【正文】 ，憑以支付各項費用及歸檔。 綜合管理部要對每項培訓的結果進行評估，培訓結束后當場分發(fā)《內部培訓評估表》，供填寫內部培訓總結表參考，并配合相關指標，比較資料分析評估培訓的成效，做成書面報告，報相關部門審核后，分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。 針對參加外訓的學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后一周內制定具體的行動計劃或工作改善計劃送直接上司備忘并報綜合管理部備案，1個月后員工的直接上司負責作相關的工作評價和指導意見。 培訓效果的評估方式必須在培訓項目申請和實施時說明并切實執(zhí)行，綜合管理部不定期對培訓效果評估進行抽查。八、外訓制度 因工作或擬升職的需要，各部門可推薦部分優(yōu)秀員工、部門骨干技術人員送綜合管理部審核，報主管領導審批，經核準后可以參加外訓，并填寫《培訓申請表》，簽訂《外訓協(xié)議書》，并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。 為加強外訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制定外訓協(xié)議書，凡參加公司出資組織的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協(xié)議，并遵守下列條款：1) 保密條款：對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（包括軟、硬件），員工在培訓后立即交綜合管理部統(tǒng)一保管；未經公司許可，員工不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。2) 服務期條款：具體服務期的規(guī)定如下： 員工每完成1個費用為2000元—3000元的培訓項目，約定服務期為6個月；員工每完成1個費用為3000元—4000元的培訓項目，約定服務期為12個月；員工每完成1個費用為4000元—5000元的培訓項目，約定服務期為18個月；依次類推。培訓費用每增加1000元，約定服務期增加6個月。3) 違約金賠償標準條款：員工接受培訓后如未按照公司服務期要求執(zhí)行，違反服務期約定的，員工應按服務逐月等份遞減的原則向公司支付違約金。違約金計算公式為： 違約金＝因培訓所產生費用總額＊未服滿服務期／約定服務期（培訓所產生的培訓費用包括：培訓之學費、雜費、辦理相關證件費用、培訓期間所發(fā)生的住宿、膳食、交通、出差補助、技術交流費用等在甲方實際報支或由甲方實際支付的費用） 服務期以月份為單位。 參加外訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證件等有關資料送行政人事歸檔保管，其受訓成績應該編制到《員工培訓記錄表》。 參加外訓人員應將受訓所學習的知識整理成冊，列為培訓教材，并通過舉辦培訓或座談會的形式，擔任培訓講師傳授有關人員。 旅費報銷單據呈核時，應送行政人事部審核其外出受訓的資料是否繳回，并在報銷單據上簽注，如未經審核，財務部門不應予付款。 凡參加外出培訓人員在培訓結束后填寫《外訓考核表》、《外出培訓總結報告》，在返回后一周內交行政人事部。 參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù)，請假條須由部門經理簽字。行政人事部將不定期地進行抽查。 本條款適用于參加公司外的培訓，對因升遷、儲備需要，于任職前可集中委托培訓機構辦理培訓。九、培訓講師管理1. 培訓講師分為內部講師和外部講師，行政人事部集中建立培訓講師檔案。2. 內部講師由各部主管級員工和技術骨干構成，各級主管負有培訓員工的義務和責任，各級主管在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為講師績效考核的重要組成部分。3. 外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。4. 內部講師的培訓課酬按照100元/小時計算。對表現(xiàn)比較優(yōu)秀的講師，年終公司還將給予其他物質性獎勵。十、 附則 各項培訓的舉辦，應盡量以不影響工作為原則，培訓時間的安排必須合理。 員工的受訓成績及資歷可提供綜合管理部作為年度考核、晉升的參考。第四章 薪酬制度一、薪酬定義與組成（按現(xiàn)行標準執(zhí)行）三、薪酬計算與發(fā)放1. 計算期間工資的計算期間為每月的第一個工作日到該月的最后一個工作日。2. 預支工資員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支工資，但以預支數額不超過本人一個月工資為限。且需提供相關證件或擔保人員的相關資料以作為擔保。1) 生育、受傷、疾病、或意外災害。2) 結婚或死亡等。3) 新畢業(yè)學生。3. 計日工資1) 員工死亡、離職或解雇時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，在手續(xù)完備的條件下，從申請日起三十日內或是按雙方協(xié)定日期內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。2) 計日工資通常作為計算起時勤務津貼的依據。計日工資的基準額（即日工資額）等于每月基準內工資的總和除每月勤務時數。4. 不足月的工資支付1) 凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：A. 新入職者B. 離職或遭解雇者C. 停職而復職者D. 其他2) 按日計算工資方法符合上述幾項規(guī)定的員工工資＝基準內工資＊（該月應出勤日數－停職日數）/該月應出勤日數5. 當各類津貼領取的資格有所變更時，則根據該月月底前領取的資格給付。 6. 休假工資與請假工資1) 依據人事管理規(guī)章的規(guī)定，休假時的工資給付規(guī)定如下：A. 因年度帶薪休假而缺勤時，應按平常勤務時的工資支付。B. 員工申請?zhí)貏e休假（如婚假或喪假）時的工資，按平常出勤時的工資給付全額工資。C. 因生產而休假，公司須按勞動基準法所規(guī)定的產假天，按平常出勤時工資給付基本工資。D. 因業(yè)務上的負傷疾病而缺勤時，對于缺勤未滿一個月的，應予以支付基本工資。2) 員工請假時的工資規(guī)定如下：A. 因業(yè)務外負傷疾病而缺勤持續(xù)達一個月以上的，該部門主管對于該停職的員工，代為向人事部門請留職停薪手續(xù)的辦理。B. 因私人事由向公司請假時，其工資按下列方式扣除：缺勤工資扣除額＝全額工資＊缺勤日數/21。C. 遲到、早退及私自外出缺勤時，以60分鐘為單位，當缺勤次數達4次以上時，每次扣除工資50元。（具體參見公司考勤制度）7. 工資計算 1) 須直接以現(xiàn)金方式記入員工的銀行帳號內。2) 工資計算時，如尾數未達到分的，一律將其四舍五入。8. 工資的扣除：下列各項直接從工資中扣除：1) 個人所得稅2) 社會保險中個人應繳納部分3) 依據公司有關行政規(guī)定應承擔的費用以及發(fā)生的相關費用4) 因違反公司的有關規(guī)定而接受的處罰5) 其他費用9. 工資發(fā)放1) 當月工資于次月的25日支付工資。如遇支付日為休假日，則提前于之前工作日發(fā)放。2) 公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時間的，需提前于前一個工作日通知員工，并確定延緩支付的日期。10. 每月26日之后，如對工資有疑問的員工可向綜合管理部咨詢。四、 薪酬調整1. 薪酬的定期調整1) 經總經理批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年三月一日。公司薪酬委員會將匯集每位員工的情況，包括“學歷”“工作經驗”“工作能力”“綜合資歷”“業(yè)績”“對公司的忠誠度”“入司時間”等，對員工當年的薪酬是否調整做出最終裁定。2) 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的三月一日至第二年的三月一日。3) 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。4) 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：A. 長期休假者（各類請假年累計30天以上）；B. 在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者；C. 在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；D. 進入公司不滿半年者。2. 薪酬的特別調整5) 對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。6) 特別調整由部門經理提出申請，經綜合管理部、公司領導審批后執(zhí)行。7) 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其他原因時，公司可對工資做出臨時調整。3. 薪酬調整的申報與審批1) 部門副經理（含）以下員工，由部門經理根據年度考核結果或實際工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《薪金升/降級審批表》，經由綜合管理部報公司總經理審核，經總經理批準后執(zhí)行。2) 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現(xiàn)做出決定，由綜合管理部填寫《薪金升/降級審批表》，經副總經理簽署意見，報總經理批準后執(zhí)行。3) 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由總經理特批。五、 獎金1. 獎金的分類獎金分為項目獎和年終雙薪/年底效益獎金。2. 項目獎。項目獎是對項目研制過程中對項目進展情況有貢獻的員工的一種激勵。按照員工在項目研制過程中承擔的角色、對項目的貢獻程度確立。獎金視節(jié)點考核、項目考核、年終考核的情況而定，考核周期不定，獎金數目不定，主要依據為考核周期內的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。獎金發(fā)放的參考依據、發(fā)放標準和計算方法另行制定。項目獎是按照正常節(jié)點進度完成項目計劃責任書要求時的獎金。項目獎的具體發(fā)放對象為承擔項目研制任務的人員和承擔項目測試、封裝、考核等任務的人員。項目獎的發(fā)放周期為大項目的節(jié)點考核通過、小項目研制結束。注：獎金不受級別的限制，即一個級別在同一個職務/職稱內可有不同級別的獎金。3. 年終雙薪：年終雙薪是為體現(xiàn)公司對員工的關心而設立。于每年的二月份（春節(jié)以前）根據公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。六、 薪酬的稅務處理1. 個人所得稅的說明根據國家法律政策規(guī)定，凡月收入在起稅點之上的個人，均需按規(guī)定繳納個人所得稅。公司提供給員工的薪酬是含稅金薪酬，即未納稅之前的薪酬數額。因我公司有減免稅條件，因此，個人所得稅的具體征收辦法，由財務部根據我公司的條件和相關規(guī)定執(zhí)行。2. 個人所得稅的計算 由財務部根據相關規(guī)定計算。七．薪酬保密規(guī)定1. 目的：為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。2. 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。3. 各級員工薪酬除綜合部經理、財務部及各級直屬領導外，一律保密。4. 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將給予雙方各500元的降薪處理。并視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。第五章 績效考核制度一、目的績效考核是為了對員工在擔當職務過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度及業(yè)績等進行以事實為依據的客觀評價，并為晉升、提薪、獎勵、教育培訓和自我開發(fā)等提供依據，特制定本制度。公平決定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制。提高和維持企業(yè)經營的高效率，達成組織目標。開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值。二、重要性績效考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是公司通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，績效考核承擔著對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能?？冃Э己说慕Y果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配的依據，它是聯(lián)系其他一切人力資源管理制度的依據。三、考核的執(zhí)行及原則1. 執(zhí)行部門：由綜合管理部組織，公司領導、各部門領導和綜合管理部負責進行績效考核。2. 原則：1) 客觀性：考核必須根據員工日常業(yè)務中的具體表現(xiàn)做出評價，以事實為依據，以激勵員工為指導思想。2) 考核人員必須態(tài)度嚴謹。3) 不對考核期及職務/職位工作以外的事實及行為進行考評。四、績效考核的種類、內容、方法公司的績效考核實行上下級考核體系，既直接上級考核下一級，考核的內容：工作態(tài)度 工作能力工作業(yè)績工作適應性發(fā)展?jié)摿??？己藰藴剩?數量 質量 成本 時間 客戶評價根據不同的部門、不同的崗位，考核目的不同，考核內容也不同。考核種類評價因素考評手段、方法實施時期考評對象主要目的錄用、招聘考評能力、適應性、工作態(tài)度筆試、面試考察適應性測定錄用、招聘當時申請應聘人員錄用取舍試用轉正考評能力、成績、工作態(tài)度轉正考核表試用期間申請轉正人員正式錄用調配考評能力適應性能力評定檔案適應性考察不定期職務、職位調整對象調整職務、職位晉升、調薪考評（年終考核）能力、成績、工作態(tài)度薪金升降書年終績效考核表平日考核成績每年一次全體員工確定晉升、調薪與否五、績效考核的具體實施辦法（一）試用期員工的考核辦法新員工被錄用后，一律實行試用期，試用期一般為一至三個月，最長不超過3個月，表現(xiàn)特別突出者，可由用人部門向綜合管理部提出轉正申請，提前進行轉正考核。新員工試用期間按公司《休假、請假和考勤管理制度》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足一周的新員工要求辭職，沒有工資。新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計四次（含四次）以上，即隨時解聘。試用期的考核：5) 新員工試用期滿后，綜合管理部發(fā)出員工試用期滿通知，試用人員作試用期工作小結，根據實際情況填寫《轉正申請表》中的考核內容；6) 直接上級或用人部門負責人根據新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地給出考核分數，并寫出初核評語；7) 綜合管理部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況；8) 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。轉正3) 用人部門根據考核結果，在新員工試用期滿之后一周內，做出如期轉正、延長試用或不擬錄用的決定，并將員工轉正申請書和《員工轉正考核表》報請公司領導審批。4) 考核結束后，由綜合管理部發(fā)文或通知其試用考核結果，通過試用期的人員將正式聘用。正式員工薪資待遇按公司薪酬制度執(zhí)行