【正文】 然有好幾位都愿意讓她做經(jīng)紀人?！　∮谛〗阏f這件事很搞笑，她是拿著第一家的工資積累了大量的客戶，但她的業(yè)績卻貢獻給了第二家公司。原因是第一家公司太短視了。　　在中國，短視的企業(yè)豈止一家、兩家？哪家單位不是“認錢不認人”呢？那位曾經(jīng)被期貨經(jīng)紀公司績效考核制度拒之門外的于小姐，后來成了一家期貨公司的總經(jīng)理。在期貨行業(yè)，有一個奇怪的現(xiàn)象。擁有大客戶的經(jīng)紀人很容易被聘請為期貨公司的總經(jīng)理，于小姐就是一個典型的例子。即使她永遠難忘自己曾有過的不幸經(jīng)歷，她也還是延續(xù)了大多數(shù)期貨公司“認錢不認人”的做法。不論多有才華的經(jīng)紀人，只要三個月之內(nèi)不出單量，就必須走人。也許這就是她對社會的報復(fù)，是對自己曾經(jīng)受到過的不公待遇的彌補吧?！　∮谛〗阋呀?jīng)是35歲了，她說這個時候一定要拼命，否則就容易被淘汰。傳統(tǒng)企業(yè)把商場比喻成戰(zhàn)場，要求員工在最年富力強的時候進行全力沖刺，戰(zhàn)場上打仗的都是血氣方剛的年輕人，過了一定的年齡就要解甲歸田。企業(yè)招聘的年齡限制則是在35歲，員工上了35歲還沒有升職的話，他在領(lǐng)導(dǎo)眼中基本上沒有什么戰(zhàn)斗力，或者就有可能是恃才傲物的不穩(wěn)定分子。盡管于小姐是總經(jīng)理，但來自董事會的壓力一直沒有得到過緩解，在成為公司總裁后，她一直沒少為營業(yè)額操心，但經(jīng)紀人的水平總是讓她大為不滿。公司最大的業(yè)務(wù)額竟然要來自于她本人。她說她既是公司的總經(jīng)理，又是公司公司的期貨經(jīng)紀人。所以她仍然過得很辛苦。經(jīng)過10多年時間的期市拼殺，但是她的身體也大不如以前，每天都要靠鎮(zhèn)靜劑才能睡覺。你能說她成功了嗎？績效管理這個詞從西方引進以后，曾經(jīng)引起了很多國內(nèi)企業(yè)管理層的頂禮膜拜。績效管理的好處是很明顯的，可以增加員工的危機意識和工作的緊迫感，靠數(shù)字論成敗，以業(yè)績行賞罰，避免了員工的責任推諉現(xiàn)象。但是崇尚績效管理的企業(yè)往往并不能得到持續(xù)的優(yōu)良業(yè)績，企業(yè)管理層往往還要繼續(xù)為業(yè)績提心吊膽。難道是績效管理模式有什么問題嗎？　　某雜志社社長社長助理小呂，曾是北大中文系的高材生。該社社長錢先生發(fā)現(xiàn)，小呂不 僅善于選題策劃，而且在廣告營銷方面也頗具特長。李社長干脆就讓小呂專門從事廣告業(yè)務(wù)，給他的考核任務(wù)與普通的廣告業(yè)務(wù)員一樣，底薪500元（原先是5000元），提成為10%。錢社長的意圖很明顯：降低底薪，增加小呂的生存危機感和工作緊迫感。錢社長的高壓政策果然成功了，小呂經(jīng)過半年時間的艱苦努力，終于贏得了很多的客戶。但就在錢社長暗自高興的時候，小呂卻辭職了，而且還成立了自己的公關(guān)公司，當然也帶走了他的客戶。小呂的話說得很明白：如果一個雜志社的編輯能成為一個成功的銷售人員，那么他完全有能力成為一個公司的老板。錢社長終于明白了：績效管理也許能夠發(fā)現(xiàn)一些庸人，但是濫用績效管理也容易傷害有能力的人。小呂離開后，錢社長元氣大傷，不得不親自充當業(yè)務(wù)員，身體累得夠嗆，經(jīng)常要掛著吊針上班?！　『芏喟资制鸺业墓纠习?，都有強烈的業(yè)績意識，但也因此對手下人定下過于嚴厲的業(yè)績指標。希望制造員工的生存危機感，以提高員工的工作動力。但是，這實際上是很不“養(yǎng)生”的管理行為。員工一旦在只有高壓沒有親情的環(huán)境下工作，就很難不抱有日后翅膀長硬后堅決離開的想法。這也就是很多家族企業(yè)老板的悲哀?！　〈笃髽I(yè)同樣缺乏凝聚力。盡管很多企業(yè)將團隊訓(xùn)練引入內(nèi)部課堂，但團隊精神卻很難落實，原因是在績效指標任務(wù)下，企業(yè)內(nèi)部的資源爭奪現(xiàn)象很激烈，每個員工都把自私的一面暴露無遺。很多優(yōu)秀員工在公司外面兼職，很多部門經(jīng)理在外面開有自己的公司。據(jù)說國內(nèi)某手機生產(chǎn)企業(yè)里，幾乎每個部門經(jīng)理都有自己的公司，每個經(jīng)理也都把部門的生意給自己的公司做。對于這些經(jīng)理的“吃里爬外”，很多人感到很難理解。經(jīng)理們則有著自己的盤算：公司的績效管理如此無情，而且自己提升的可能性也不大了，干脆利用現(xiàn)有的權(quán)利力為自己謀些利益，免得有朝一日自己被人取代時會落得個兩手空空。　　從眾多的案例可以看出，績效管理并不是萬能的，企業(yè)管理者過分迷信績效管理，也很容易走進績效管理的誤區(qū)之中。過分迷信績效管理，至少會出現(xiàn)以下幾個方面的問題：　　第一，績效考核的硬性指標過于無情，容易用一刀切的形式將優(yōu)秀員工排斥到局外；　　第二，績效管理“只看業(yè)績不問過程”，不利于對問題的發(fā)現(xiàn)、歸納、總結(jié)，不利于項目的進一步開發(fā)、完善；　　第三，過分依賴績效管理，會使員工處于高度的緊張中，容易造成員工生理和心理的損毀現(xiàn)象；　　第四，過分依賴績效管理，容易使得老員工形成濃厚的資源占有欲，給新員工造成很大的工作難度，無法實現(xiàn)公司的現(xiàn)有資源的最佳配置；　　第五，過分依賴績效管理，使企業(yè)失去親和力和凝聚力，員工沒有長久呆下去的愿望。企業(yè)的團隊戰(zhàn)斗路無法為繼。二、綠色績效：職場成功的新標志 　　這幾年以來，社會各界開始對職業(yè)者的健康問題給予了更多的關(guān)注，《經(jīng)理人》雜志發(fā)布了《2003中國經(jīng)理人痛苦指數(shù)調(diào)查》，指出大部分中國經(jīng)理人都處于痛苦之中，之后又有很多媒體將白領(lǐng)健康作為報道重點?！吨敺馈斑^勞死”》成為某門戶網(wǎng)“”特別策劃的專題；《》公布了《中關(guān)村高智人群“健商”調(diào)查結(jié)果》；一篇題為《月薪6千的悲慘生活》的文章則在網(wǎng)上廣為流傳。 　　從當前社會輿論看，人們已經(jīng)從對高薪階層的羨慕之情轉(zhuǎn)為同情之心。由此看來，以收入水平來定位成功標志的觀念也需要改變了。　　那么，我們應(yīng)該拿什么樣的標準來衡量職業(yè)者的成功與否呢？傳統(tǒng)的工作績效是不能丟棄的，但只有工作績效還完全不夠，還需要有身體績效。于是工作績效+身體績效就成了新時代職業(yè)階層的奮斗目標。我們也可以把這樣的奮斗目標稱之為綠色績效。　?。ㄒ唬┦裁词蔷G色績效　　綠色績效=身體績效+工作績效　　身體績效包括體檢結(jié)果、身體素質(zhì)、身體狀態(tài)；工作績效包括工作成績、工作能力、工作狀態(tài)?！　【G色績效取決于體檢結(jié)果、身心狀況體驗、工作狀態(tài)評價、工作績效滿意度等指標。在這種評價體系中，一個億萬富翁的綠色績效值完全有可能還不如一個普通的公司職員。所謂事業(yè)成功的傳統(tǒng)標志將被完全刷新，人們的價值取向也將發(fā)生非常重大的變化?！　≌{(diào)查表明，現(xiàn)代人綠色績效值走向不容樂觀，大部分人都認為自己的綠色績效值應(yīng)該具有很大的上升空間，但卻沒有具體的辦法來實現(xiàn)綠色績效值的改善。因此，本項訓(xùn)練計劃——《職業(yè)生涯中的養(yǎng)生計劃》便具有了極其重要的現(xiàn)實意義?！　。ǘ┚G色績效管理系統(tǒng)的建立　　綠色績效管理系統(tǒng)包括兩項主要內(nèi)容：身體績效和工作績效。而身體與工作績效的總和也可以稱之為綠色績效?！　∧敲?，應(yīng)該怎樣給自己的綠色績效管理系統(tǒng)打分呢？我們不妨把每一小項規(guī)定為50分，也就是說，體檢結(jié)果、身體素質(zhì)、身體狀態(tài)、工作成績、工作能力、工作狀態(tài)這六小項分別占50分。那么總分就是300分。其中身體績效150分=體檢結(jié)果50分+身體素質(zhì)50分+身體狀態(tài)50分；工作績效150分=工作成績50分+工作能力50分+工作狀態(tài)50分。以下是每個小項的打份標準：　　A體檢結(jié)果打分標準　　健康狀況良好：4050　　健康無異常：3040　　健康稍有異常：2030　　急性病發(fā)作，或患有慢性?。?020　　患有不治之癥：510　　B身體素質(zhì)打分標準　　擁有運動員一般的身體素質(zhì)：4050　　身體素質(zhì)較好，柔韌性、力量都不錯：3040　　身體素質(zhì)一般：2030　　身體比較虛弱：1020　　身體素質(zhì)很差：510　　C身體狀態(tài)打分標準　　精神飽滿，感覺渾身有使不完的勁：4050　　精神較好，無疲倦感：3040　　精神一般，略有疲倦：2030　　勉強工作，必須靠咖啡、茶葉提神：1020　　身體勞累，精神極度疲倦：510　　D工作成績打分標準　　超額完成工作任務(wù)：4050　　順利完成工作任務(wù)：3040　　勉強完成工作任務(wù)：2030　　沒有完成工作任務(wù)：1020　　離工作任務(wù)差得太遠：510　　E工作能力打分標準　　工作能力非常出眾：4050　　工作能力比較出色：3040　　工作能力一般：2030　　工作能力較差：1020　　工作能力很差：510　　F工作狀態(tài)打分標準　　工作熱情高漲，一天的絕大部分精力都集中在工作上：4050　　工作熱情比較高，上班時間的工作精力非常集中：3040　　工作熱情一般，上班時間偶爾也會分心：2030　　工作熱情不高，上班時間經(jīng)常分心：1020　　工作情緒低迷，心思根本不在工作上：510　?。ㄈ┚G色績效的ZY值衰減：成功路上的警報　　第一種衰減形式：身體績效拖累綠色績效　　在綠色績效管理系統(tǒng)下，很多人會發(fā)現(xiàn)：雖然近期加官進爵了，但綠色績效值卻下降了。還有人會發(fā)現(xiàn)，盡管自己很注意身體保養(yǎng)，但綠色績效值仍然下降了。這實際上就暴露了職業(yè)階層中普遍存在的問題：追求工作績效，往往要以犧牲身體能源的再生能力作為代價；而追求身心愉悅則會造成工作績效的下降?！　∏懊嫖覀兯f到的Y先生，他給自己剛進公司的綠色績效值打分為150分，屬于中等。但當他被提升為公司的高斷劬?，臅险入将达?0萬人民幣后，綠色績效值卻下降到了140分，原因是雖然他的工作成績和工作能力分別提高了35分和30分，但體檢結(jié)果卻下降了35分（主要是重度脂肪肝拖累），而身體素質(zhì)、身體狀態(tài)、工作狀態(tài)也都出現(xiàn)了不同程度的下降?！　∫韵率荵在2年中的綠色績效觀測圖表：　　(圖1)數(shù)據(jù)列表　　2002330　　02630　　02930021230　　03330　　03630 　　03930　　031230　　體檢結(jié)果　　40　　40　　40　　40　　40　　30　　25　　5　　身體素質(zhì)　　40　　40　　40　　40　　40　　30　　25　　15　　身體狀態(tài)　　40　　40　　40　　40　　40　　30　　25　　15　　身體績效　　120　　120　　120　　120　　120　　90　　75　　35　　工作成績　　5　　5　　15　　30　　40　　40　　40　　40　　工作能力　　5　　10　　15　　30　　40　　40　　40　　40　　工作狀態(tài)　　20　　40　　40　　45　　45　　40　　35　　25　　工作績效　　30　　55　　70　　105　　125　　120　　115　　105　　綠色績效　　150　　175　　190　　225　　245　　210　　190　　140　?。▓D2）身體績效與工作績效走勢　　150　　135　　120 身體績效曲線　　105　　95　　80　　65 工作績效曲線　　50　　45　　30　　15　　0 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度　?。▓D3）綠色績效走勢圖　　300　　270　　240　　210　　180　　150　　120　　90　　60　　30　　0 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度　　Y的綠色績效呈沖高回落走勢，而且在最近的幾個季度里下降幅度極大，主要是因為身體績效的急轉(zhuǎn)向下而造成的?！　∠馳這種的因身體績效而嚴重拖累綠色績效的現(xiàn)象，主要出現(xiàn)在企業(yè)的精英或骨干力量身上。猝死的彭作義和楊邁都屬于這種情況?！　〉诙N衰減形式：工作績效拖累綠色績效　　在某外企做文秘的章小姐為了保養(yǎng)自己的身體，不愿意在工作上多花心思，經(jīng)常隨便應(yīng)付手里的工作，同事們對她很有意見。但她也并沒有增加運動健身，身體指標一般，工作成績下降很快。所以在一年的時間里，她的綠色績效值從185分下降到了150分，雖然下降幅度比較慢，但也似乎看不到她的綠色績效值今后會有回升的可能性。　　以下是章小姐在2年中的綠色績效觀測圖表：　　(圖1)數(shù)據(jù)列表　　2002330　　02630　　02930　　021230　　03330　　03630　　03930　　031230　　體檢結(jié)果　　35　　40　　30　　40　　35　　40　　40　　40　　身體素質(zhì)　　30　　40　　30　　40　　35　　40　　40　　40　　身體狀態(tài)　　30　　40　　30　　40　　35　　40　　40　　40　　身體績效　　95　　120　　90　　120　　105　　120