企業(yè)文化的先驅(qū)及規(guī)范-文庫吧
2025-03-31 22:29 本頁面
【正文】 察企業(yè),是近二十年的新事物。在60年代,組織被視為用來協(xié)調(diào)、控制一群人的工具,它借助權(quán)威關(guān)系的線條將各部門串在一起。但真實的卻是組織有更多的含意,它象一個人一樣也有個性。組織的個性或固執(zhí)、或靈活、或敵對、或友善,或開放、或保守。將兩個具有相同的組織結(jié)構(gòu),處在相同的地域,又從事完全同樣的經(jīng)營活動的企業(yè)加以比較,它們一定有不同的“情感”和個性特征。到70年代,組織理論開始承認文化在組織成員中起的重要作用。有趣的是,企業(yè)文化作為影響員工態(tài)度和行為的獨立因素,起源于20～30年代的規(guī)范化概念。規(guī)范化使組織成員產(chǎn)生共識:什么是恰當?shù)?、基本的、有意義的行為。當一個組織使制度程式化,它的作用是把為組織成員普遍接受的行為模式變成成員的自我行為。而這恰恰也是企業(yè)文化所要做的。二、企業(yè)(組織)文化的定義我們研究企業(yè)文化,必須了解企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵,它不是幾句蒼白無力的口號所能揭示的。通常,大家都會同意,企業(yè)文化是組織中為成員普遍承認的價值體系。最新的研究抓住了企業(yè)文化內(nèi)核的特點,揭示了文化的本質(zhì)意義,它所反映的是企業(yè)在經(jīng)營過程中的價值取向,這樣的價值系統(tǒng)使得一個組織具有區(qū)別于其它組織的個性。先看下面的示意圖:圖上每項特點的兩端反映此項特點強調(diào)和關(guān)注的強烈程度。成員認同:員工是認同整個企業(yè),還是認同他(她)的工作或職業(yè)。組織強調(diào):工作活動的開展圍繞團隊,還是強調(diào)個人。人的關(guān)注:管理決定在多大程度上考慮產(chǎn)生的結(jié)果對人的影響。單位合作:在企業(yè)中各單位被鼓勵協(xié)作還是獨立動作?？刂?各種規(guī)章制度、直線上司對成員行為的監(jiān)督程度。冒險容忍:鼓勵員工積極、創(chuàng)新和尋求冒險的程度有多大。獎勵標準:獎勵(如加工資、晉升)，是根據(jù)員工的業(yè)績,還是根據(jù)資歷、偏好和其它非業(yè)績因素。爭論容忍:鼓勵員工爭論、公開批評的程度。過程——結(jié)果取向:管理者是重視結(jié)果還是達到目標的技巧和過程。開放系統(tǒng)關(guān)注：企業(yè)的管理人員對外部環(huán)境反映的程度。據(jù)此,我們即可較準確地描繪出企業(yè)文化的構(gòu)成體系。三、企業(yè)文化的類型學院型這種文化類型適合那些希望通過掌握所從事的新工作而獲得穩(wěn)步晉升的組織成員,通常,這種類型的公司喜歡招募年輕的大學生,對他們進行特殊的訓(xùn)練,然后謹慎地引導(dǎo)他們達到專門領(lǐng)域的塔尖。IBM、Coca—Cola、通用汽車均屬典型的學院型。俱樂部型注重成員的融合、忠誠、承諾。資歷是關(guān)鍵因素,也考慮年齡和經(jīng)驗。與學院型相反,俱樂部視管理者為多面手。這方面的例子有政府機構(gòu)、軍隊、美國貝爾公司。壘球隊型具有壘球隊型文化的組織被認為是冒險者和創(chuàng)新者之家,這類組織尋找各種年齡和經(jīng)歷的有才能的人,并獎勵他們的工作。組織提供豐厚的報酬、給予很大的自由度。這類組織在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告公司、軟件發(fā)展商等行業(yè)較普遍。堡壘型這類企業(yè)幾乎沒有工作安全度,但對那些喜歡挑戰(zhàn)的人是個令人激動的地方。比較典型的企業(yè)如大零售商、賓館、石油天然氣勘探公司等。學習型這種類型的文化是較理想的,它集中了上述類型的優(yōu)點,也是現(xiàn)代最新管理理論所追求的。例子有英國殼牌石油公司等。許多企業(yè)組織不能完全歸為上述五類中的一種。有的具有混合文化,有的處在轉(zhuǎn)型期,如通用電器,不同的部門就有明顯不同的文化,Apple起初為壘球隊型,后來變?yōu)閷W院型。每一種文化都趨于吸收其它文化的一些特點。在這里,值得管理者特別是人力資源管理者關(guān)注的是:組織(企業(yè))文化的特點與員工升遷到管理層的難易程度相適應(yīng)。比如:冒險者在壘球隊型的組織中易成功,但在學院型的組織中則會變得平庸。四、企業(yè)文化與工作滿意度的區(qū)別必須明確,企業(yè)文化關(guān)注的是員工怎樣認識變化的特點,而不管員工們是否喜歡。這是很重要的,也是它區(qū)別于工作滿意度概念的地方。企業(yè)文化研究員工怎樣看待他們的組織(企業(yè)):鼓勵團隊工作?獎勵創(chuàng)新?平息沖突爭論?工作滿意度尋求評價員工對工作環(huán)境的有效反映。它關(guān)心員工怎樣感受組織的期望,獎償?shù)膶嵤?處理矛盾的方法和可能性等。雖然在術(shù)語的描述上有重復(fù),但區(qū)別是明顯的:企業(yè)文化是可表述的,工作滿意度則是可評估的。五、企業(yè)組織是否有統(tǒng)一的文化企業(yè)文化表達的是企業(yè)成員的一種共同認識。因此,可以期望組織中具有不同經(jīng)歷、背景、學歷的每位成員會用類似的語言來描述企業(yè)文化。在任何確定的文化中有子(亞)文化。大多數(shù)的大型組織必定有主體文化和數(shù)種亞文化。主體文化是核心,她為組織中大多數(shù)成員所接受。當我們討論企業(yè)文化,考慮的是主體文化。正是這種突出的文化觀給了一個企業(yè)組織鮮明的個性。在大型組織中逐漸孕育的亞文化反映了成員面對的共同問題、情況或感受。這些亞文化可能是由部門或地區(qū)分隔造成的。例如,銷售部門存在著明顯不同于技術(shù)部門、辦公行政部門的文化氛圍。必須強調(diào),若組織沒有主體文化,僅有各種亞文化,則作為整體組織的主文化觀就會消退,原因是沒有確定的概念:什么是合適的行為,什么是不合適的行為。六、文化與規(guī)范化強烈的企業(yè)文化增加行為的一致性。在這種意義上,強烈的文化起替代規(guī)范化的作用。組織中高度的規(guī)范化創(chuàng)造可預(yù)見性、秩序和連貫性。規(guī)范化和文化是到達同一目的的不同途徑。企業(yè)組織的文化越強烈,則需要越少的管理來考慮形成規(guī)章制度指導(dǎo)員工的行為。當員工接受企業(yè)文化,那些規(guī)章制度將被內(nèi)在化在員工的行為中。七、文化的作用文化在企業(yè)組織有廣泛的作用。首先,它對企業(yè)組織起廣義的界定作用,即它確定一個企業(yè)組織與其它企業(yè)組織的區(qū)別。第二,它在組織成員中傳播相同的認識。第三,它促進產(chǎn)生比個人利益更高的對某事的承諾。第四,它提高社會團體的穩(wěn)定性。文化是一種社會粘合劑,依靠提供給員工應(yīng)該說什么、做什么的合適標準幫助維持組織的緊密結(jié)合。最后,文化為產(chǎn)生認識系統(tǒng)、控制機制服務(wù),指導(dǎo)和形成員工的態(tài)度和行為。最后的這項作用有特殊的意義,那就是文化定義“游戲規(guī)則”:按照定義,文化是難以捉摸的、無形的、含蓄的和為獲得某種許可而采用的。但每個組織都孕育著一系列核心設(shè)定?？衫斫獾暮畹囊?guī)則在工作場所管理著日常行為,直到新來者熟悉這些規(guī)則,而不是作為組織的邊緣成員。高級管理層和一線員工的違規(guī)將導(dǎo)致廣泛的反對和嚴重的懲罰。遵守規(guī)則成為獎勵和升遷的主要條件。企業(yè)文化與人力資源管理人才隊伍成為衡量企業(yè)價值的重要方面1
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