06093人力資源開(kāi)發(fā)及管理真題打印-文庫(kù)吧
2025-04-01 04:04 本頁(yè)面
【正文】 C．工作研究法 D．趨勢(shì)分析法人力資本理論興起于 （ D ）A．19世紀(jì)20年代 B．19世紀(jì)70年代 C．20世紀(jì)20年代 D．20世紀(jì)70年代依法賦予崗位的某種權(quán)力是 （ C ）A．職稱 B．職務(wù) C．職權(quán) D．職責(zé)1定性的工作分析方法是 （ D ）A．職位分析問(wèn)卷法 B．功能性工作分析 C．職位評(píng)級(jí) D．工作日志法1最簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)方法是 （ A ）A．排序法 B．分類法 C．評(píng)分法 D．要素比較法1根據(jù)招聘金字塔，接到面試通知書(shū)的人數(shù)和真正來(lái)面試的人數(shù)比例宜保持在 （ C ）A．2:1 B．3:2 C．4:3 D．5:41測(cè)量要反應(yīng)所需測(cè)量的東西，這是指測(cè)量的 （ A ） B．信度 C．濃度 D．密度1樂(lè)觀，自信，熱情，平易進(jìn)人，擅長(zhǎng)交際，受人尊敬，值得信任，這種人格類型是 （ A ）A．服務(wù)型人格 B．穩(wěn)妥型人格 C．支配型人格 D．交際型人格1考核者對(duì)某一方面的績(jī)效的評(píng)價(jià)影響到其他方面的評(píng)價(jià)，這是考核中的 （ A ）A．暈輪效應(yīng) B．趨中趨勢(shì) C ．近期效應(yīng) D．對(duì)比效應(yīng) 1通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來(lái)考察被考核者工作績(jī)效的方法是 （ C ）A．量表考核法 B．強(qiáng)迫選擇法 C．關(guān)鍵事件法 D．行為錨定法1平衡記分卡誕生于 （ D ）A．19世紀(jì)50年代 B．19世紀(jì)90年代 C．20世紀(jì)50年代 D．20世紀(jì)90年代1員工持股計(jì)劃屬于 （ C ）A．個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) B．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) C．組織獎(jiǎng)勵(lì) D．國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行普遍養(yǎng)老金計(jì)劃的典型國(guó)家是 （ A ）A．英國(guó) B．美國(guó) C．法國(guó) D．德國(guó)二．多項(xiàng)選擇題：2在人力資源管理的初級(jí)階段，使用術(shù)語(yǔ)最多的有 （ BCD ）A．勞動(dòng)關(guān)系 B．工業(yè)關(guān)系 C．雇傭關(guān)系 D．勞動(dòng)管理 E．人才管理2集體合同和勞動(dòng)合同的不同之處主要在于 （ ACDE ）A．主體不同 B．客體不同 C．內(nèi)容不同 D．期限不同 E．效力不同2冰山模型的要素包括（ ）(缺少一個(gè)社會(huì)模式) （ ABCD ）A．技能 B．知識(shí) C．自我意識(shí) D．性格 E．行為2面試中常見(jiàn)的錯(cuò)誤包括 （ ABCDE ）A．輕易判斷 B．強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 C．不熟悉工作 D．雇傭壓力 E．求職者次序錯(cuò)誤2人力資源管理的功能包括 （ ABCDE ）A．獲取 B．整合 C．激勵(lì) D．調(diào)控 E．培訓(xùn)三．填空題：2人力資源由數(shù)量和 質(zhì)量 兩方面構(gòu)成。2根據(jù)人力資源的稀缺性和對(duì)組織價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可以將人力資源劃分為4種：獨(dú)特人力資源、人力資源、核心人力資源和輔助性人力資源。2在新的形勢(shì)下，組織中的人力資源管理將承擔(dān)4種新角色：戰(zhàn)略伙伴、 專家 、員工的服務(wù)者、變革的推動(dòng)者。2人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，主要涉及三個(gè)層次：組織層次、 跨部門(mén) 層次和部門(mén)層次。平衡記分卡首先是一種 工具。3獎(jiǎng)金根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可以分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)。3從19世紀(jì)80年代至20世紀(jì)初，美國(guó)開(kāi)展了一場(chǎng) 提高效率 運(yùn)動(dòng)，又稱 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。3非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、 工作環(huán)境 、組織特征三個(gè)部分。3勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中 生產(chǎn)資料 與勞動(dòng)者結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。3勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序包括 調(diào)解 、仲裁和訴訟。四．名詞解釋：3核心競(jìng)爭(zhēng)力 核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)自主擁有的，能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識(shí)、技能，技術(shù)及管理要素的集合。3勝任力 勝任力一詞來(lái)自于一個(gè)在管理學(xué)領(lǐng)域中方興未艾的名詞petency，對(duì)這個(gè)詞的翻譯方法有很多：能力、權(quán)能、資質(zhì)、勝任力等，其具體含義是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征。3福利 福利是指在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式。福利也叫間接薪酬，是因?yàn)樗c上面所提到的基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)。3人格 人格是一個(gè)人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體，是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的思維方式和行為方式的體現(xiàn)，是不同時(shí)間和環(huán)境因素條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為的心理特性。法定福利 福利的主要形式：法定福利，是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。企業(yè)福利，是指企業(yè)自主建立的五．簡(jiǎn)答題：4簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略制定的方式 人力資源戰(zhàn)略的指定方式：整體式 雙向式 獨(dú)立型4簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的原則4簡(jiǎn)述人格的復(fù)雜性人格的復(fù)雜性表現(xiàn)在以下特性方面：1）個(gè)體性；2）整體性；3）穩(wěn)定性；4）合成性。4簡(jiǎn)述薪酬對(duì)于員工的功能4簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成1）人力資源信息 2）技術(shù)支持 3）組織管理理念六．論述題：4試述面試測(cè)試的主要內(nèi)容① 應(yīng)聘者的舉步儀表② 應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力③ 應(yīng)聘者的邏輯思維能力④ 專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力⑤ 應(yīng)聘者的自我認(rèn)知能力⑥ 應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平⑦ 應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī)⑧ 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)⑨ 業(yè)余興趣與愛(ài)好4試述職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容① 組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育② 建立員工資料檔案③ 為員工提供相關(guān)信息④ 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心⑤ 建立獎(jiǎng)賞升遷制度⑥ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育⑦ 協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突2011年7月江蘇省高等教育自學(xué)考試 06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理1．人總是以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬，這是一種( ) B．社會(huì)人假設(shè) c．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D．復(fù)雜人假設(shè)2．在自我實(shí)現(xiàn)
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