某公司績(jī)效考核管理辦法-文庫(kù)吧
2025-04-03 06:31 本頁(yè)面
【正文】 力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對(duì)中層人員），結(jié)果按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見附件 4。 第二十條 綜合評(píng)定等級(jí)通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。 綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格定 義實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在計(jì) 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求所涉及 的各個(gè)方面 都取得特別 出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到或部分超 過預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，在計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比較出 色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，無(wú)明 顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在主 要方面有明 顯不足或失 誤實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，在很多 方面失誤或 主要方面有 重大失誤第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分9010080907079606960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格9 管理智慧考核系數(shù)1．210．80．60第二十二條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1人時(shí)以 1 人計(jì)算，超過 1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十三條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見后面《考核權(quán)重分布表》。 第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即 確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所 占比例。第二十五條 考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該 項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人 與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（二） 該問題將影響其他任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位 商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解 決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合計(jì)劃部和總 經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資。（二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中 層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。（三）員工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。（四） 年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5％ 為限。第二十八條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其10 管理智慧他條件同時(shí)滿足公司晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年度各崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。第二十九條 全年 12 次考核成績(jī)中至少有 6 次為“不合格”的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰。第三十條 連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。第三十一條 考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的 準(zhǔn)確性。（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級(jí)考核責(zé) 任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評(píng)定第一名的員工在公司 內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。11 管理智慧第六章 部門考核第三十三條 部門考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行 考核，由各部門的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績(jī)效分定量與定性兩種不同的評(píng) 定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí) 評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十四條 部門綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表:部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)與部門 考核得分對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理個(gè)人無(wú)部門考核系數(shù)。部門評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分9010080907079606960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．110．90．80．512 管理智慧13 管理智慧第七章 申訴及其處理第三十五條 提交申訴 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、 申訴理由。第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu) 總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十七條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì) 于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與 員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公 會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確 答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn) 展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi) 容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 文件記錄見下面表單。14 管理智慧表 71 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表 72:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理 記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備 注:15 管理智慧經(jīng)辦人申訴日期16 管理智慧第八章 附 則第三十八條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條 本制度考核
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