【正文】 管理者應(yīng)采取能與公司實際情況結(jié)合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現(xiàn)，讓培訓(xùn)工作成為員工的一種主動行為。但是不少人已經(jīng)進入了“角色”。　　海爾通過樹立典型的形式積極引導(dǎo)員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題。 第四步：使員工把職業(yè)心樹起來　　當(dāng)一個員工真正認同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。領(lǐng)導(dǎo)對新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴(yán)格的管理，沒有一點人性化的東西。而老總出來后居然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當(dāng)作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？　　第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來　　敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感?！　≡谛聠T工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿?。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來?！　〉诙剑菏箚T工把心里話說出來　　員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。接下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。那么海爾是怎樣進行新員工培訓(xùn)的呢？第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)　　這第一步很重要。不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果。因為初入社會的年輕人思想難免偏于理想化，而工作后會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實并非想像的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。海爾的新員工培訓(xùn)四步曲好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。 培訓(xùn)日程：根據(jù)需要靈活掌握 培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排。 培訓(xùn)目的：提高領(lǐng)導(dǎo)能力。 培訓(xùn)對象：已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員。 培訓(xùn)日程：與工作同步的培訓(xùn)兩年，每次為期六天的研討會兩次 培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司業(yè)績之間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作。 培訓(xùn)目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。 培訓(xùn)對象：必須具備下列條件之一：（1）管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者；（2）負責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；（3）至少負責(zé)兩個職能部門者；（4）在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員。 文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感 培訓(xùn)目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能 第三級別：高級管理教程 培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項目完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化 培訓(xùn)對象：具有較高潛力的初級管理人員 培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)，分別為為期三天的兩次研討會和一次開課討論會 培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力 第五級別：管理理論教程 為此，西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的8億馬克培訓(xùn)費中，有60%用于員工在職培訓(xùn)。 西門子人才培訓(xùn)的第三個部分是員工在職培訓(xùn)。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識技能。 進入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?西門子計劃每年在全球接收3000多名大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。 在中國，西門子與北京市國際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資4000萬馬克。目前共有1萬名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的5%，他們學(xué)習(xí)工商知識和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。馮。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實踐結(jié)合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。通過接近真刀實槍的作業(yè)，他們的職業(yè)能力及操作能力都會得到提高。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙軌制教育：一周工作五天，其中三天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外兩天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識。 新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。 在人才培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓(xùn)體系。如果我們的企業(yè)都是這樣用人才的話，大概上技校的人就會多起來，我國的制造業(yè)也就不會衰敗下去。在四川豐田，人才的概念是廣義的，手藝精湛的工匠同樣是不可多得的人才。磯貝總經(jīng)理一直在強調(diào)：掌握傳統(tǒng)手工藝的工匠是制造業(yè)得以生存發(fā)展的生命線。而這一切是教室里培訓(xùn)不出來的。銷售部的領(lǐng)導(dǎo)介紹說，她對下屬是言傳身帶。四川豐田銷售部負責(zé)人就對記者講了一個例子，她親自帶過一個人，他只有高中畢業(yè)，在現(xiàn)在要算是相當(dāng)?shù)偷膶W(xué)歷，而他努力向老同志學(xué)，自己又努力去實踐，現(xiàn)在已經(jīng)成為銷售部的一名骨干。重要的是明確地告訴大家，需要做什么。有些企業(yè)實行高學(xué)歷用人，認為學(xué)歷越高能力越強，招聘學(xué)歷已從大專升至大本，如今連大本也不行了，要研究生以上學(xué)歷。這種精確生產(chǎn)方式就是用精益求精的態(tài)度和科學(xué)的方法來控制和管理汽車的技術(shù)開發(fā)、工程技術(shù)、采購、制造、貯運、銷售和售后服務(wù)的每個環(huán)節(jié)，從而達到以最小的投入創(chuàng)造出最大價值的目的。最后一個是“節(jié)約”，以各種方法“截流”，降低成本而實現(xiàn)效益的最大化。 　　僅從這區(qū)區(qū)小事記者明白了磯貝總經(jīng)理介紹的豐田公司的三個精髓之所在。而工人在實踐中發(fā)現(xiàn)，該工件易損部位只是頭部，是可以單獨更換工件頭部的，完全不用整個工件更換，這樣無疑將降低成本。 　　在四川豐田每個車間都有一個區(qū)域，專門用黑板甚至用繩子掛起一些紙張，多是流程的每一步質(zhì)量管理，但更吸引記者眼球的是一張張工人們來自生產(chǎn)中的保質(zhì)增效又降低成本的建議圖。車間地面上畫出了供員工行走的綠色線路，為了安全，大家在車間里都自覺走這條安全線，沒有“越雷池”的人。他們告訴記者，他們在日本豐田的工廠里，聽說許多老職工由于幾十年“循規(guī)蹈矩”，在偌大一個工廠里閉著眼睛都不會走錯地方，當(dāng)然更不會出事故。按照日本豐田的安全管理規(guī)則，車行道和人行道是嚴(yán)格分開的。近日記者有幸采訪了四川豐田汽車公司總經(jīng)理磯貝匡志先生并參觀了他們的工廠，嚴(yán)格的質(zhì)量管理、安全管理及人才管理等許多細微之處，使筆者對人們稱謂的“東方不敗”有了不少感性認識。豐田式管理：細微之處見精神日本經(jīng)濟１０年低迷已成為眾所周知不爭的事實，但鮮為人知的卻是日本汽車業(yè)經(jīng)營狀況被普遍看好，特別是豐田汽車公司的經(jīng)營項目利潤將突破１萬億日元大關(guān)，這不但是該公司有史以來的最高記錄，也是日本所有企業(yè)的最高記錄。 　　如何檢驗“為客人煮好每一杯咖啡”呢？星巴克建立了一系列考評機制，其中尤以“神秘顧客”最有特色。星巴克的標(biāo)準(zhǔn)是：煮好每一杯咖啡，把握好每一個細節(jié)。 　　神秘顧客：對星巴克而言，口碑就是最好的廣告。而在上海星巴克正計劃并實施一項名叫“咖啡教室”的服務(wù)，其內(nèi)容是：如果三四個人一起去喝咖啡，星巴克就為他們配備一名專門服務(wù)的咖啡師。形式上十分靈活，一般選在顧客較多時，時間控制在30分鐘左右。 　　星巴克各分店每周必須為顧客開設(shè)一次咖啡講座。 　　消費教育：星巴克在向亞洲國家擴張的過程中，不得不面對的問題是：在一個習(xí)慣喝茶的國度里推廣和普及喝咖啡，必然會遇到消費者情緒上的抵觸。盡管風(fēng)險和困難重重——畢竟超市并不是公司能夠控制的銷售場所。盡管當(dāng)初舒爾茨因不忍新鮮咖啡豆變質(zhì)走味而立下“拒絕進入超市”的規(guī)矩，但環(huán)境的變化不斷要求公司修改行事原則。充分利用這個渠道可以為公司帶來幾百萬的消費者，除此之外，將產(chǎn)品打入超級市場還能夠節(jié)省公司的運輸費用、降低操作成本。 　　渠道創(chuàng)新：1998年，全美國通過超級市場和食品銷售出去的咖啡占當(dāng)年總數(shù)銷售額的一半。他們天天面臨著強大的生存壓力，十分需要精神安慰，這時刻的音樂正好起到了這種作用，讓你在消費一種文化中，催醒你內(nèi)心某種也許已經(jīng)消失的懷舊情感。店內(nèi)經(jīng)常播放一些爵士樂、美國鄉(xiāng)村音樂以及鋼琴獨奏等。總部設(shè)在西雅圖的星巴克正在嘗試各種經(jīng)營思路，吸引人們步入店內(nèi)，延長駐留時間。星巴克為其品牌文化加注的策略創(chuàng)新，在發(fā)展中不斷為其獨有的“星巴克”品牌注入活力且歷久彌新。”　　多維創(chuàng)新：星巴克品牌活力之源 　　成功營銷需要創(chuàng)意和激情。星巴克對供應(yīng)商的挑選、評估等程序相當(dāng)嚴(yán)格，星巴克花費大量人力、物力、財力來開發(fā)供應(yīng)商，能夠力保與供應(yīng)商保持長期穩(wěn)定關(guān)系，這樣一可節(jié)約轉(zhuǎn)換成本，二可避免供應(yīng)商調(diào)整給業(yè)務(wù)帶來的沖擊。20世紀(jì)90年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為60％，遠遠低于快餐行業(yè)鐘點工的140％到300％的跳槽率。1991年，星巴克開始實施“咖啡豆股票”，這是面向全體員工的股票期權(quán)方案。他說：“如果說有一種令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我們在公司工作的員工中間建立起的這種信任和自信的關(guān)系?；羧A德每個星期總部的項目領(lǐng)導(dǎo)人都當(dāng)眾宣讀客戶意見反饋卡。咖啡生需能夠預(yù)感客戶的需求，在耐心解釋咖啡的不同口感、香味的時候，大膽地進行眼神接觸。 　　客戶資產(chǎn)：星巴克一個主要的競爭戰(zhàn)略就是在咖啡店中同客戶進行交流，特別重要的是咖啡生同客戶之間的溝通。這種情感關(guān)系非常有價值，應(yīng)該被視為一個公司的核心資產(chǎn)即公司的客戶、供貨商、聯(lián)盟伙伴和員工網(wǎng)絡(luò)的價值。 　　星巴克負責(zé)飲品的副總裁米歇爾舒爾茨相信，最強大最持久的品牌是在顧客和合伙人心中建立的。這種核心價值觀起源并圍繞于人與人之間的“關(guān)系”的構(gòu)建，以此來積累品牌資產(chǎn)。星巴克崛起之謎在于添加在咖啡豆中的一種特殊的配料：人情味兒。雖然初期投入的資本較大，但是職員的專業(yè)素質(zhì)高，便于咖啡教育的推廣，并建立了同業(yè)中的最專業(yè)的形象，星巴克品牌的擴張也更加堅定有力。星巴克品牌擴張，一直堅持直營路線：由星巴克總部進行直接管理，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，目的是控制品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。星巴克借用了百事可樂100多萬個零售網(wǎng)點，而百事可樂則利用了星巴克在咖啡界的商譽，提高了產(chǎn)品形象。nobile開始與星巴克合作，讓星巴克在書店里開設(shè)自己的零售業(yè)務(wù)，星巴克可吸引人流小憩而不是急于購書，而書店的人流則增加了咖啡店的銷售額。barnesamp?！　arnesamp。例如在顧客發(fā)現(xiàn)東西丟失之前就把原物歸還；門店的經(jīng)理贏了彩票把獎金分給員工，照常上班；南加州的一位店長聘請了一位有聽力障礙的人教會他如何點單并以此贏得了有聽力障礙的人群，讓他們感受到友好的氣氛等。你可以循序漸進，一次一個顧客，一次一家商店或一次一個市場來做。 　　品牌傳播：星巴克的品牌傳播并不是簡單的模仿傳統(tǒng)意義上的鋪天蓋地的廣告和巨額促銷，而是獨辟蹊徑，采用了一種卓爾不群的傳播策略——口碑營銷，以消費者口頭傳播的方式來推動星巴克目標(biāo)顧客群的成長。而正是通過咖啡這種載體，星巴克把一種獨特的格調(diào)傳送給顧客。試想，透過巨大的玻璃窗，看著人潮洶涌的街頭，輕輕啜飲一口香濃的咖啡，這非常符合“雅皮”的感覺體驗，在忙碌的都市生活中何等令人向往！jesper kunde在《公司宗教》中指出：“星巴克的成功在于，在消費者需求的中心由產(chǎn)品轉(zhuǎn)向服務(wù)，在由服務(wù)轉(zhuǎn)向體驗的時代，星巴克成功地創(chuàng)立了一種以創(chuàng)造‘星巴克體驗’為特點的‘咖啡宗教’。 　　品牌訴求：顧客體驗是星巴克品牌資產(chǎn)核心訴求。二十年前星巴克創(chuàng)建這個徽標(biāo)時，只有一家咖啡店。赫克勒從中世紀(jì)木刻的海神像中得到靈感而設(shè)計的。從星巴克這一品牌名稱上，就可以清晰地明確其目標(biāo)市場的定位：不是普通的大眾，而是一群注重享受、休閑、崇尚知識尊重人本位的富有小資情調(diào)的城市白領(lǐng)。他的嗜好就是喝咖啡。星巴克的“品牌人格譜”就是將星巴克文化從多個角度進行特定注釋的“符號元素”集合。但《商業(yè)周刊》稱星巴克是“最大的贏家”，因為在許多著名品牌價值大跌的同