【正文】 核管理辦法》《2009年區(qū)域總監(jiān)績效考核與考核辦法》相關規(guī)定，以年度目標任務書為基礎，根據年度銷售業(yè)績，由財務部計算相應分值。綜合能力評估：主要針對職業(yè)素質、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調能力、組織能力、管理能力等幾個方面進行績效考核。工作獎懲情況評估：考核被考核人所在部門或個人年度獎懲情況和工作創(chuàng)新性。第十八條 考核方法考核責任人（一）副總經理年度績效考核副總經理年度考核采取100分制。工作任務績效和團隊管理績效得分由人事行政部負責匯總得分，綜合能力評估采用270176?？冃Э己朔ǎ己岁P系及考核所占權重詳見下表：被考核人考核實施主體及考核權重副總經理總經理（權重60％）；3位副總（權重30％）；人事行政部隨機抽取1位部門經理（權重5％）、1位主管參與考評（權重5％）（二）中層管理人員年度績效考核方法及考核責任人年度考核采用100分制評分，以工作業(yè)績和綜合能力為考核內容。**薪酬管理與績效考評工作委員會負責對**區(qū)域總監(jiān)、總經理助理及部門經理、副經理的年度績效進行考核評估。年末，由人事行政部收集被考核人的上級、同級及下屬的工作意見，匯總提交**薪酬管理與績效考評工作委員會作為考核的參考意見。第十九條 年度績效考核流程（一）每年1季度各系統(tǒng)副總根據當年公司戰(zhàn)略及集團下達的目標任務制定本系統(tǒng)年度工作目標任務書，經總經理簽批后交人事行政部存檔；各區(qū)域總監(jiān)、總經理助理、部門經理、副經理根據各系統(tǒng)副總的年度工作目標任務書制定本部門年度工作目標任務書，并經副總及總經理簽批后，交人事行政部存檔，作為當年績效考核的內容之一；（二）人事行政部通知年度績效考核時間；（三）區(qū)域總監(jiān)、總經理助理、部門經理填寫《部門年度目標任務書》，完成年度述職報告，報人事行政部備案；（四）人事行政部發(fā)放副總、區(qū)域總監(jiān)、部門經理年度績效考核表，各級人員根據考核方法，完成考核；（五）人事行政部對考評的客觀公正性進行評價，匯總后交薪酬管理與績效考評工作委員會進行評估考核；（六）人事行政部在績效考核結束后五個工作日內，將考核結果反饋被考核人。第二十條 年度考核的分數計算（一）副總經理年度績效得分＝工作任務績效得分50％＋團隊管理績效得分20％＋綜合能力評估得分30％（二）財務行政、生產、質量技術體系總經理助理、部門經理、副經理年度績效得分＝工作業(yè)績得分60%＋綜合能力得分30%＋工作獎懲情況評估10%。人事行政部經理、財務部經理、采購部經理、法務人員執(zhí)行雙線考核，即**公司與集團公司按5：5的權重，同時對其進行考核評估。（三）營銷體系部門經理、副經理、區(qū)域總監(jiān)年度績效得分＝工作業(yè)績得分70%＋綜合能力得分20%＋工作獎懲情況評估10%第四章 考核結果的運用第二十一條 月度考核結果的使用 （一）主管及一般員工月度考核結果是月度考核獎金及年終獎計算的依據，中層管理人員月度考核結果是月度考核獎金計算的依據；（二）所得積分累計是員工晉升、提薪、降級、調崗、勞動合同簽訂的主要參考依據；（三）所得積分累計將是員工獲得其它各種獎勵的重要依據；每個季度公司將根據績效考評結果，對刷新崗位記錄的班組給予一次性獎勵500元；對刷新崗位記錄的個人給予一次性獎勵200元；各系統(tǒng)內季度個人積分最高的員工給予一次性獎勵200元；并在全公司范圍內對上述獲獎人員進行通報表彰。（四）是員工培訓的重要依據年度考核為“卓越”、“優(yōu)秀”的員工所得積分可累計兌換培訓基金，每1分＝50元培訓基金，獲得公司批準的員工個人培訓，均可使用培訓基金。第二十二條 年度績效考核結果的使用（一） 職務等級升降表現優(yōu)秀是職務晉升的必備條件。年度綜合評定等級為“優(yōu)秀”的員工，接受公司表彰，列為人才梯隊的后備人選，同時考核系數高于其他等級。（二）工資等級優(yōu)先提升年度綜合考核為“優(yōu)秀”的員工，在下年度薪資調整方案中，享有優(yōu)先加薪權。（三）年終獎的發(fā)放年度績效考核結果是年終獎金計算的依據，具體計算公式如下： 年終績效獎金＝應發(fā)獎金考核系數（四）年度績效考核結果及對應獎金系數表等級優(yōu)秀（91100分）良好（76—90分）中（60—75分）差（0—59分）考核系數 第二十三條 績效考核結果歸檔績效考核結束后績效考核結果作為保密資料，由人事行政部歸檔案保存。第五章 績效考核面談第二十四條 績效考核面談內容月度、年度績效考核是以工作目標任務書和公司戰(zhàn)略指標為基礎，目的是對被考核人的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，績效考核結束后，績效考核者應與被考核者進行面談，并在績效面談中做到以下幾點，幫助被考核者的工作業(yè)績及能力得到提升。 （一）讓被考核者了解自身工作中的優(yōu)、缺點； （二）對下一階段工作的期望達成一致的意見；（三）討論制定書面績效改進和自身學習計劃。第六章 申訴程序第二十五條 如員工對考核結果有異議，首先應與考核人直接溝通。如果溝通無效，應于5天內向人事行政部提出書面申訴。如無事實證明材料，申訴將不予受理。第二十六條 人事行政部通過調查于1周內提出處理意見。如果員工申訴不成立，申述者的考核成績不變；如果員工申訴成立，人事行政部有權要求考核者對申訴員工進行重新考核，或由人事行政部牽頭進行跨級考核。如該部門多次多人申訴成立或情節(jié)嚴重的，人事行政部將對考核者進行指導，同時建議該考核者的直接上級對其本人的考核成績進行扣分。第七章 附則第二十七條 本辦法由人事行政部負責制訂、解釋及修訂。第二十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，被考核人可了解考核結果。對評分來源，相關部門應承擔保密義務。第二十九條 本辦法實施后，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：中層管理人員月度績效考核流程圖 中層管理人員月度績效考核表 片區(qū)經理月度管理績效考核流程圖片區(qū)經理月度管理工作績效考核表年度績效考核流程圖申訴流程圖績效考核申訴表年度工作情況面談表年度考核評估表（營銷體系）年度考核評估表（生產、質量技術、財務行政體系）1年度考核評估表（副總） 附件1：中層管理人員月度績效考核流程圖 47 / 48姓名部門崗位考核期 年 月填表日期年 月 日考核維度工作任務績效90%序號KPI指標權重考核指標說明數據來源（某部門）自評分考評得分扣分理由1234567…..團隊管理績效10%1人員輔導5%2團隊管理5%獎勵5％事由：扣分5％事由：合計得分評語或績效面談情況： 考核人簽字： 被考核人簽字：附件2： 中層管理人員月度績效考核表附件3： 片區(qū)經理月度管理績效考核流程圖注意事項： 片區(qū)經理月度管理績效考核由相關管理部門完成評分及扣分理由的填寫。 商務部于每月3號前完成考核EIP到市場部，市場4號前完成考核EIP到財務部，財務部6號完成考核EIP到內勤部，內勤部在每月12號前完成上月考核考核及數據匯總情況，報送區(qū)域總監(jiān)/營銷副總，區(qū)域總監(jiān)/營銷副總13號完成考核及評語填寫，交人事行政部審核，同時將考核結果反饋片區(qū)經理。人事行政部對考評的合理性進行審核，并將符合要求的考核結果交財務部計發(fā)獎金，財務部于16日完成獎金的計算?？己诉^程中如遇節(jié)假日時間順延。 以上流程試行期間，相關管理部門經理及總監(jiān)月度考核中增加“片區(qū)經理績效考核的及時性、準確性”指標，確