【正文】 地兼顧了企業(yè)和員工兩個(gè)方面的培訓(xùn)需要。 3．選拔和培養(yǎng)管理層的培訓(xùn) IBM公司非常重視“接班人”的培養(yǎng)，通過工作崗位輪換等方式來鍛煉和選拔管理者的候選人。確認(rèn)了合格的人員后，IBM公司會(huì)加以任命，使其有機(jī)會(huì)在管理工作實(shí)踐中得到鍛煉，上一級(jí)管理者與人力資源部門則負(fù)責(zé)對(duì)任職者的資格水平進(jìn)行檢驗(yàn)和有效的工作評(píng)估，優(yōu)勝劣汰，整個(gè)過程則是公司與未來管理層雙方之間互相審視適應(yīng)性的過程。 三、員工的個(gè)人發(fā)展 IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。 IBM公司第一項(xiàng)的主張是尊重個(gè)人，這成為該公司的最高原則。IBM非常強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等，而且公司還給每一個(gè)員工提供嘗試的機(jī)會(huì)。這對(duì)進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作的公司來說，是極其難能可貴的。 在其管理的信條中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)以及成功的機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)員工工作中的價(jià)值與滿足感，使其與公司一起成長(zhǎng)。 IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。公司對(duì)員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道，使員工有多種機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。如果一個(gè)員工想當(dāng)經(jīng)理層，在管理的道路方向發(fā)展，公司就考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。如果有發(fā)展?jié)摿?，就把該員工存入管理人才庫(kù)，列入經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃中去，安排3個(gè)月時(shí)間的經(jīng)理培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，還會(huì)給其一個(gè)具體的項(xiàng)目做，體會(huì)作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時(shí)，即可以安排上崗。 如果一個(gè)員工愿意并適合當(dāng)技術(shù)專家，IBM也為其提供發(fā)展空間，以便一級(jí)一級(jí)地向上發(fā)展。當(dāng)發(fā)展到一定級(jí)別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時(shí)，就可以去參加公司組織的考試，并進(jìn)行答辯。答辯合格者，獲得高級(jí)技術(shù)專家的職級(jí)?？煽诳蓸返恼衅浮⑴嘤?xùn)與考核　　招聘把關(guān)九重門　　作為一個(gè)世界級(jí)的品牌，可口可樂在中國(guó)采取了“合資裝瓶廠”的發(fā)展策略，目前在全國(guó)各地共有33個(gè)裝瓶廠，員工2萬(wàn)多名?！　⊥瑫r(shí)，可口可樂本公司在中國(guó)的員工確實(shí)“精益求精”，全國(guó)只有500多名，作為大中華區(qū)總部的上海，有近300名公司員工。　　談到企業(yè)文化，可口可樂公司不但致力于生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，同時(shí)也在全球范圍內(nèi)滿足不同人對(duì)教育機(jī)會(huì)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的渴求。員工始終是可口可樂的心臟與靈魂。在過去的一個(gè)世紀(jì)里，可口可樂員工在工作和生活中追求一種共同的理想和價(jià)值觀，取得了很大成功。雖然世界和商業(yè)環(huán)境都在不斷變化，但秉承這種企業(yè)理念將對(duì)可口可樂的成功發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。　　晨報(bào)：就您個(gè)人經(jīng)歷而言，可口可樂公司吸引人的地方在哪里？它對(duì)于人才的需求又是怎樣的呢？　　郭明：可口可樂公司積極參與中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在過去的20多年里，可口可樂在中國(guó)建立了33個(gè)飲料裝瓶廠并在業(yè)務(wù)上連年取得兩位數(shù)字增長(zhǎng)。這樣的高增長(zhǎng)以及員工在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中表現(xiàn)出來的適應(yīng)性給我留下了十分深刻印象。以去年為例，我們公司在中國(guó)就取得了接近20％的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，這對(duì)于一個(gè)求職者來說是個(gè)很大的吸引?！　〕b瓶廠以外，就公司部分而言，我們每年的招聘人數(shù)不多，可以說是“精益求精”。目前，我們每年的新員工的比例，約占全體員工的10％左右，去年，我們吸納了50多名新員工?！　〕繄?bào)：那今年的招聘計(jì)劃怎樣呢？可口可樂的招聘的范圍有哪些？　　今年的招聘數(shù)量會(huì)比去年略多，具體數(shù)字要看各個(gè)部門的業(yè)務(wù)需要。我們的招聘從來都是面向全國(guó)的，去年新招的員工，都是我們從全國(guó)各地吸納來的人才?！　〕繄?bào)：可口可樂公司招聘的原則是什么呢？　　郭明：在中國(guó)我們比較注重下列方面：◎正直、誠(chéng)實(shí)◎強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)◎決策中的良好判斷力◎戰(zhàn)略性思考能力◎創(chuàng)新的工作態(tài)度◎提升消費(fèi)者和顧客價(jià)值◎適應(yīng)變化的能力◎責(zé)任心◎團(tuán)隊(duì)精神在招聘中，我們也會(huì)從這些方面來選擇人才?！　〕繄?bào)：那么，在可口可樂的招聘中，有針對(duì)畢業(yè)生的項(xiàng)目嗎？　　郭明：真是很巧，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，我們剛剛啟動(dòng)了一項(xiàng)“戰(zhàn)略性人才招募計(jì)劃”項(xiàng)目，該項(xiàng)目的主要內(nèi)容就是：從2005年開始，招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生?！　〕繄?bào)：能具體介紹一下嗎？招聘數(shù)量、職位以及招聘方式？　　郭明：從下半年年開始，我們將陸續(xù)在全國(guó)幾個(gè)著名高校進(jìn)行公司介紹，我們的計(jì)劃是明年招聘10多名的應(yīng)屆畢業(yè)生，主要是市場(chǎng)、財(cái)務(wù)和技術(shù)研發(fā)等部門。　　培訓(xùn)考核兩結(jié)合　　晨報(bào)：?jiǎn)T工培訓(xùn)和考核是人力資源的重要工作，在可口可樂的情況又是怎樣呢？　　郭明：我一直堅(jiān)信，最好的培訓(xùn)，是與工作績(jī)效緊密結(jié)合的培訓(xùn)。我們的培訓(xùn)，除常規(guī)的培訓(xùn)之外，還有一項(xiàng)比較特別的是“商業(yè)道德行為守則培訓(xùn)”，使員工在業(yè)務(wù)工作中能恪守商業(yè)道德準(zhǔn)則。而績(jī)效考核也很重要，對(duì)于員工而言，它也決定員工個(gè)人是否能夠得到晉升、加薪，我們的績(jī)效考核包括中期考核和年終考核?！　〕繄?bào)：怎樣把培訓(xùn)和職業(yè)生涯目標(biāo)相結(jié)合呢？　　郭明：有些年輕人把有房有車當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)。“有房有車”可能是對(duì)于某種生活方式的追求，但這并不是職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的內(nèi)容包含對(duì)專業(yè)知識(shí)與技能的一定要求，和對(duì)事業(yè)的一種追求，或是對(duì)更完美的人格的一種追求。　　通過培訓(xùn)就是讓員工確立明確的職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)而逐步接近自己的奮斗目標(biāo)。　　晨報(bào)：公司在內(nèi)部管理上，越來越注重通過對(duì)員工的信息公開和充分交流，以使員工認(rèn)同公司發(fā)展方向，從而形成更強(qiáng)的凝聚力，您如何看待公司內(nèi)部溝通的作用？可口可樂這方面又是怎么做的？特別是如何將溝通計(jì)劃融入企業(yè)整體規(guī)劃，支持整體組織的目標(biāo)？　　郭明：首先要清楚公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，可口可樂公司每年都提前計(jì)劃下一年的業(yè)務(wù)目標(biāo)與策略，這樣在每年1月份的時(shí)候，我們就已經(jīng)很清楚每年的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)計(jì)劃，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)計(jì)劃的每一個(gè)具體的業(yè)務(wù)單位，以及每個(gè)產(chǎn)品的目標(biāo)都已經(jīng)設(shè)定了。為了讓員工了解這些戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃以及公司基本的業(yè)務(wù)方向，人力資源部和公共事務(wù)部共同合作來制定實(shí)施溝通計(jì)劃，幫助把公司的信息傳遞給全體員工?！　÷殘?chǎng)箴言　　郭明博士對(duì)于職場(chǎng)新人和年輕的經(jīng)理人，有著很中肯的建議。在采訪過程中，郭博士幾次提到對(duì)于新人的忠告和對(duì)于他們存在問題的想法，于是，我們特地整理了郭博士的一些建議，希望對(duì)于職場(chǎng)新人有所幫助?！　　袅私庾约?，發(fā)現(xiàn)自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)?！　∏舐毜臏?zhǔn)備與求職過程是一個(gè)自我了解、自我發(fā)現(xiàn)的過程。對(duì)自己有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，有清晰的自我意識(shí)以及有全面客觀的自我觀念，對(duì)求職很重要。招聘公司一般會(huì)欣賞對(duì)自己有全面客觀認(rèn)識(shí)的申請(qǐng)者。對(duì)那些連自己的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)全無(wú)認(rèn)識(shí)的申請(qǐng)者則不會(huì)有信心。　　對(duì)自己優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)的分析也能幫助你制訂發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，另辟蹊徑，尋找符合自己特點(diǎn)的工作與公司的計(jì)劃?！　≡谇舐氝^程中，最好不要隨大流，要爭(zhēng)取尋找符合自己特點(diǎn)，發(fā)揮自己特長(zhǎng)的獨(dú)特的機(jī)會(huì)。成功的道路是多樣的，成功的道路經(jīng)常也是獨(dú)特的?！　　舯M早確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)?！　∏舐氹y，求事業(yè)更難。如果你對(duì)自己要追求的事業(yè)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)與確定，求職相對(duì)容易。大部分負(fù)責(zé)招聘的管理人員都有這個(gè)經(jīng)驗(yàn)：現(xiàn)在的年輕人往往有不錯(cuò)的學(xué)習(xí)成績(jī)，也掌握了一些技能，但很多人一直沒想好他們到底要干什么。沒有明確的職業(yè)生涯目標(biāo)是年輕人的通病。一個(gè)非常清楚自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，并開始為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)采取一系列行動(dòng)的人，往往會(huì)給招聘經(jīng)理們留下較深刻的印象。　　◆求職的準(zhǔn)備與求職過程不僅是一個(gè)自我發(fā)現(xiàn)的過程，也是一個(gè)自我超越的過程。　　很多人不太熟悉“自我超越”的觀念和實(shí)踐。“自我超越”是指一個(gè)人在意識(shí)、態(tài)度、情緒、行為和性格中都開始超越過去的固有模式，采取一種新的模式來與其他人和外部世界發(fā)生聯(lián)系。有時(shí)這會(huì)帶來對(duì)過去的意識(shí)、態(tài)度、情緒、行為和性格特點(diǎn)的一種否定和提高。在求職的準(zhǔn)備過程中，你開始用外部世界的目光來看你自己，你可能不僅在經(jīng)歷“自我發(fā)現(xiàn)”，而且也在進(jìn)行“自我超越”?！　　白晕页健辈粌H僅是“想得和過去不一樣”（從不同的角度思考問題），也不僅僅是“做得和過去不一樣”（采取不同的行為方式），而是“轉(zhuǎn)變成一個(gè)不同的人”（完成價(jià)值體系、自我觀念和人生態(tài)度的轉(zhuǎn)變，以一種嶄新的個(gè)性出現(xiàn)在別人面前）。 松下70%原則的管理智慧松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生，被日本稱為“經(jīng)營(yíng)之神”。他在用人方面有其獨(dú)到的理解。我們可以把他的思想總結(jié)為：糊涂用人智慧——70%原則。這種管理思想，是中國(guó)“中庸”思想的發(fā)展，通過70%原則，在70%的層面上獲得均衡，可以有效地處理用人中的矛盾問題?！八燎鍎t無(wú)魚”，也許70%原則能更有效地解決用人中的矛盾。 　　一、70%原則聘用人才 　　松下對(duì)７０分左右的中上等人才較為偏好。這與松下公司的發(fā)展有關(guān)。松下電器創(chuàng)業(yè)之初，公司的名氣還不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企業(yè)所不要的人成為職員。松下認(rèn)為，他的事業(yè)迅速成長(zhǎng)，是這些被視為次級(jí)人才的人一手建造出來的成果。 　　其實(shí)，“70分人才”有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。 　　第一，他們一般很容易融入團(tuán)隊(duì)。 　　那種“頂尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下面的人，聽不進(jìn)下面人的意見，于是常常不能很好地融于團(tuán)隊(duì)。而“70分人才”就不一樣了。他們常常低頭思考自己的不足，希望借助團(tuán)隊(duì)的力量使自己成長(zhǎng)，使自己能夠很好地完成主管安排的任務(wù)。所以他們能夠很好地融入團(tuán)隊(duì)。 　　第二，他們有追逐“頂尖”者的動(dòng)力。 　　俗話說，“創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難”。當(dāng)“頂尖”人才正在獨(dú)孤求敗，全靠自我約束尋找前進(jìn)的動(dòng)力的時(shí)候，“70分人才”正在以““頂尖”者為目標(biāo)，苦苦地追趕。他們往往有一種與頂尖者較一較勁的心理，這種明確的目標(biāo)和心理就會(huì)產(chǎn)生出強(qiáng)大的動(dòng)力，去達(dá)到頂峰。就象馬拉松比賽一樣，跑在第一位的選手前面漫漫長(zhǎng)路，空無(wú)一人，于是他常?；仡^，看看后面的人在哪里。而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著第一名，而且還可以在第一名后面避一避風(fēng)，看到時(shí)機(jī)成熟，一下超越之。 　　第三 他們心存感激，更加忠誠(chéng)于公司 　　主管常常有這樣的感覺，“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，把他培養(yǎng)成一個(gè)高層主管，他似乎也并不特別感激你和公司，因?yàn)樗麜?huì)認(rèn)為那是他應(yīng)該得到的。而70分的中上等人才就不同，他們認(rèn)為他們能夠取得今天的成績(jī)，與主管和公司對(duì)他們的培養(yǎng)和器重是分不開的。于是他們心存感激，更加忠誠(chéng)于公司。這就是為什么有一個(gè)中型民營(yíng)企業(yè)老板，他在招聘的時(shí)候，放棄了一個(gè)名牌大學(xué)的畢業(yè)生，而選擇了一個(gè)自考生。他說，我想要把他培養(yǎng)成公司的銷售經(jīng)理，這兩個(gè)人都很不錯(cuò)，但我認(rèn)為把這個(gè)自考生培養(yǎng)出來，他會(huì)更加忠誠(chéng)于我們公司。 　　二、70%原則使用人才 　　主管在用人的時(shí)候，常常有所顧慮，因?yàn)椴磺宄@個(gè)人是不是能夠勝任這項(xiàng)工作。松下認(rèn)為，對(duì)員工是否能夠勝任一項(xiàng)工作的判斷，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的時(shí)候才能發(fā)現(xiàn)。正如談戀愛與結(jié)婚一樣，談戀愛最多也只能了解對(duì)方的70%，剩下的30%只能在結(jié)婚之后才會(huì)慢慢發(fā)現(xiàn)。既然如此，主管為什么要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項(xiàng)工作而發(fā)愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項(xiàng)工作，那已經(jīng)很不錯(cuò)了，就應(yīng)該讓他去做這件事，在做的過程中再去考查剩下的30%。　　三、70%的原則信任員工 　　主管常常因?yàn)閱T工中出現(xiàn)一兩個(gè)害群之馬而煩惱，于是他們對(duì)所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認(rèn)為所有的員工都想盜竊公司的機(jī)密，制定嚴(yán)格的規(guī)章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。松下認(rèn)為，主管應(yīng)該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個(gè)害群之馬而整天不開心，并且喪失對(duì)所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應(yīng)該相信的員工的整體，就應(yīng)該以此為基礎(chǔ)對(duì)公司進(jìn)行管理。松下認(rèn)為，主管不必杞人憂天，事業(yè)的經(jīng)營(yíng)，完全是事在人為，為了業(yè)務(wù)的發(fā)展和培養(yǎng)人才，應(yīng)以互相信任為基礎(chǔ)，不可為了區(qū)區(qū)一點(diǎn)秘密，而影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。當(dāng)然，這樣的做法，需要事先作好調(diào)查，認(rèn)為這個(gè)新員工70%可以信任才行。其實(shí)，如果業(yè)務(wù)要發(fā)展，那就等于500個(gè)員工里面有10個(gè)，5000個(gè)員工里面有100個(gè)會(huì)?；^。不過松下并不特別在意遇到這種情況該開除還是怎么辦才好，反正到時(shí)候總能擺平。這就是他的想法。 　　四、70%的原則發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn) 　　一個(gè)主管要懂得去欣賞你的下屬，應(yīng)該以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)。鐘會(huì)是后三國(guó)時(shí)期魏國(guó)的大臣，鐘會(huì)7歲時(shí)，他父親帶他和他哥哥去見魏文帝曹丕，他哥哥看到威嚴(yán)的皇帝，嚇得汗流滿面，而他卻鎮(zhèn)定自若。文帝見狀，就問他哥哥：“你為什么出汗呢？”他哥哥回答：“戰(zhàn)戰(zhàn)惶惶，汗出如漿，”文帝再一看鐘會(huì)，問他：“你為什么不出汗呢？”鐘會(huì)回答：“戰(zhàn)戰(zhàn)栗栗，汗不敢出?！辈茇@嘆他的膽識(shí)與才華，就喜歡上他了。如果曹丕從鐘會(huì)的回答中只看到這個(gè)小孩有常人少有的野心，還喜歡狡辯，那么也就沒有后來的鐘會(huì)了。一個(gè)主管應(yīng)該同時(shí)關(guān)注員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，正如清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長(zhǎng)，不知人長(zhǎng)中之短，不知人短中長(zhǎng)，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)，在陽(yáng)光下看人，而不是站在陰暗的角落里去