【正文】 很喜歡他。第三種是很有魅力，第三是比較常見的，第四種是無形領(lǐng)袖，無形領(lǐng)袖是什么樣的？就是你不感覺這個領(lǐng)袖常常在，他不用常常每天在你旁邊，但是他確實是在領(lǐng)導這個企業(yè)，好象我們常常說，我們的李衷森董事長就是一個很能充分體現(xiàn)無形領(lǐng)袖的一個人，因為他一個月里面通常只有幾天的時間在廣州，在總部出現(xiàn)。我也很想這樣子，我可能也需要跟老板申請，一個月只有幾天上班就可以，慢慢變成無形領(lǐng)袖，然后我們的董事全部可以慢慢無形，這是一個境界，這是老子《道德經(jīng)》思考的來源。怎么成為無形領(lǐng)袖，不用每天盯著員工呢？這就是信任，無形領(lǐng)袖很重要，你不在，你相不相信大家在按照你的方向做？如果你不相信，你需要每天盯著他，很多企業(yè)老板都要問，我們今天銷售做了多少，那就做不到無形領(lǐng)袖了。第二個“自動波”的來源有一本書叫做《高信高效》，剛才姚先生也跟我們介紹過，這本書是李衷森董事長看過以后覺得感受非常深刻，這本書里面談到信任是整個企業(yè)成功之道，這本書里面我不詳細跟大家講，他里面有一個核心說，要做到信任，有四個重要的元素，第一個是有能力，很簡單，如果一個人常常很喜歡賭錢，他常常輸?shù)艉芏噱X，你有很多家產(chǎn)，有一千萬你會不會交給這個人保管？因為你覺得他沒有能力幫你保管這筆錢。所以一個是能力。第二個是公開，這個很重要，我自己很深刻感受，有時候我們偷偷做了好多好事情，但是別人不知道，人家不會知道你做了好事情，我曾經(jīng)做主管，有一次我老板為我做了好多好事情，舉一個例子，加薪，有一次加薪了，我覺得還行，不是十分高興，后來過了一個月，他把我叫進他的辦公室跟我說，因為我們覺得你的績效很好，所以我特別為管理層爭取在你現(xiàn)在的工資上面再有一筆額外的加薪，這個感覺就不一樣了，你讓人家感覺這個老板用了很多努力去幫你爭取去做一個事情，公開，你做了好事情要公開，你做得好事情要公開，不要暗箱操作，閉門造車。第三點可靠，什么是可靠？我想在座很多很年輕的來賓，你覺得你現(xiàn)在的另一半可不可靠？現(xiàn)場觀眾：可靠。盧偉文：為什么你覺得另外一半很可靠？現(xiàn)場觀眾：十幾年的了解。盧偉文：她有沒有做過任何你覺得她不可靠的事情？觀眾：她絕對沒有。盧偉文：可能做了不知道，說笑而已。很重要，但是有時候你跟你另外一半，另外一半做了一個簡單的事情，你覺得有一點隱瞞你，做了對不起你的事情，就永遠破壞掉了，所以信任的可靠非常重要，可靠也體現(xiàn)在比如說很重要的時刻，情人節(jié)、結(jié)婚紀念日你記不記得？可不可靠很重要，可靠在企業(yè)里面我們常常說是什么？兌現(xiàn)承諾，你答應(yīng)的你要做到。所以李錦記里面我們流傳著一個故事，98年的時候，公司受到一個打擊，就是對直銷的立法，所有直銷行業(yè)受到一個打擊，我們那個時候是答應(yīng)了做到一定業(yè)績的業(yè)務(wù)伙伴可以出去旅游，但是那個時候受到打擊，公司的生意受到很大影響，不賺錢，虧本，很多我們的同行，那個時候紛紛取消了對業(yè)務(wù)隊伍的承諾，公司不賺錢，有立法打擊我們，我們今年旅游取消了，但是南方李錦記李惠升董事長強調(diào)，我們答應(yīng)了我們的業(yè)務(wù)隊伍，我們必須遵守我們的承諾，我們怎么辛苦，都要遵守這個承諾，所以那年照去東南亞、歐洲旅游，還特別把它搞得很好很好，我覺得這一點是非常重要，作為一個企業(yè)，我們是不是可靠？我們答應(yīng)了員工，有沒有實踐我們的承諾，這是第三點。第四個公平，我們有沒有考慮到這些所有同事的感覺，我們做事是不是偏私，有沒有平衡公司和員工的利益，這一點很重要。這個圈里面的右手邊跟左手邊是不一樣的，大家看一下是怎么不一樣？黃小姐可能很清楚，我的中文不好，我不知道說得對不對，右手邊是怎么讓別人獲取你的信任，是不是？你怎么信任別人？左手邊是怎么讓別人信任你，右手邊怎么信任別人，左手邊怎么讓別人信任你。我分享一下我們公司是怎么配合這個模式去做。第一個怎么信任別人，第一個很重要的是我們要找到一個有能力的人，所以選擇合適人很重要，我們這個方面公司里面有三點，第一點我們實行精英制，精英制我們在公司里面劃分A、B、C等級，所有員工年終評估紅有A、B＋、B、B－、C，這五個等級，每一個等級都有一個百分比，去到C等級的員工，好象剛才姚先生說的，高信任的組織對員工的要求也很嚴格，C的同事我們會努力去幫他再改進績效，再沒有改進，我們要狠，其實長遠這樣下去，對他對公司都不好，我們會做一個很堅決的決定，請他離開公司，這是我們的制度。然后完善考評、評估的系統(tǒng)，我們現(xiàn)在有一個非常完善的評估系統(tǒng)，這個非常重要，沒有評估系統(tǒng)我們不知道誰是人才，誰適合我們的工作。第三個素質(zhì)模型，我們找出了在南方李錦記適合我們公司勝任一個工作人員的素質(zhì)要求是什么？然后根據(jù)素質(zhì)模型建立招聘、考評、培訓的系統(tǒng)。第二個告訴數(shù)字分值，在我們公司里面，如果大家有機會來參觀的時候，我們?nèi)龢怯幸粔K板，這塊板是告訴我們所有同事，我們公司的利潤達成率有沒有達標，因為利潤是我們公司非常重要的指標，所以會讓所有同事知道我們現(xiàn)在做得怎么樣。另外我們公司有一個會及會的制度，這個制度是讓所有個層的員工都會知道公司現(xiàn)在在發(fā)生什么事情，有什么最新的信息，通過一個很有效的溝通渠道，讓每一層員工都知道事情，公司最新發(fā)展，公司現(xiàn)在遇到的挑戰(zhàn)，遇到的問題是什么，我們怎么解決這個問題，所以溝通的制度非常重要。使他們負責，這一點很重要，我自己做了管理人員很多年，我發(fā)現(xiàn)很多主管或者很多總裁都犯了一個毛病，就是自己去做，參與太多，不能放手，不能放開。其實放開是很重要的，怎么放開，我們公司有兩套制度可以讓大家放開的，放開代表什么？放開代表授權(quán)，讓對方承擔這個責任，不是老板的責任，所有事情都是老板的責任，老板就很忙。還有事情做得不好，所有員工都會說老板的責任，不是我的責任，所以我們有一個系統(tǒng)，OPERA系統(tǒng)是一個授權(quán)的系統(tǒng)，在《高信高效》也有介紹，從總裁到經(jīng)理每一層都實行這個系統(tǒng)。第二個系統(tǒng)是KRA系統(tǒng)，是關(guān)鍵的績效的范疇，就是每一層都定了一些具體的目標，我們主要是看結(jié)果，然后做事的方法，我們讓員工有很多發(fā)揮的空間，所以大部分老板都是控制結(jié)果，在這個方面員工有很大的自由權(quán)做他喜歡的事情，最重要是做到結(jié)果。了解他們關(guān)心什么，我們大家試過爽指數(shù)，還有我們一年做兩次員工意見調(diào)查，包括“自動波”，包括員工對整個公司的想法，然后我們還有很多跟進的工作。果斷的領(lǐng)導，其實這里主要是說一個決策，在南方李錦記我們怎么做決策呢？這里我們引用的中國的智慧，各位有多少看過《孫子兵法》？《孫子兵法》里面提到，有沒有聽過一個概念叫做“道、天、地、將、法”，是我們南方李錦記所有同事公用的?！暗馈本褪钦w的目標和方向，最終你希望達到的結(jié)果，這是“道”，“天、地”是內(nèi)在和外在的一些變數(shù)，“將”和“法”，“將”就是用人，“法”則是具體的一些方法，我們怎么利用這個平臺做決策呢？很多時候管理層做決策主要是在哪一方面？“道”很多時候管理層跟我們的同事同意了這個“道”是什么，其他“將、法”呢？交給下一層授權(quán)，讓他們?nèi)Q定，去做。所以這個平臺是一個非常重要的決策平臺。第二個我們有一個促導員計劃，這是什么？我想在開會的時候，很多老板是單向，開會有多少互動？多少雙向或者多向的溝通呢？我們促導員計劃就是鼓勵我們所有的領(lǐng)導做無形領(lǐng)導，開會的時候不是他說，他做促導員，他做是讓他這個團隊很好的互動，解決問題，所以這個也是促使我們做成無形領(lǐng)導的一種方法，因為我們堅信一個很重要的概念，誰講誰擁有，所以這個決策，我們很多時候授權(quán)給下一層去做。但是你要有一個到位讓大家知道我們整體方向是什么，所以我們有一個“二五計劃”，就是第二個五年計劃，讓大家有一個框架知道整個公司的大方向是怎么樣，我們用很多時間培訓、宣導“二五計劃”是怎么樣的。行為、政治，我們有兩個工具，一個是權(quán)力的象征，舉個例子，我們開會，我在以前的公司從來沒試過，我剛來的時候也很不習慣，就是每一次開會必須要準時，這是我覺得很特別的一點，我在李錦記開會很少去的，開會之前十分鐘，這些開會的人已經(jīng)全部坐在這里，我想其他公司很少，因為我們有一個捐款的制度，所以我們怎么包裝也很重要。捐款里面的款項真的是捐給希望小學。什么是權(quán)力的象征？我們的董事長跟我說，他有一次特別有意遲到，不知道是不是真的，然后掏腰包，以身作則捐款，甚至有一次董事局李衷森董事長的媽媽遲到了，女的要化妝，要去洗手間，男的都知道，等女孩子習慣了，李衷森董事長就很大膽，一定要他媽媽捐款，因為你遲到，權(quán)力的象征就是董事長以身作則，讓我們管理層必須以身作則，我們說到就要做到。第二個以身作則計劃，我們來一個360度反饋很多人都會做，但是今年推行的是，通常會看到我有什么缺點什么優(yōu)點，我們會這樣做，所有管理層的缺點有什么改進的計劃，需要公開把他貼在每一個人的辦公室，讓所有員工都看到，公開代表我們管理層每個以身作則的概念。教育反饋，我們今年用了很多時間做教育的培訓，很有趣的我們的經(jīng)理不叫經(jīng)理了，我們經(jīng)理就叫教練，總監(jiān)叫總教練，總經(jīng)理叫總總教練，李衷森董事長是總總總教練，所以一層一層教練，第一李衷森董事長以身作則，他可能很少時間在廣州，但是每一次培訓全程坐在這里支持，有問題他不回答，經(jīng)理提出的問題，他會請總監(jiān)，就是總總教練來回答，所以每一層養(yǎng)成一種他的決策，他就是教練，這樣一種氛圍。最后不斷學習，來我們公司有一個教育訓練系統(tǒng)，培訓體系，我們也鼓勵讀書分享，每一個員工上班以后都會收到幾本書，然后慢慢會加，每個人都要看，所以分享企業(yè)文化的建立是基于這個的分享。還有我們在總監(jiān)那一層，每一季度也有一個團建，在團建里面培訓，不斷讓大家成長。這個是我們公司怎么配合這個系統(tǒng)所做的一些事情，我們跟大家介紹一下我們“自動波”的內(nèi)容?！白詣硬ā蔽覀兘兴奈辶迨俏鍌€原因，為什么要做“自動波”，第一個原因是持續(xù)經(jīng)營，因為員工開心，管理做得好，所有同事都會把工作做好，可以延續(xù)經(jīng)營下去，企業(yè)常青。第二個，發(fā)揮所有人的潛能，因為你不給他們權(quán)力，不給他們發(fā)揮的空間，這些潛能永遠潛在下面，永遠發(fā)揮不出來。第三個“爽”，每一個員工來到南方李錦記都要爽。第四個雪球效應(yīng)，我們相信通過“自動波”企業(yè)文化通過一個人帶到另外一個人，越滾越大，“自動波”做得很好，這個很重要，一層影響一層。最后，吸引人才。六個內(nèi)容：第一教練的心態(tài)和技巧，我們強調(diào)我們不是管理模式是領(lǐng)導模式，就是因為每個人都是教練；第二高信的氛圍；第三選對人才；第四充分授權(quán)；第五高效的團隊，第六個是共同目標，李衷森董事長非常相信，我們選對人才不是技能，很多人選的可能是你有沒有這個技能，但是我們選的人非常重要的條件，我們相信激情，有沒有這種熱情。四個心法：第一個是忍，什么意思呢？就是作為教練，很容易你會覺得他做得不好，不如我來取代他去做，可能做得更快更好，我們鼓勵教練要忍，不要取代員工，你授權(quán)就要通過一個過程讓員工去學習。第二要狠，狠剛才說了，高標準，有時候要授權(quán)，要忍，但是到了適當?shù)臅r候也要狠，如果這個人不適合這個位置要采取行動不能讓他永遠下去。第三個思利及人，剛才也跟大家分享過。第四個是量度，量度的意思是作為一個領(lǐng)導，要肯用比你強的人，而且要把一些榮譽歸于你的下屬，我們這里強調(diào)老板不應(yīng)該拿所有功勞，應(yīng)該讓下屬盡量去獲得認可。董事長說過一句話，我剛剛來的時候他有說，我印象很深刻，他說我們南方李錦記不需要英雄，我們需要團隊成員。這個就是我們公司怎么建立一套企業(yè)文化“自動波”思利及人的一套程序，一套具體方法。我們公司第一步非常強調(diào)做團建，包括所有新員工也會有團建，我們每一個部門一年會有一些預(yù)算可以做幾次團建，然后這個團建里面我們非常相信很重要的是建立信任。第二步通過建立了信任，這個團隊可以一起建立一個共同目標，然后第三點，我們需要跟大家分享“自動波”是講什么，內(nèi)容是什么，跟他們溝通，最后我們有一個落實平臺，落實平臺我們分開幾個方面，第一是領(lǐng)導要以身作則，第二我們需要建立一些系統(tǒng)包括獎勵系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、資源分配系統(tǒng)，很多的系統(tǒng)去配合企業(yè)文化的落實，然后是媒體怎么去溝通。這個過程中，我們非常強調(diào)一點學、做、教。學，每一個領(lǐng)導，每一個員工學了以后要去實踐，實踐了以后更重要的一點是要教給人，通過教別人你才會在這個方面有更進一步的提高和深度。剛才姚先生提到高效人事記錄習慣，科維也非常重視。團建這里有一個例子，我們怎么做團建，曾經(jīng)印象最深刻的就是所有總監(jiān)、總經(jīng)理泡在一個溫泉里面幾個小時，赤身裸體的，在溫泉里面泡幾個小時，他們在里面做什么呢？就是一個背景分享，比如說他的喜怒哀樂，他以前是怎么樣的，他最成功的經(jīng)驗是什么，他最失落的時刻是什么？他以前最失敗的是什么等等的分享。另外還有一個比較深刻的就是殘酷的現(xiàn)實，殘酷的現(xiàn)實是一個相互反饋的機制，我們的李衷森董事長會坐在中間，他的下屬會圍著他，下屬每一個會發(fā)言說李董你的優(yōu)點是什么，你的缺點是什么，你應(yīng)該怎么樣才能更好的改進。每一個團隊成員這樣做一個反饋，我們團隊里面有很多這樣的事情，還有一個我們根據(jù)一本書叫做《五個團隊功能的障礙》有一個問卷，每一次團建會做意見調(diào)查，通過分數(shù)的高低做改進。團建在南方李錦記里面是一個非常強大的力量，一個非常有效的工具，是幫助團隊在基層里面建立一個很好的一種信任。我們做了這么多的工作，我想姚先生也說了，我們?yōu)榱俗C明高信任組織有一些成效，我們需要知道外面有沒有一些機構(gòu)認可我們做的事情，我們也想知道我們做得怎么樣，所以在2005年我們同時獲得了幾家機構(gòu)頒發(fā)的最佳雇主給我們，包括華信、包括《財富雜志》等等都給我們這樣的稱號，我們拿到了亞洲最佳雇主，我們的努力獲得了認可，我們也在全國企業(yè)文化年會獲得2005年全國企業(yè)文化優(yōu)秀獎。不一定是企業(yè)文化，質(zhì)量也獲得了確認，最具價值品牌獎，還有十大最具公信力的品牌，這都是通過我們建立高信任的組織才能獲得的成果。所以我們相信信任創(chuàng)造績效，謝謝各位。楊黎虹：謝謝盧總的精彩演講，連我們的音響都來湊熱鬧了。今天我們現(xiàn)場應(yīng)該有一些李錦記企業(yè)的朋友來，有沒有，有的話舉手示意一下，挺多的，用你們的激情告訴你們旁邊的朋友們，我們盧總講的是真的嗎？現(xiàn)場觀眾：真的。楊黎虹：你們爽嗎？現(xiàn)場觀眾：爽。楊黎虹：我們其他不在李錦記的朋友們，雖然可能你們的做法和李錦記不太一樣，但是你們同樣也感到了信任，感到爽的朋友們，有嗎？舉手示意一下我們。好象不太多，看來要建立一個高信任的組織。有一位朋友提意見了，剛才有幾個爽指數(shù)在十分的盧總帶來了小小的紀念品，剛才的朋友再舉手一下。我們其實做了一個小小的調(diào)查，