問(wèn)題：部門(mén)劃分過(guò)細(xì)，因而造成機(jī)構(gòu)林立。 管理職能機(jī)構(gòu)設(shè)置的變化趨勢(shì)企業(yè)，將職能業(yè)務(wù)科室分類(lèi)歸并政府，大部制三、管理職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是任務(wù)分工，將一個(gè)管理機(jī)構(gòu)所承擔(dān)的業(yè)務(wù)分配給若干職位完成。進(jìn)行職位設(shè)置，方案的擬定與選擇應(yīng)考慮下述一些因素或原則：作業(yè)內(nèi)容的相似性、工作任務(wù)的整體性、工作環(huán)境的一致性、精力集中原則、工作豐富化原則、任務(wù)均衡原則、因事設(shè)職原則、最少調(diào)整原則四、編制設(shè)計(jì)任職者素質(zhì)設(shè)計(jì) 即確定每一職位需要什么樣素質(zhì)的人員任職。人員數(shù)量設(shè)計(jì)即確定各種素質(zhì)的人需要多少。第五節(jié) 運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)一、運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)的基本問(wèn)題運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)分位兩個(gè)層次：第一個(gè)層次，要回答行政行為的基本依據(jù)是什么，是法律法規(guī)還是領(lǐng)導(dǎo)者的指示。第二個(gè)層次，是解決組織主要功能實(shí)現(xiàn)中部分之間的關(guān)鍵性關(guān)聯(lián)安排，即通常所說(shuō)的機(jī)制問(wèn)題。二、運(yùn)行機(jī)制分類(lèi)和職能機(jī)制設(shè)計(jì) 行政機(jī)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制包括三類(lèi)：基本職能實(shí)現(xiàn)機(jī)制、保障機(jī)制和發(fā)展機(jī)制三、運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 在管理組織定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制的基礎(chǔ)上，運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)以業(yè)務(wù)工作的科學(xué)化與規(guī)范化為基本內(nèi)容，以研究制定履行職能的一套業(yè)務(wù)工作規(guī)范為目標(biāo)成果，需要完成以下六個(gè)方面依次展開(kāi)的活動(dòng)：職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人員分工規(guī)范化、基本職能實(shí)現(xiàn)機(jī)制設(shè)計(jì)、保障機(jī)制和發(fā)展機(jī)制設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)規(guī)范的協(xié)調(diào)性檢驗(yàn)、業(yè)務(wù)、職能、體制與機(jī)構(gòu)調(diào)整第五章 人事第一節(jié) 人事概述一、 人力資源的含義與特點(diǎn)人力資源，廣義上看，是指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來(lái)已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)性要素的人口，包括現(xiàn)實(shí)的人力資源、潛在人力資源和未來(lái)的人力資源。從狹義上看，是指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的勞動(dòng)人口的數(shù)量和素質(zhì)。 人力資源的能動(dòng)性 人力資源的時(shí)效性 人力資源的時(shí)代性 人力資源的重復(fù)開(kāi)發(fā)性 人力資源的生產(chǎn)和消費(fèi)雙重屬性二、人事理論的產(chǎn)生與發(fā)展人事理論形成于19世紀(jì)末20年代初，其標(biāo)志是泰勒科學(xué)管理理論的誕生。20世紀(jì)中期，以傳統(tǒng)人事理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人事管理模式逐步成熟，成為管理的支持系統(tǒng)。20世紀(jì)70年代末80年代初，人力資源管理興起。由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理，人事管理的性質(zhì)發(fā)生了根本變革。三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同（傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理視人為手段，視人為成本；現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，視人為管理系統(tǒng)中最重要最寶貴的資源） 管理原則不同（傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以事為中心；現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心） 管理方法不同（傳統(tǒng)人事管理方法簡(jiǎn)單、僵化；現(xiàn)代管理注重采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)性、有預(yù)見(jiàn)性、更具靈活和應(yīng)變特點(diǎn)、更加人性化的管理方法） 管理內(nèi)容不同（傳統(tǒng)人事管理“把握三關(guān)”，現(xiàn)代管理注重人力資源的預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)） 人事部門(mén)在組織中的地位不同（傳統(tǒng)人事管理地位低、現(xiàn)代人力資源部門(mén)地位突出）第二節(jié) 人事分類(lèi)一、職位分類(lèi) 職位分類(lèi)的含義：根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對(duì)組織系統(tǒng)中的職位予以分門(mén)別類(lèi)，劃分出不同的類(lèi)別和等級(jí)，以作為人事管理依據(jù)的人事分類(lèi)制度。 職位分類(lèi)的步驟第一步：職位調(diào)查第二步，職位橫向分類(lèi)第三類(lèi)，職位縱向分類(lèi) 職位分類(lèi)在人事管理中的作用（1） 職位分類(lèi)為人事選拔提供了依據(jù)（2） 職位分類(lèi)增強(qiáng)了人事管理工作的針對(duì)性（3） 職位分類(lèi)促進(jìn)了人事管理工作的法治化二、品位分類(lèi)品位分類(lèi)的含義（依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級(jí)的人事分類(lèi)方法）品位分類(lèi)與職位分類(lèi)的比較（當(dāng)今兩大人事分類(lèi)制度，優(yōu)劣有別）人事分類(lèi)的發(fā)展趨勢(shì)（組織高層管理職位、機(jī)密性職位、臨時(shí)性職位以及軍事管理職位等采用品位分類(lèi)，品位分類(lèi)和職位分類(lèi)的相互結(jié)合和滲透）第三節(jié) 人事招聘一、人事選聘的途徑 內(nèi)部提升（1） 內(nèi)部提升的優(yōu)勢(shì)：被選聘人員能迅速開(kāi)展工作；保證被選聘人員的素質(zhì)和能力；有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員積極性；有利于吸引外部人才；內(nèi)部提升手續(xù)簡(jiǎn)便，成本低（2） 內(nèi)部提升的局限性：造成“近親繁殖”現(xiàn)象；因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾；人員選擇的有限性 外部招聘（1） 外部招聘的優(yōu)勢(shì)：外部招聘可以發(fā)揮“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”；利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶新鮮空氣；人員來(lái)源廣，選擇余地大（2） 外部招聘的局限性：外部招聘人員不熟悉組織情況，進(jìn)入角色較慢；外部招聘人員存在一定的風(fēng)險(xiǎn)；組織成員失去了晉升機(jī)會(huì)，影響士氣二、人事選聘的趨勢(shì)選聘范圍的擴(kuò)大化趨勢(shì)選聘方法多樣化、科學(xué)化的趨勢(shì)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家廣泛參與人事選聘活動(dòng)人事預(yù)測(cè)在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動(dòng)性增強(qiáng)第四節(jié) 人事考評(píng)與培訓(xùn)一、人事考評(píng) 人事考評(píng)的內(nèi)容與要求 克服偏差，確保人事考評(píng)的公正性（主觀(guān)好惡偏差、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象偏差、暗示效應(yīng)偏差、集中趨勢(shì)偏差）二、人事培訓(xùn)人事培訓(xùn)的含義與特點(diǎn)含義：為開(kāi)發(fā)組織人力資源而有計(jì)劃、有目的地對(duì)在崗人員的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作技能進(jìn)行的培養(yǎng)訓(xùn)練。特點(diǎn)：對(duì)象復(fù)雜性；內(nèi)容實(shí)用性；形式多樣性；方法藝術(shù)性 人事培訓(xùn)的方法與類(lèi)型按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系，分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；人事培訓(xùn)可以分為崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、